视情而定（应该）VS绝大多数不录用（现实）

一、应该：视情而定

1.1理由一：德才兼备是谓“优”

企业选人，多求德才兼备。如此优秀的人员相信会是每个企业都会青睐的对象。

（1）、德即是职场品性：正直善良、诚实守信、勤奋好学、容人有量、坚强乐观、善于取舍、自强自律、坚强冷静、认真负责、和而不同。

仁：责任、担当、使命。

义：正义、公平、公正、公道。

礼：礼貌、礼让、礼节、礼仪、礼制。

智：知者、明智、智慧。

信：诚信、信任。

忠：忠诚、忠良、忠恕。

有德者，一般也都不是庸才。因此，以德为先！

（2）、才即技能：动作技能和智力技能。

包括：影响力、培养能力、合作精神、果断性、认知能力、关系建立能力、主动性、人际理解能力、分析式思考能力、概念式思考能力、自我控制、组织承诺、专项技能等

有才者，未必有德。

视才定薪，视德定权！

1.2理由二：员工仲裁是尊法，企业被罚是应当

《劳动法》自推行以来，都是本着维护劳动者利益的。在经历了授权、试权、维权、用权之后，终于初具震慑不法用工的形势。法制健全之路不易，劳动者维权之路更难。

企业怕遇到“刺”的员工，但员工却无时无刻不在经历着“违法”的企业。

若《劳动法》给了劳动者权力，劳动者却因这份权力而失了企业“一视同仁”的公平，那就真真太可笑了。

因此，仲裁无错、仲裁合法。究其根本：企业不敢用人，是对自己不守法的胆怯，而非劳动者的品德和“刺儿”。（告状专业户就不算了，咱不较真儿啊）

二、现实：绝大多数不录用

2.1理由一：“江山易改本性难移”

劳资双方有时候就像夫妻双方，签了契约（合同）就算是上了贼船。。。sorry。。。是上了豪华轮船。

让你煮饭就煮饭、让你挑柴就挑柴，这便是“自古的规矩”，也是“强者为尊”的诠释。

劳动者就像个小媳妇儿，敢顶嘴就批评，敢“还手”就扣工资。要是你敢告官，好嘛。。。“大伙注意了啊，那个谁谁谁可不敢用，仲裁都挂了号了，黑名单、黑名单他。。。”饿不死你，也要“臭”死你。

所谓：“江山易改本性难移”，你告一次，就有可能告好两次、三次，毕竟轻车熟路了嘛，毕竟拿到补偿，尝到甜头儿了嘛。

2.2理由二：我家也不正规，来了以后，带着一起群人一起告咋办？

现在“正规”的公司能有几个？试用期签合同了吗？试用期上保险了吗？保险足额缴纳了吗？加班费给齐了吗？防暑降温有没有？年假有没有？“三八”你放不放假？？？（有点儿歧义正常，中文嘛。。。）

好嘛，这何止连环三问？

也确实，这些“本分”的事，许多企业确实做不到。不是做不到位，是做不到。

企业（财主）：官人，您看着我这儿家大业大。您老不知道啊，不不不。。。您一定知道！我这点儿家当，那都是从银行贷款借来的。您说现在这世道，没贷款，企业活的了吗？之前有家底的那些老掌柜们，不都关门了嘛。西街的好（郝）掌柜，给员工那是足额发的工资，结果呢，饿死了！还要东街的善大官人，社保、福利、公积金、补贴，那花样弄的，啧啧。。。结果呢，刚发完年终奖，伙计们集体去钱掌柜那领“肉票”（股票）去了。都说了那是“注水肉”（空壳），耐不住大家想吃肉（财务自由）的心（欲望）啊。。。

您说我容易嘛我。。。

我再招过来这么一位“爷”，三天两头还得提防着他去领头告官。这日子可没法过了！

2.3理由三：公司用人、部门选人，跟我HR有啥关系？多一事不如少一事

确实，“多一事不如少一事”。即便是提醒了“风险”，但公司决定候选人录用了。可一旦出了问题，“擦屁股”的还是HR自己。

那又有什么理由给自己找不自在呢？

确实难找。（不代表没有哦）

三、何去何从

那遇到这样的问题，究竟该如何处理呢？

咱给几个不成熟的建议和经验：

（1）、不是你想查就能查到的：裁判文书网是目前较为通用的一类查询方法，但对于该网站的内容，咱也做过了解和查证。并不是每个判决案例都会上传，一般到了人民法院判决一步才有可能公示。也就是说，仲裁庭的判决。。。不一定能查到哦。

（2）、权衡利弊：人才综合素质、仲裁记录风险、最严重的的影响、招聘压力，综合来判断去留问题。（算了，部门逼得紧，先进来观察一下再说吧。。。这样的选择，在现实中，也不在少数啊）

（3）、其他人对候选人的口碑：俗话说，不能一竿子打死一船人嘛。还是本着人本善良的心态，再去问问与其相关人员的看法，比如：原单位同事、HR、客户等。（别说做不到啊，方法很多的）

（4）、听其“自述”，断其本心。事儿可能有假，但这不是重点，重点是：对方的表述、神态、逻辑、观点有没有异常。（也别说这个方法难学啊，真遇到个合适的高管，老板又看中了，让你专业评估一下，再难也得学）

（5）、看人、看情况下菜碟儿：这法子虽然不好听，但挺实用。看这个岗位重不重要、看这个人你对不对眼儿、看招聘压力大不大、看用人部门地不地道、看。。。算了，再看就出问题了。大概意思就是个这。

（6）、得饶人处且饶人：咱看按“应该：视情而定”的做法挺好！

（本集完）

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如果我代表着公司这一方的利益，大概率不予录用，但也不会锁死一刀切。

如果我代表着求职者一方的利益，我希望公司都开开眼，尤其是HR摸摸良心。

这些假设的前提，是我们并没有畏惧和妖魔化“仲裁”这件事，事实恶劣或老赖这种情况就已经不在讨论范畴了。

法律与仲裁，都是一种可以被使用的保护手段和形式，一个人或一家公司并不一定错了，才会面临仲裁。就像一个赶路的人，好好儿走着突然被鸟屎砸了一样。

录用风险与价值评估

一个背景“清白”的候选人，意味着过去没有仲裁，但并不能保证未来没有发生仲裁的可能。而这种可能性的大小，大多数HR和公司方都是靠着非常感谢的方式来判断，极少公司会在面试环节加入科学严密的测试评估。

而一个有着仲裁记录的员工，也不代表以后进入公司还会发生仲裁，马克思主义和邓爷爷都教我们要具体问题具体分析，所以要尽可能还原仲裁背后的真相，切不可默认为仲裁有罪、仲裁无理。上了黑名单的老赖不在我们的讨论之列，那普通的我们，谁会劳心劳力去找公司仲裁呢？

只不过查清事实是需要花时间和经历的，HR的时间很宝贵，公司的时间也很宝贵，但凡有更好的选择，公司也就择优而用，择简而行。

面对高价值人选，招聘难度大的职位

花在普通岗位、供大于求的岗位上，放弃录用也不难理解，背调仲裁详情的工作纯粹是多出来的，HR会选择性价比更高的候选人。

而候选人各方面都很匹配公司要求，HR当然值得去了解仲裁的真相，还原事实。最终的决策权还是在老板，HR要做好决策依据的收集。

如果所有的公司都不录用有仲裁经历的候选人，那无疑是在告诉打工人，你最好给我忍气吞声，不然，以后出去了也会被所有企业封杀，劳动者缺失捍卫自己权利的途径，可怕。

我们录用过有仲裁记录的员工

那时候实在缺人，“没有办法”才会录用那个员工。但是，偏见从一开始就已经存在，标签几乎追随他的整个职业，很难撕掉。员工必须付出等额甚至超额的努力，才会换取用人部门的不怀疑。但稍微松懈，或者有一些违规行为，就会有人站出来说：小心一点，他以前是跟公司闹过纠纷的。

于是用人部门和HR如临大敌，总是盯着这个员工。我后来去了解仲裁原因，无非是公司耍赖，而员工过于硬气了些，但产生的后果，并不止维权那么简单。

再后来，趁着一个刚好的机会，公司与员工没再续约。

这对公司和员工来说，也许都是好事，省心。

做背调，需要火眼金睛

但凡是可以给我们知道的信息，都已经不一定是事情的真相了。一旦经由转述，就带着人的感情色彩。这算是题外话，“兼听则明，偏信则暗”这句话用在背调上同样适用。既然我们在讨论用还是不用这个话题，那就表示企业有可能会用，怎么用？

有些伙伴做背调的时候，找以前认识的人做链接，算是侧面打探，可打探来的信息，着实还需要我们去做分辨。

我是员工，得为自己着想

降薪调岗之类，公司要是合法的，小伙伴也不用去以情和理来要挟公司了，毕竟说到底这还是一场利益的交易。分清楚这到底是自己情感上的不能接受，还是法律上的不可调和。并不建议一个成熟的职场人，靠感情用事去解决问题，你可以有感情，但企业不一定跟你讲感情。所以，尽量少让自己调入这样的陷阱里。

从个人发展来看，仲裁也可以衡量性价比。计算自己在这件事上投入的时间、精力、财力、未来机会成本，再算一算可以得到什么。不管输赢成败，价值衡量总是提醒着我们站在更长远的角度来思考这个问题，一旦牵扯过多精力，甚至因此对整个职业生涯产生不可逆转的负面影响，这笔账，不划算，这不是无奈的选择，这是舍得。

当然，整个讨论的前提我们都没有涉及到底线原则类问题。若真有因为这样的仲裁，而应聘的公司拒绝录用一个候选人的话，那这个候选人也大可不必懊恼，这样的公司不值得跟随。

打个小结：愿大家在工作中都可以为自己争取到更有利的局面，遇到赏识自己的老板，不至于陷入劳心费神的境地；愿我们能为自己未来的职业发展提前布局，不至于前途迷茫，满是荆棘。

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　　谈到“录不录用有仲裁记录员工”时，多数HR第一反应还是“不录用”“一般不录用”等，这让我联想到了初中时学过的一篇英文课文《Once a thief,always a thief》,相信大家也是知道的。再去看录不录用有仲裁记录员工，是不是有不少感慨。对今天的话题，分享如下七点感受：

1、本位思想：不录用

　　正如不录用“有违法记录”求职者一样，对那些“有仲裁记录”的应聘者采取一概不用的态度，这倒也简单，毕竟在常人眼里：曾经干过某事的人，容易重操旧业，而且更轻车熟路、有心得有技巧，对用人单位来说更难对付。

　　还有，如果明知有这样背景的人还录用，届时出现“难管理”“与领导和公司对着干”，用人部门和单位领导无疑会责怪HR没有把好关，甚至认为是HR是故意为之，就是你有七嘴八舌，也难有辩解之词啊。

　　为省去麻烦，自己图个清静，即使招聘任务非常繁重，也要坚守“宁缺勿滥”原则，这也是多数HR不愿意录用有仲裁记录求职者的主要原因。

2、饥不择食：都录用

　　不管有否仲裁、违法记录，由于招聘压力大，或者公司本身就不十分规范，上级领导对HR又不重视，为了更好完全招聘任务，对仲裁/违法等记录与否不想做深入调查，或者根本就不调查，只有达到公司要求的条件，就先吸收进来，在使用过程中，出现什么问题，到时再说。

　　这样的招聘方式，在不少单位中都不同程度存在着。这就是我们通常讲的“容易进去的公司”，我认为，容易进去，也更容易出来。

　　就是这样的公司本身是有许多不规范、不守法的地方，如果对求职者要求这要求那的，可能就很难招到人，入职者即使有那些“不光彩的记录”，但在公司不规范的用工条件下，一是不好说轻易离开，毕竟再找到好工作也不容易，二是面对那些不规范的用工，能够忍多久不离开本身就很难。

　　当然，饥不择食的录用，并不是HR一个部门说了算的，用人部门甚至公司领导也可能存在着这样的随意用人思想。

　　诚然，我们不能老眼光和戴着有色眼镜看人，如果我们都用一颗理解和包容的心对待所有人，并努力让他们工作和生活更加阳光，一切过去的事，是不是都是浮云，谁说流氓就不能当一个合格的员工和领导。只可惜，有如此宽宏大度之心的HR和领导并不多啊。

3、规范管理：慎录用

　　聪明的HR，都学会了“凡事尽量不独自决定和承担责任”，也就是，招聘时，几乎对所有求职者都背调，发现异常，就要与用人部门、上级领导商量，必要时会请示老板做决定。

　　这样，就存在着：根据招聘岗位招聘难易程度、仲裁最终如何处理、求职者岗位适合程度等多方面来评估是否录用。

　　不管录与不录，或者入职后该员工的表现，功劳是大家的，失误或责任理所当然也是大家共担，不应推给HR或哪一个人，毕竟在录用单子上，相关人员都签字了的呀。

　　个人认为，这样的谨慎录用，更应该得到普遍采用，也就是根据实际情况来决定，不应搞一刀切。

4、有仲裁记录人员渐多：咋办？

　　随着劳动者维权意识的加强，走上仲裁庭甚至法院的劳动者必然越来越多，这应当是一个大的趋势，只是增多的速度是多少不是十分清楚，而且各地也是有所不同的。

　　假以时日，假如哪一天有仲裁记录的劳动者达到或超过50%，也就是每两个劳动者中就有一个以上曾经与用人单位对簿过公堂，有的一次，有的多次，这时，作为用人单位，在招聘工作中，对“有仲裁记录”的求职者，你将做何抉择呢？

　　打个比方，如果某离婚女，曾经与前老公上过法院才离婚的，难道这样的美女，就不能再当老婆了；再如，曾经偷税漏税的某企业或老板，就不能再当老板和开办公司了。这样打比方，可能有人觉得不合适，但我认为，道理其实都差不多。

　　我总认为，人们为什么要做出某种行为，其实与当实的情境、对方的言行是有相当大的关系的。用人单位你不欺人太甚或者不依法用工，员工有底气去仲裁？仲裁庭会轻易无故受理？

5、不录用，是仲裁员工有错还是用人单位心虚？

　　任何求职者，不管是适合还是适合，不管有仲裁/诉讼记录还是没有，录与不录，主动与决策权都在用人单位，这无可厚非。

　　但是，面对有仲裁记录的员工，用人单位采取“不录用”的做法，又意味着什么呢？我认为，这时的不录用，准确点说不如叫“不敢录用”，因为自己在用工方面都存在着不少见不得人的地方，也就是员工可以拿去“仲裁”的把柄。

　　不管是入职7天内不算工资、N久不签劳动合同、不买五险一金、加班费不算或只按很低的工资标准来计算、年假不算、病假不计工资、随意延时加班等。

　　同行们，扪心自问，我们所在的公司或单位，拿劳动法、劳动合同法、民法典来一一比照，有哪一家敢拍着胸口说“我的用工完全合法”，我想很难找出几家来。

　　不敢用“有仲裁记录”的求职者，担心他们“有困难找仲裁”是熟悉的路，更担心自己的屁股本来就不干净，所以因为心虚才“不录用”，以便生出事端。

6、背调仲裁的可信度

　　对求职者进行背景调查，有的自己HR做，或者让同行帮忙，或者让公司领导托关系了解，或者请第三方机构，渠道不少，方法也挺多，都是想了解事情的真相。

　　但是，我们对求职者一些正面、积极的成绩、奖励等虽然背调如此，但内心却要打一个问号；但是，在面对那些所谓的负面信息时，往往就不会抱怀疑的态度，而是宁可信其有、不可信其无。

　　就拿员工仲裁公司，最终解决是仲裁协商，还是仲裁裁决，还是法院一审或二审，还是行政复议，终点不同、程度有别，具体的仲裁诉求不同、金额不同、原因不同，都了解清楚透彻了吗，即使仔细看了仲裁裁决书、倾听了求职者的表述，难道就没有语言不能企及或完全表达的内容。

　　要知道，能够发展到走上仲裁的程度，站在任何一个劳动者角度，都一定是有其忍无可忍的原因和痛苦，一定有多少个委屈无法伸，一定有很多次与公司或领导沟通是欺人太甚，否定，谁会费那么多时间、精力、闹心等以弱告强，明知会影响自己在行业内的声誉而偏要为之，真的是员工疯了？真的是员工吃饱了撑的，背调了解的内容与实际发生的真实情况相差到底有多少呢？

7、员工问题终会有，协商处理不激化才最好

　　薪资福利、管理制度再完善的公司，也会有程度不同的各种员工矛盾，如果采取漠视员工、以强凌弱的方式来解决，多半只能激化矛盾，进而害怕、不敢录用“有仲裁记录的”求职者。用这种方式来管理员工，不要说曾经“有过仲裁史”的员工会拿起来法律武器重新维权，就是没有仲裁经历的员工很可能也会积极效仿，成为“有仲裁史”的新军。

　　这样的员工多了，私下相互分享仲裁心得，对公司来讲，会是什么感觉，未来的经营和员工管理会意味着什么级别的困难，想想都可怕，是不是？

　　相反，在员工问题出来后，采取充分倾听员工心声、诉求，从情理法等角度，多人、多部门与员工沟通，既从公司历史、习惯、文化又从公司发展实际情况需要，既从员工职业发展又从团队和集体角度，全面与员工交流，采取相互理解、求同存异、各让一步的方式，多数员工矛盾是可以化解和妥善处理的，除非少数无情要求、蛮不讲理的员工，公司在仁至义尽的情况下还是需要讲原则、拿出明确的态度，软硬兼施，即使是仲裁或诉讼，也是无法回避的。

　　即使是福利薪资和规章制度不那么完善的公司，若能以第二种方式管理员工，在招聘时，是可以在认真背调的情况下，录用那些“有仲裁记录”求职者的。

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       在笔者过往的经历里有这一个很有典型意义的案例。一个违纪被解除劳动合同的员工申请了仲裁，与公司法庭对质。在仲裁开庭前，公司聘请的律师对该员工说：“XXX，目前这个案子还处于未仲裁宣判的阶段，你还有机会与公司和解撤诉。一旦等到仲裁结果出来，裁判文书必然要上传至中国裁判网，对你将来的就业必然造成影响。所以，你如果愿意以调解的方式来解决，现在是你最后的机会......”后来的结果如何？该员工不接受调解，坚持仲裁。败诉后，又纠缠了公司一段时间，其中的原因就是她在找下一份工作的时候，与原公司的诉讼信息给她造成了很大的影响。可见从员工的角度来看，与公司走上诉讼之路的确有风险。

       再从企业的风险角度来分析，为什么很多公司对于有诉讼经历的员工很忌讳？这种忌讳基于这样一种想法：敢和公司打官司的，基本都属于有叛逆精神的“刺头”，肯定不好管理。我今天录用他，明天他说不定又因为什么事情去告公司......而且，目前的劳动法从颁布就明确了一点：它是保护劳动者的合法权益的，因此在仲裁、庭审的实际操作中，仲裁庭和法庭会比较多地倾向于给与劳动者有利的裁决。更有甚者，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条就直接规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”如果用人单位不能提供相关证据，就会承担不利后果。此条一出，对于很多由于各种原因缺少完善人事流程管理的中小型企业（尤其是广大民营私营企业）来说，更是苦不堪言。很多责任心、配合度、价值观都比较差的人，便利用法律对他们的保护来获取利益。由此还催生出了“职业仲裁者”（频繁跳槽，每到一家就收集证据然后起诉公司）这样的不当得利者。不由得企业不害怕。

        但是如果就此得出“不能录用有仲裁经历的员工”这样的结论，就和“不能娶有弟弟的女子”、“凤凰男（女）不能嫁（娶）”一样，属于用独立事件进行归纳，然后演绎到一个群体，也就俗称的“以偏概全”。我们还是需要向毛伟人学习：没有调查就没有发言权。

        在信息时代，我们除了中国裁判网上的信息外，打开天眼查等征信查询网站输入员工前任雇主名称，甚至在某度直接输入员工姓名+前任雇主名称，就能轻易查到其是否与前公司有诉讼经历，甚至连详细情节都能看到。

        究竟雇主们为什么这样忌讳有仲裁经历？归根结底是担心人性中的“行为惯性”或“行为模式”会让候选人继续他的这种行为。这就给了我们一个解决问题的思路：用筛选简历的方式来阅读仲裁资料。我们看简历的时候，是沿着“职责---行为/模式---动机---精神属性”的思路来分析的，对于有仲裁经历的候选人，我们也可以按照这个思路来分析他的仲裁资料。以下几个具体案例供大家参考：

        案例1（为了保护隐私，防止人肉，一些信息经过了隐藏）：

        很明显，案例1中的“原告”员工，有沟通和不服管理问题（“称当时就说了几句话”），并且多次不遵守公司的操作流程，这些行为大概率会重复。所以，这样的员工肯定不适合录用。

        我们再来看看案例2：

        可以看到，案例2中的某某员工与员工产生诉讼的原因是：公司根据医院出具的证明判定其使用了虚假假条请假。虽然我们不能武断地判断该员工100%地弄虚作假了，但是至少可以推断出，该员工在遵守和执行公司政策方面的确是存在问题的，不然其出具的病假条不至于引起公司的怀疑和查证。这样的员工当然不能录用。

       再来看看案例3：

        显然这是一个公司不服仲裁、提起上诉的案例。案例中的员工作为生产经理，出现产品质量问题导致产品报废，的确有应负的责任。不过，有多少公司会因为这个原因直接把一个部门经理给解除掉？多数还是以降职、扣发奖金、架空之类的处罚为主吧？直接这样开除一个经理，令人感觉这个公司充满了“戾气”。案例中的员工当然要用合法手段争取自己的利益。那么要不要录用？我们完全不用在意他有仲裁经历，照常面试。不过他造成产品质量问题，在面试的时候的确需要好好和候选人探讨一下原因。可以作为一个能力问题来研究，如果觉得他的确在管理能力方面有欠缺，那就不予录用。

        结合这些案例，我们可以得出结论：如果与原雇主发生诉讼是为了维护自己的合法权益，而且维权过程中并无不当言行和过分的主张（比如属于公司自主发放的奖金、十三薪等），我们就不必过分担心。而对于类似案例1和2那样的员工，要坚决把他们拒之门外。

        至于这次分享主题案例中的“小伙伴被公司降薪调岗”，他会不会与案例3中的那位生产经理情况类似？如果的确是自己负责的团队和领域有问题，就算没有直接责任，领导责任还是要承担的。公司采取降薪调岗，只要措施合理（比如：没有明显失当地调到完全不相干的岗位），笔者的确不建议他去起诉公司，而是应该奋发图强，从错误中学习，或者就骑驴找马，跳槽了事；反之则不妨维护自己的权益。但无论如何，要想好自己的后路，维权过程中切不可意气用事，有任何不当的言行。

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一、有仲裁记录也不是洪水猛兽：

      我在招聘过程中遇到过不通过背调就坦诚自己仲裁经历以及还在仲裁路上的候选人，有仲裁记录或者是准备与原雇主打仲裁的员工，在我看来并非“洪水猛兽”，拿起法律武器保护自己的合法权益没有什么不对的，作为HR的我所抱有的态度是理解及正向的。

       那是有一次我在给我公司领导招募司机的面试中，遇到这样一位候选人，他在北京工作将近20年时间，从军队志愿兵退伍到地方之后，就开始给老板开车，每家工作单位的工作时间都很久，每家至少有5-6年，所以我拿到他简历的时候，20年的工作时间他在北京只换过三家单位，这位候选人Z的简历里面有一个将近半年的Gap，出现在他离开第二家公司之后（第二家公司Z是待得最久的），到第三家公司之前，虽然发生在几年之前的事情了，我还是问了Z:“您离开第二家公司之后，为什么空了几个月才入职第三家公司？是当时找工作很难么？”

        Z:“您别提了，我的第二家公司是做某某贸易的，虽然不是国企也不是央企，是民企，公司也是很有实力，后来公司因为经营困难，无奈出售，就被别人收购了，被收购之后，新雇主也不说留我们，也不说开我们，就拖着不给我们发工资，都是上有老下有小的，等了好几个月也不给说法，有懂法律的同事牵头，我想要回自己被拖欠的工资，于是打仲裁，没处理好这件事，我也没心思找下家，所以打完了仲裁，要回了自己拖欠的工资之后，才开始找的第三份工作。”

       我：“我知道了。我感觉这个过程不容易。”

       Z：“是呀，其实我也不是主要力量，主要由公司比较懂这方面的同事出面。说实在的，内心还是很焦虑的。不是拖了好几个月的工资，就是拖了一两个月的，我也就算了，可恨的是收购方迟迟不给我们一个正面的说法，所以拖了那么久，要不我也不会打这个仲裁，实在是被逼无奈。”我理解了他的无奈。

       后来，我面试完这位候选人，推荐给了我们公司领导面试，也给公司领导客观讲了这位候选人的仲裁经历，最终我们还是决定录用这位候选人，我们认为他拿起法律武器保护自己的合法权益是无可厚非的，我们用人方面做的各方面都符合法律规定，也不怕员工找我们麻烦。

记得当时我跟我们领导汇报的时候，我们领导还开我玩笑说：“你是长着一张多么有亲和力的脸，让候选人在面试的时候连仲裁的经历也和盘托出。”

       我：“这侧面说明对方内心不认为这是不光彩的，以及他不是以打仲裁为生的，他来就是找工作的，不是找公司麻烦的，所以他的动机很纯正。”

       不久之后，我给公司招聘行政人事助理的时候，再一次遇到一个案例，证明在面试中确定候选人的动机与期望是多么的重要。

       这个候选人小A，某物业公司前台工作经验3年，英文口语流利，大学毕业之后一直在这家物业公司从物业前台，做到人力助理的岗位。

       面试的一切都很顺利，只是当我问她如果最后通过公司面试最快可以什么入职的时候，小A面露难色说：“这个时间我不能肯定的告诉您。”

       我：“是贵司的离职手续审批比较复杂？”

       小A：“是这样的，我们物业公司最近做了一些管理动作，具体是什么，我就不告诉您了，涉嫌违法，弄的是怨声载道的，我作为公司办公室一员，也觉得公司同事需要帮助，想站出来给公司打仲裁。”

       我立即震惊了，说：“你这还没行动呢，就给另一家公司的HRD在面试的时候透露，你是得有多相信我？”

        小A：“就是跟您聊了之后，我相信您不是那种人，所以才告诉您的。其实其他同事已经把包括我的相关材料递上去了，程序已经在启动了，接到贵公司的面试邀约电话，我其实挺意外的，我因为要打仲裁，简历一直没怎么更新，是你们公司在招聘网站的人才库里找到我的简历打给我的，所以，我确实想来看看，来了一看确实是我喜欢的氛围，尤其是人也是对的人。只可惜，我们那边的程序已经启动了，今天的时间只能是耽误您的时间了——仲裁完毕之前，我可能没有精力出来找工作了，跟您说声对不起。”

        我：“嗨，这有什么？不用给我说对不起，我还认识了一个优秀的候选人呢，一会加微信。你打仲裁父母知道吗？”

       小A：“嗯，爸爸妈妈知道原因的，我详细跟他们说明了，他们很支持我。”

        我：“好吧，虽然很遗憾我们做不成同事，但是我还是祝你在今后的职场上一切顺利，打仲裁的时候注意保护好自己。”

       小A从方方面面都符合我对行政人事助理的要求，她的如实相告，正说明她的人品——诚恳，不会伪饰，我可以从她的眼中看到她打仲裁是为了她心中的正义。如果我遇到小A的时间是在她打完仲裁之后，我想我还是愿意给小A进一步面试的机会的。

       Tips：Z和小A都是为了维护自己的合法权益被迫或者主动拿起法律武器来保护自己，我对他们的行为表示理解，并愿意给到他们合作机会，有觉悟拿起法律武器来保护自己的候选人并不是什么“洪水猛兽”，他们应有平等就业的权力。

二、我们要有慧眼区分麦子稗草：

       上文中的Z和小A都是我在面试阶段就知道有仲裁经历或者是即将仲裁的候选人，他们是被逼地不得不拿起法律武器保护自己合法权益的普通职场人——他们工作认真,敬业，我把他们比作麦子。

        而社会的复杂程度永远会超出我的想象，职场上除了有这样被现实逼迫着不得不拿起法律武器的普通人之外，还有一小撮人，他们就是吃劳动仲裁这碗饭的——职业仲裁人——我把他们比作麦田里的稗草。

       虽然表面上看起来，他们跟普通的候选人没有什么两样，但是他们入职之后关注的却是公司管理尤其是人力资源管理上的打擦边球的地方、管理漏洞或者不合规、不合法之处，收集好证据，立马就发起仲裁。

       以上的知识和接下来的案例，都是来自于我参加的一场劳动法的讲座，这场讲座的主讲人就是某知名律所擅长劳动仲裁或后续诉讼的律师，因为讲解的太精彩了，我现场要了这位律师的微信。

       案例是这样的：某公司年薪若干聘用集团副总一名，该副总进入公司之后，根据公司的要求办理了入职手续，因故未能及时签订劳动合同但是在当月办理了社保增员，但是人力资源部还是给这位副总配发了工卡，工卡是具有打卡功能的，在这家公司里潜规则是副总职级弹性工作，并不需要打卡，但是签订的劳动合同版本却与普通员工的劳动合同版本一致，于是该副总从入职第一天起就开始打卡，并且加班之后下班的时候也打卡，并拍照作为证据，在该副总工作一年多将近两年时间的时候，公司因为业绩不佳裁员，要裁掉这位副总，于是这位副总给公司打起了仲裁官司——主张该公司未能给他签订劳动合同，且主张履职期间的加班费。

       谁主张谁举证，这家公司当然提供不出来与这位副总的劳动合同，至于加班费，这个桥段非常的匪夷所思——这位副总竟然利用自己主管人力资源部之便，让当时的下属每个月都打印他的考勤记录，并通过公司邮箱发给他，这个作为呈堂证供，可以说是铁证如山。最后，这个公司赔了这位副总三百多万补偿金。

       当时我听完这个案例，后背凉气直冒。这是多么处心积虑的一个局。

       美女律师跟我们分析了一下这家公司人力的问题：

       1、这位副总不是第一次打仲裁，他利用自己的专业知识屡次斩获都颇丰，如此高管，不知道这家的HR是如何做的背调；

       2、就因为这位副总主管人力资源部，人力给他签订劳动合同，多次推脱而没有引起人力部门的重视；

       3、最匪夷所思的是这位副总的考勤记录的获取，这么奇怪的要求，为什么没有引起这家公司负责考勤员工的重视，还听话照做。

      最后美女律师总结道：人家这位高管，在应聘这家公司的时候，其实也在考察这家公司是否正规，正因为不正规，他才觉得是机会，从入职就开始做局，用不到两年的时间做了个大局，不仅把公司人力资源部装进去了，把该集团公司也装了进去，还让你有苦说不出。

       美女律师最后总结道——社会的黑暗并不是我们这些人力可以想象的，社会上就是有这么一小撮人是专门找不正规的公司应聘、入职、打仲裁——玩这三部曲，赚仲裁赔偿这笔钱的，这样的人，大家一定要在面试的时候睁大眼睛，认真辨识。当然，打铁还需自身硬，做好人力该做的工作，不给这种人可乘之机。

       Tips：很感谢那次培训让我见识到了人性的黑暗，社会上就是有这么一小撮人是专门赚仲裁赔偿这笔钱的，这样的人可以看成是职场里的稗草，大家一定要在面试的时候睁大眼睛，认真辨识，尤其是在背调的时候，确认过有多次仲裁历史的，可以考虑不予录用。

       Tips：有过一次被迫仲裁的候选人可以说是麦子，专吃仲裁这碗饭的候选人可以说是稗草，一方面我们要在面试候选人的过程中辨识麦子与稗草，另一方面我们要扎紧篱笆、做好规范化管理，不给稗草可乘之机。

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“你把离职手续办了吧！跟公司持续僵持下去，对你没好处。你去仲裁，需要花大量的时间精力，再说，下家公司做背调，一旦发现你有仲裁记录，是不会录用你的。”这种话，曾经我在劝退员工时也说过。

作为一名打工人，我深知员工的不容易。只想按照劳动法规定，拿到合理的经济补偿，体面友好地走人。

可作为一名HR，我也很无奈，老板和公司的角度，经济补偿能不给就不给，为公司节省人力成本是你HR应该做的事情。那么多公司辞退员工，一分钱都没给，不也啥纠纷都没有，怎么到你这就不行了？是时候展示你HR专业能耐的时候了。

在后来的工作中，我跳槽会尽量选择愿意合法合规办事的企业，也会看老板的守法意识和大局观。毕竟，你要遇到不把劳动法和员工利益当回事的老板，要么揉碎你的职业操守和价值观，要么卷铺盖走人。

一、员工为什么要仲裁？

在这里，我突然想换个思路，想先跟大家探讨一下，哪些原因会让员工去选择劳动仲裁手段来维护自己的利益。

你在公司好好上着班，会跑去劳动仲裁吗？你要觉得自身利益不受损，你会拿起法律武器吗？

人都是趋利避害的，谁闲着没事干跑去仲裁？

 我之前遇到个学员。她刚毕业去了一家私企上班。上了半年班，工资却拖欠了5个月。没钱交房租，只能靠父母救济。再到后来，她选择辞职重新找工作。辞职前，让老板把拖欠的工资补给她。

 老板口头答应着下个月就一起补齐，忽悠着她把离职手续办了。可一月等一月，拖欠的工资硬是等了3个月也没要回来。万般无奈之下，她只能选择劳动仲裁，她的诉求很简单，老板把拖欠的工资补齐就好了。

你说这种劳动仲裁，它是员工的错吗？

从某种意义上说，劳动仲裁是员工为了保护自身权益的有力武器。但同时，它也导致了企业对这类有劳动仲裁记录的员工避而远之了。

曾经看到一个对劳动仲裁的解释：“劳动仲裁是什么？劳动仲裁就是向公司报的一箭之仇，是让对手见识你们骨气，是夺回被剥夺的权益和被践踏的尊严最合适的手段。”

 我想问一下各位HR，如果公司拖欠你的工资就是不发，公司不经你同意给你降薪调岗，公司说好给的年终奖金最后一分没有，公司想要辞退你分文不给还让你主动离职，这些情况下，在和公司谈崩后，走投无路的你，会不会去通过劳动仲裁的手段捍卫自己的合法权益呢？

二、有仲裁记录的员工要不要录用？

从招聘市场大环境来说，一旦在招聘过程或背调中，公司发现候选人有仲裁记录，大概率是不予录用了。毕竟，劳动仲裁的行为表明员工有很强的法律意识，但作为公司方，很难保证自己的所有言行规章制度都符合法律规定。

 你说，要是录用了该员工，哪一天他发现公司的某项规定不合法律又损害了他的利益，跑去劳动仲裁了，这个后果HR承担的起吗？

 从客观角度我们来分析一下。一旦发现员工有劳动仲裁的记录，HR可以先从以下几个方面入手，最终再决定是否予以录用。

1、员工的仲裁记录有几次。

有2次以上仲裁记录的员工，我肯定不会用。也许是你遇人不淑，运气不好，两次都遇到了“垃圾公司”。但第一次被公司坑，是你修行浅，需要再修炼。

可有第二次，说明什么？要么你仍然没有吸取之前的经验教训，在找工作中没有擦亮双眼，继续入了“垃圾公司”的坑；要么在和公司有纠纷时，你没有很好的和企业做沟通，一味的只争自身利益，不懂得妥协退让，没有为自己后续的职业生涯做好考虑。

2、员工仲裁的原因是什么。

如果是公司严重违纪的行为，比如前面提到的拖欠工资，这种情况的劳动仲裁是可以被理解的。但如果是入职时同意公司试用期不买社保，等到离职时以此为由要挟公司给经济补偿的行为，这种员工请慎用。因为有可能，他们中就有以公司不合法行为为由索要补偿的投机分子。

3、看仲裁前是否有协商调解的过程。

按照“着重调解”的原则，应当先行调解。但调解不是申请仲裁的必经程序，申请劳动仲裁前不需要先跟用人单位调解。

公司违法了，员工想要回自己应得的利益，当两者之间有矛盾产生纠纷时，是直接仲裁还是先双方进行调解呢？

我会倾向于先进行协商调解。凡事我们先商量着，看能不能找到一个好的解决办法，双方都退一步海阔天空。

毕竟一旦走上仲裁，对公司来说雇主品牌受影响，对员工来说耗费精力和自身名誉。对于一些小违规的行为，公司态度诚恳并给予一定的补偿时，就没必要闹到两败俱伤的地步。

最后，关于劳动仲裁，我想说：

1、有选择的情况下，尽量别走劳动仲裁的路。

跟公司有纠纷时，不要意气用事。先自己努力和公司周旋，争取要回一部分自己的权益。如果个人能力有限，可继续选择走协商调解的流程。如果公司的行为和态度继续恶劣，不愿意协商调解，完全无法对接沟通时，再考虑是否走劳动仲裁。

2、在选择东家时，尽量选正规一点的。

记得我当年从北京回家乡时，在找工作的那一个月，最明显的感受就是大城市的公司守法意识普遍强一点。在回来找工作时，有老板直接跟我讲，为了节约成本，公司满6个月的中高层才买社保，其他员工一律没有社保。对于这样的老板和公司，即使给的薪水再高，我也不会去。

3、对工作做好预期管理。

在求职时，先考虑好，你想要去什么样的公司上班。它的哪些行为你是接受的，哪些你是不能接受的。比如，我就想找个工资高的，哪怕六天班我也愿意；我想找个离家近的，社保买不买无所谓；我必须要去非常正规的企业，有事按正规的规章制度办事。对吧，在入职时，做好自己对新东家的预期管理。

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招聘之81—招聘，是带病前行还是等待完美，要看时机

        1、做招聘是否录用瑕疵人才，看的是当前情势得失。

        记得在多年前就看到过有领导说允许国家发展，民族进步带病前行。其实这不是允许不允许的问题。这本就是任何时代都存在的问题。

        只是带的病痛是否需要遏制，还是允许暂存，其实往往都是需要看时机，看背景的。

        在抗战期间，我们的蒋光头总裁曾说攘外必先安内。但那时孱弱的中国在日本的铁蹄下，一直在颤抖。作为民族内部问题的两党之争这个病痛要想根治，在哪时，显然并不是一个好的时机。所幸的是后来总裁还算识大体，实现了国共合作，才一起战胜了当时强大的小日本。

        因此，在抗日胜利后来再来进行两党决战，其实就是内部之争了。是解决民族最大病痛的时候。这就是时机的不同，对待身负病痛的最不一样的态度的写照。

        那么在招聘中呢？

        我们是否也需要根据企业的业务需求来实现人才的招聘到位，哪怕是“带病”上岗也可以呢？

很显然，这是一个肯定的答案。

        如果确实必须，就算是一个有瑕疵人才，也是必然要用的。

        因此，对于本话题中的有仲裁记录的人才是否录用，其实根本就没有必要讨论。

        当企业必须要有人立即马上现在就上岗去解决问题。否则就会影响企业生存，可能造成企业更大损失的时候，而这个人又不是立即就会有危害的产生，你还会考虑他是否会在以后给你仲裁，给你麻烦？

        所以，对于有瑕疵的人才，在企业确实必须马上需求的情况情况下，我们要看的是其身负的这个瑕疵，到底是否会影响他在本岗位的业务功能，到底是否会对其他员工业务造成不能遏制的影响。才来考虑，我们是否需要防范、根治其这个自带病痛。

        2、解决瑕疵的方法，其实就是时间。

        其实防范、治疗的有瑕疵的人才的方法也并不难。

        那就是让度使用，用时间换空间。

        对于我们其实内心并不太认可的人才，我们有时可能要的只是他这个时候的业务功能就好。那么，在完成目前任务之后，再找时机辞退不就好了。

        有很多时候，我们不得不带病前行的时候，其实都是因为“时间”。我们要有能根治这病的时间，要根治的条件还需要时间来准备。所以不得不用有瑕疵的人，不得不让企业可能带病前行。

        那么，在解决当前必须的问题后，自然就需要另寻其他人的人才来代替有这样较大风险瑕疵的人才。

        这其实就是招聘中的近因理论。当我们不得不解决当前的近因的时候，自然就要考虑事情的轻重缓急。争取以时间换空间，再来探讨一个更为完美的解决方法。

        3、无奈的选择重在当前得失。

        这样的降维聘用，让度使用，是否会影响企业的发展进步？

        很多时候，我们都能听到这样的事后诸葛亮式抱怨：我就说不该这样……；我就说不该要这个人……；就是因为某某一定要…所以…。

        这样的情景在许多时候是会出现在企业的发展路程上。也确实有抉择失误，选择不准的时候。但这并不是我们埋怨，后悔的理由。

        要知道，没有人能在面对必须选择的时候，就能100%的确保他的选择一定是正确的。要知道一只微弱的蝴蝶扇扇翅膀，都可能造成一场巨大的大台风。更何况谁能知道不那样选择就一定会更好？

        不然，为什么我们没有预计到那些天灾人祸，没有将所有的好机会、大机遇都抓到手里呢？

        因此，是否录用瑕疵人才，是否可以带病前行。并不是我们考虑的主要方向。而要考虑的是那样选择在大的角度的得失成败。

        而只要能成功，对于未来回首看是否获得当初选择的效益最大化，其实只有检讨与总结，增加我们的选择能力。其他的埋怨与抱怨毫无意义。

        而这样的选择，降维与让度，显然并不会对企业的发展进步造成过大的影响。

        4、选择美好本就是人性，对你不公是因为天性。

        有人说，我们在招聘中为什么要有就业歧视？这不是对人不公吗？

        这样的感受其实真的很正常。而这也恰恰就是天性的使然，是自然的生存法则。如果在职场，我们还不能有这样的认识，那你的职场就一定会失去快乐。因为完美、公平的职场从来就不存在。

        正如在昨天的“老板与员工观念不一致，如何搭建好企业文化？”话题中我在《企业之文之—文化来源于意识的习惯成自然》一文中说的一样：

        企业老板与员工群众本就处于对立的位置。老板的收益来源于员工，采用的是剥削和压榨，追求更多的剩余价值；而员工的收益来源于与企业的劳动产品交换，追求价值的公平。

        因此，才会有两者间的相互依托与相互算计。

        那么，在招聘中自然如此。哪有那么多公平呢？特别是现在的人那么多，人才也那么多。

        虽然你说，我有同样的能力，有同样的经验，我也能保证以后不去仲裁。但谁知道呢？

要知道，同样的能力实现，我能面对美女帅哥，为什么要面对丑女挫男呢？

        这样的向往更好更美的选择，其实，不怪HR，只怪他有更多的选择。只怪你不能比你身边人更有能力，更有价值。

        人生与社会本就是利益导向。只是看利益的选择往哪块去而已。

        所以，在招聘中，如果有得别的选择选。你有前科，有瑕疵，我为什么要选呢？

        这是自然的生存法则。

        如果你有瑕疵，那么你就要在其他的方面比别人更强。比别人能给企业带来更多的方便，更大的价值。自然你就能用功能带动别人的眼睛，忽视你的瑕疵。

        小结：

        企业管理是追求完善的，而招聘人才也同样是讲究合适的。但在情势所迫下，有时也不得不带病前行，招聘应急也是必然会出现的现象。

        HR要做的就是准备好在应急后，如何来解决因为应急带来的后患。如何重新实现完美。

而作为有瑕疵的我们，要想让别人选取我们。就只能追求自己比圈中人更强。以更高的价值来冲淡瑕疵。

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       其实如何面对有仲裁记录的人，在于我们HR处在何种企业文化的背景之下，而不是个人持有怎样的观点和态度。我对HR专业性的认知是在企业切实环境里提供最佳解决方案，所以HR的工作重点要基于企业环境的现实情况，选择与企业契合的人才，背调出的问题是否为企业无法接受的高压红线。

       在谈及有仲裁记录的人员要不要录用之前，我们先看看实际招聘中，通用的背调内容都有哪些呢？

       我们都知道背景调查验证的信息一般包括基本信息、学历学位、专业资格、工作经历、在职时间、离职原因、工作表现等，背调深度也会根据职位的不同要求，严苛度不一，其中学历学位、身份户籍、专业资格等最为容易查证，造假者也比较少。而水分比较大、不容易验证的，则是工作履历、工作表现等。

        当前求职者递交的简历基本都已美化，毕竟美化简历就像给自己化妆，吸睛和亮眼无可厚非，只要在下面这些地方没有问题，通常企业都会选择录用：

       1、学历造假。这是比较典型的欺骗行为，比如明明是专升本学历，却写统招本科。因为现在很多企业直接要求是统招本科，若这是企业必须的硬件条件，HR背调时要从这里开始。

       2、隐瞒频繁跳槽的经历。有的候选人自知频繁跳槽带来的不好影响，所以在简历中隐瞒了这些跳槽经历，一年三跳改成了一跳，背调公司只要查一下税单，就很容易查清楚真相。

       3、谎报离职原因。有的候选人可能是被上家辞退，或是跟领导产生矛盾而离职，甚至是发生案例中的仲裁事件不欢而散，但在面试时隐瞒了真实的离职原因，如果背调被发现，则会被归为诚信问题。而这点深究的地方将在下文说明。

       4、有违法犯罪记录。这一项可能相对较少，但若发现候选人隐瞒这项记录，必须要取消offer。

       5、编造自己的工作成绩。比如夸大自己的销售业绩，把别人的功劳揽在自己身上，这样好大喜功的行为多数企业都是不会接受的。

       如果背调结果与候选人讲述在下面这些情况里存在差异，通常我们是这样处理的：

       - 入离职时间误差少于1个月，可以理解；

       - 总收入误差在10%以内，可以理解；

       - 工作态度等主观类评价不佳，换人问问；

       - 职位有出入，换人问问；

       - 有隐藏信息或说不清的信息，调查清楚后再决定。

        综上所述，大多数企业都很在意诚信问题，无论是个人能力情况还是工作成果的呈现，这些才是我们企业要考量的重点，但对于仲裁事件，客观说求职者不会主动提及，而我们HR背调这一part时，也要从直属领导、公司同事多角度询问确认后，再视情况而定：

       1、确认仲裁的主因。比如是公司缩编辞退，还是员工无法胜任岗位而辞退仲裁；是未能正常赔付还是员工额外要求而仲裁？是员工出现违规行为，还是企业无故辞退等，我们HR要搞清楚实际状况，分辨产生仲裁的主责方从而判断是否录用。

       2、因公司问题而产生仲裁。当我们站在第三方角度了解候选人的仲裁案时，发现是上家公司的主责问题，比如调岗降薪只为逼走员工，没有给出相应的时间或赔偿等，而我们有着严谨的管理流程与考核体系，这些问题在我们的企业环境里并不会发生，那么即便有维权行为的员工对我们影响不大，若岗位匹配度极高是可以接纳的。

       3、候选人存在过失却冲动仲裁。职场上人品大于一切，但当触及个人利益时有人便不顾一切，情绪至上的想通过仲裁为企业施压，此类不懂得思考与反思的行为，我想没有企业愿意接纳，因为这就像一枚定时炸弹，可能为企业带来不可估量的损失，我们不必冒这个风险。

       通过背调发现了有争议的部分，HR要从企业切实环境去慎重考虑，评估这个争议结果是否在企业能够承担的风险范围内，而后再决定是否按原计划录用人选。但要提醒的一点是：在部分中高层和核心岗位上，“背调”要在关键时刻一锤定音，不说走到仲裁，涉及到注水造假的情况都要判定出局。

       对于我们HR来说，我想要通过背调起到的是核实功能，是要为企业提供重要的参照信息，候选人与上家企业的“爱恨情仇”我们秉持中立，不必只以背调论英雄，还是要看候选人的个人能力和岗位契合程度，但也要将问题对位到自己的企业环境里，毕竟行业圈子就这么大，企业也需要维护自己的好名声！

关于我：

企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师

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哈罗。大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO。今天周四，来聊聊对于有过劳动仲裁的候选人，究竟是否录用呢？

说实话，写这个文章可能会被一些人骂，但是我一定也要说实话。

我曾经说过，HR任何不清楚如何解决的问题都可以用360度思维方式去思考：

向上思考：站在老板的角度去思考，老板会录用一个和前老板打过官司的人吗？

向下思考：站在员工的角度思考，以前打过一次官司了，你会更关注什么？

向前思考：这个人为什么会打官司？原因是什么？

向后思考：如果企业录用了这个人，有没有什么后果或风险？

这几个问题的答案是呼之欲出的：

第一个问题答案：

老板角度看，大概率不愿意录用一个与前任老板有过劳动仲裁官司的人。不仅中小公司如此，大公司也如此。我告诉你们，但凡与大厂有过官司的人，其他大厂也会谨慎录用，比如你从华为出来，和华为打了官司，背调是肯定能背调出来的，腾讯就可能在相同条件的情况下，优先录用另外一个人。这根本不是大小公司的问题。是家公司都这么想，只是某些员工还不清楚而已。

第二个问题答案：

员工个人角度看：假设张三曾经与前公司打了降职降薪的官司，还赢了。当他进入下一家公司的时候，他会怎么想？“这次我可不能再出现一样的错误了，一次坑不能跳两次啊，要小心为上” “这次我要从入职就开始收集证据，以备不时之需，万一有天轮到我，我立刻去打官司，反正我有这经验了。”

第三个问题：

往前看，这位张三和前任公司打官司是被降薪调岗，为什么会被降薪调岗？这个公司这样的情况多不多？上企查查看看（此处请企查查给个广告费），噢。这个公司只有3起劳动仲裁案（企查查办个一年几百的会员，能查一切公司的案子和信息）。那证明这可能不一定是公司太刁难呀，至少证明张三在这个公司也不算是很好的员工。那么为什么不是很好的员工呢？再追一追？那就要面试的时候去和张三聊一聊了。

从专业技能角度考核、从素质教育角度面试考核、从信用征信角度考核、从各角度去想办法面试考核此人是否是面霸，是否是一个看起来不错其实非常刁钻的员工。

第四个问题：

往后看，如果企业录用了张三，用的好他会如何？用的不好他会不会再次仲裁？有没有这个可能性？

从这几个问题的答案，我们看出来，如果你是老板，你也真的不太敢录用这个张三了。

如果你是HR，那更要和领导汇报不能要了，因为万一有问题，要裁员的时候还是你HR出面啊？这个可能是个炸弹的可能性，最保险的就是扼杀在摇篮里。

接下来我要从另外一个角度去分析：

仲裁确实容易，但仲裁后被执行难吗？难！

仲裁麻烦吗？麻烦！

其实仲裁这件事情对于员工来说真的不是个好事，我认识不少仲裁员、律师，我也私下问过，其实大多数都会偏向员工的，但是也都是非常麻烦的。除非公司违法的程度已经到了猖狂的不行的程度，那可能一个月内就有了结果。但大多数都是非常非常麻烦的。规定要先调解，调解不成再仲裁，双方都要准备证据，快的3、5个月，慢的半年再执行。公司就算被判定了，就是不给钱。硬拖也有。对于员工来说浪费时间、浪费精力。

再换一个角度分析：

如今在一线城市或者是新一线城市，好一点的管理岗位基本都要背调。就算是小公司不背调主管岗位，但是但凡是个经理岗都会有这类背调，难不成你打完官司以后就一辈子做个小员工？只要对方公司背调出来你主观性的告过公司，就算公司知道可能就是上一任公司的不对，但如今哪个公司是一点污水没有的？

这篇文章可能有些太黑暗了，但现实如此。

尽管法律是真的在保护劳动者，但是现实是非常残酷的。

有时候我们人在江湖、身不由已。我们的国家是强大的，法律也是保护的，但是企业如果就说你不符合录用条件也是合法的，你不能因为这个原因就去告企业“凭什么不录用我”。

我们的思想也应该转变，不要一味的骂企业，要知道，企业就是以盈利为目的的，在国家这么保护员工的情况下，企业也要冒着风险去经营，但是如果企业都完全按国家的法律走，还有几个能正常盈利？

举个例子，我一个朋友是企业老板，他也知道国家规定是要按合同签订的交社保，然而他的公司是研发型企业，最低的薪酬是20000，那么这么多员工，一共要多少社保？他算过，如果真的按这个真实的缴纳，他就不用开公司了，利润率非常低，那就只能压低薪酬，但压低薪酬员工又不干了，公司也开不下去了。这样就是个伪命题，或者这就是个悖论，永远不可能破解。

再仔细想一个道理：公司虽然是通过法律保护员工了，然而如果因为某种原因公司都开不下去了。。。。做为区政府来说，如果一堆企业都是单休、一堆企业都不按真实情况缴纳社保，为什么民不告的时候，官不纠？ 如果你是政府，你是希望留下公司还是留下那几个仲裁的员工？员工可以到别的城市，但企业在这开不下去了，政府的税收怎么办呢？细思极恐。这也是为什么某种情况下，某些地方可能也会有保护主义的出现，但是这是能理解的呀，毕竟企业没有利润了，开不下去了，员工也就不可能被聘用了，那别说降薪了，那薪酬也没有了啊。如果企业老板都离开一个开发区、一个园区、一个管辖区，那这个区的GDP就要下降，老百姓就更穷。

两害相较，取其轻。我是一个劳动者，我也非常非常愤恨那些不公平的企业，为什么不按实际缴纳，为什么在可能性的情况下总想裁员少给钱？

然，我们可能还真的没有发展到那个经济地步，有可能没有了那些开发区的企业，那些明知道单休是不合法的企业但也是没办法，必须坚持下去的老板，可能更多的人失业、没有配套，学校也就不会有了，医院也没有必要出现了。经济是任何一个区的最根本，不是吗？产生经济的人是谁呢？

所以，有仲裁的时候，法律一定会非常非常的偏向劳动者，因为法律也知道  “不到迫不得已，这个人也不会来告”，但指望着全部的企业都在没有人告的时候也能非常的遵纪守法，还需要走很长的一段路。

最后，我想让大家想一个问题：如果雇佣方与被雇佣方真的做到了绝对平等，盈利性组织-还可能继续盈利吗？别说绝对平等，相对平等的可能性都不可能有。

SO，我的个人观点是，假如你的仲裁标的非常高，至少也有个10万、8万的。而且你所呆的城市发展、区域发展非常好，遵纪守法的程度也很好，那就去告一告，自己应该得的为什么要放弃呢？

如果你本身一个月就2000元，在公司也就呆了2-3年，所在地区发展一般，整个区域可能就3家非常著名的纳税大户企业，你从这家公司走出去的时候，可能你告公司的事迹已经传遍了整个圈子，那你就要仔细思考一下要不要花这样的时间去和”渣男“纠缠了。

花半年的时间先调解，再仲裁，举证、开庭。最后可能同行里的企业封杀了你。那可能还换个城市工作。一共拿到手的钱差不多1万不到。

此时你把这个精力花在学习与进阶上，努力在下一次跳槽的时候成为更有能力的人，成为  “我能选择公司，而不是公司选择我的人”，毫无替代性的人，那你可能从2000就会直接变成5000，8000。2个月你在“渣男”那损失的美好心情与钱都回来了。不是吗？

不太赞同工作时间不太长，薪酬也还不是非常高的年轻人长时间与垃圾公司打官司。我赞同我们可以和张雨琦一样，勇敢爱，也勇敢的甩“渣男”，急时止损，下一个更好。

分手就分手，下一个更趁手，拜拜就拜拜，下一个更乖 

提升自己的实力，让自己有核心竞争力，想走随时走，老娘不和你玩，不图你这万儿八千的，因为能力好，我走出去多几个月，多挣的就是8万、10万。

PS：说说我个人，我本人是真的从来不在渣男身上花时间。我的时间是非常宝贵的，你们懂。

今天晚上《金三银四HR跳槽指导集训营》最后一期，会有不同履历的5份简历现场解析调整。

还没有停听同学赶紧来，没听前几期的欢迎去补，纯公益直播。

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具体问题具体分析，一般不会录用

本期话题其实是一个招聘歧视问题，但是现实工作中，招聘专员为了撇清自己的工作瑕疵，一般情况下不会录用曾经有过仲裁经历的员工入职，因为这种风险后期一旦发生，招聘专员或HR经理就要“吃不了兜着走”，所以为了证明自己的清白，也不会惹祸上身。

首先，我们先来了解一下劳动仲裁的结果、内容是不可公开的。劳动者和用人单位劳动仲裁的记录仲裁委是不予公开的，个人和单位也无法从互联网上查询到相关的信息。根据中华人民共和国劳动争议仲裁调解法的规定，仲裁的庭审能够以个人隐私、双方协商一致等为由申请不公开审理。

可以说，对于单纯的劳动仲裁来讲，从提起仲裁到出具裁决书的整个过程中，劳动者的个人隐私和公司的信息都被保护得非常好。这期间除非是有人故意泄露，做背调的第三方是不可能查到相关信息的。本期话题中描述“如果你在招聘过程中或是背调时遇到候选人有仲裁记录”，真不知道你作为HR，背调的时候能查到候选人有仲裁记录，不知道是怎么查到的？难道仅凭候选人的前任东家的一面之词？

相信很多HR都有做背调的经历，实际上有时候，我们做背调的目的是在于核实信息的准确度，如果你经过若干程序后，核实的信息由瑕疵的话，那么背调就失去了本来目的。如果是第三方做背调，也是无法查询到仲裁记录的，难道是劳动局仲裁委的人和你串通好了，有意告诉你这个人的仲裁记录？

上面和大家说的都是仲裁记录，即经过劳动局仲裁委的审判记录，仅仅是劳动局仲裁委层面的，如果劳动官司打到法院诉讼阶段，那么很多信息就可能变成公开的了。因为法院的审判结果，很多会在《中国裁判文书网》上公布，公布的时候企业名称、劳动者姓名都会一起公布。在裁判文书网上被公示后，某查查、XX查这类软件就会自动抓取与涉诉公司相关的信息并且在法律风险的板块进行提示，也就间接导致劳动者的相关记录会被一同公开。

如果通过法院的裁判文书进行查找有关信息，那么求职者的信息就会被搜索到，从这个角度讲，企业HR或者第三方背调，就会搜到候选人的劳动仲裁记录，因为劳动官司诉讼前必须经历仲裁程序。

根据人社部门网上显示的数据，人社部统计的劳动仲裁案件中，劳动者胜诉率超过80%。多个大中型城市司法局提供的数据，劳动仲裁中双方在庭前调解阶段达成一致的比例多在50%-68%之间。这说明什么？一半以上的仲裁案件根本没有走到开庭审理阶段用人单位和劳动者就和解了，剩下的一半里面高达80%的案例都是劳动者胜诉。

至于用人单位不服仲裁裁决，执意要把劳动者拖入诉讼的案例，我们想说一般这种法院都会要求双方再次进行调解，毕竟司法资源有限，经过劳动仲裁的案件法院并没有很大意愿去花很多时间，都是能调就调。这部分调解成功的占比也高达80%。

因此根据上数据显示，本期话题中的小伙伴被公司降薪调岗，可以收集证据进行仲裁，无需担心仲裁之后的后果。如果因为担心背调会发现劳动仲裁记录而放弃维护自己的权利，那就有点本末倒置了。

说到在这里，也想和各位求职者声明如下几点内容：

首先，很多企业都做背调，但是背调的重点是财务会计岗、经理岗、高级管理岗位。一般普通岗位是很少去做背调的，费时费力费钱；如果招聘车间一线操作工还要去做一个背调，相信大家会很难找到合适的人。因为财务会计岗、经理岗、高级管理岗位对企业来说，具有不可或缺的重要作用，如果曾经发生过劳动纠纷，那么入职后，很可能继续发生劳动纠纷的概率较大。

其次，根据2021年开始执行的《民法典》规定，做背调之前必须征得本人同意；如果本人不同意的话，任何单位或个人是不可以进行背调的。所以招聘专员在做背调之前，必须征得求职者本人同意，否则就属于侵权行为。

第三，作为HR来讲，特别是招聘专员，如果你在招聘过程中发现一个非常有能力的技术骨干，但是在你与他沟通过程中，发现了有仲裁的历史记录，那你就必须将仲裁的来龙去脉了解清楚。在了解清楚后，确实不是候选人的原因，如果你们企业老板还是坚持录用此人，那你也得把入职手续办理完善（包括试用期考核等要求都要列清楚）。因为入职手续如果办理得不清不楚的，将来有一天一旦再次出现了劳动纠纷，虽然当初是老板坚持同意招进来的，最后老板为了撇清责任，也会把“屎盆子”扣在你头上的。所以，工作要谨慎，对自己没有任何坏处。

无论如何，在招聘过程中，碰到有仲裁记录的员工，我们要具体问题具体分析，在保护好候选人隐私的同时，也要保护好自己，对企业负责、对他人负责；不要在招聘工作开展过程中，被人抓到有招聘歧视的把柄，否则更得不偿失。

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企业在招聘过程中，是否招录曾有仲裁记录的人，这件事没有一定之规，但如果有仲裁记录就一定不要，显然也并不科学。那如何看待仲裁问题？

有三个角度可供大家参考。

第一个角度是有仲裁记录的慎重招录。

有过仲裁，即是与前东家有过相应纠纷，这样的候选人需要我们重点深入考察。慎重要不是不要，而是要在面试上，要持续深入的去跟进和了解，尤其是了解该仲裁的具体事宜，胜败与否，具体起因。尤其是起因，可能会影响到我们的判断。了解具体事宜，就是知道基本事实，这件事到底是企业做的太过分，还是个人吹毛求疵？当然，如果只了解这些还不够。还需要知道胜败与否，胜诉与败诉，是仲裁庭的判断，也是相对客观的判断，有助于修正自己的判断。最后还要看具体起因，或者说要看具体他的出发点，到底是哪方面触动他申请仲裁。而往往，这些起因，正是他最在意的地方。而这些地方，我们是否会有同样的问题，或者虽没问题，但是否同样未必做的那么完美？这些，都是我们通过深入了解要知道的具体内容和必要信息。

第二个角度是他申请仲裁的角度与次数。

先说次数，一次仲裁未必如何，但如果不止一次，恐怕也并不一定是企业的问题了，那就不建议要了。再说角度，同样是胜诉或者同样是败诉，但可能他的思考的角度是不同的。所以，需要在面试中，让他阐释申请仲裁、准备证据、打赢（或输）的启示与关键。这个就是角度，这些角度，最能够彰显他的思路、想法与性格甚至人品。有一个比较极端的案例，也是真实的案例。一个员工因故要离职时，向企业所要巨额加班费。企业觉得很不可理喻，在工作过程中，并没有那么多次让他加班。结果他拿出来自己的打卡记录，果然每周都打卡。原来该企业的福利尚可，为员工在企业附近租了房，结果该员工日常就留了心，每个周末的早上晚上都各打卡一次。当然，这类故事未必能面试出来，但通过行为面试，总会找到端倪。

最后一个角度就是企业的需求程度。

有的时候，有些关键人才和核心人才，虽然你觉得这是一个瑕疵，但却很难找到替代者，其他候选者难以符合标准，而该岗位、该专业的人才可能非常有限。这种情况下，显然旺盛而紧迫的需求会让我们不得不降低筛选的标准。甚至很多时候，我们面临的问题恰恰如此，即便我们知道候选人的或多或少的不完美，但也不得不向招聘压力低头。

当然，这些是作为建议给各位面试官的。但对于我们每位个体来说，则必须要特别讲一下，无论如何，当我们面临权益受损，当我们面临职场霸凌，我们完全可以也需要拿出手中的法律武器，可以大胆的、自信的去申请仲裁甚至去诉讼。大家要坚信，法律就是为了保障大家的合法权益的。而在当前的职场，这一点尤显得难能可贵。毕竟，在大部分时候，个人和企业相比，往往更弱势些。

而对于有仲裁记录的候选人，按照上述三个角度去考察，未必一定不可用。多元与包容，本来就该是我们的胸怀。

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作者丨董超（董点先森）

篇数丨三茅第460篇分享

专注丨组织文化与发展、生涯规划

01

我记得在头几年的时候，公司招聘进来一个基层员工。但试用期没到，就把这名员工劝离了。

原因是我完全没有想到的。

因为公司在后来与他的进一步接触当中，知道了，他与上一家公司有劳动仲裁。考虑到可能存在某些用工风险，公司做出了劝退这一决定。

当时其实是没有背景调查的。

不过说实话，现在也并不是每一个企业都在背景调查。真正做背景调查的，往往都是一些机密岗位或高端岗位。普遍还是没有背景调查这一说。

因此，公司在面试之后，觉得能力可用，就将他招聘了进来。

我们公司在员工入职之后，就会开始给员工购买五险一金和商业保险。

虽然这名员工的公积金开户成功并开始缴纳，可他的社保账号一直没有转移过来，这导致公司一直不能为他续缴社保。

过去了两个月，在最后一个月试用期的时候，公司又找他沟通社保转移的问题。毕竟公司不想后续因为员工没转移账号，无法缴纳社保，产生任何的劳动风险。

也直到这个时候，他才坦然的说，不是他不想转移社保账号，而是上一家公司还与他存在劳动纠纷，没有彻底解决之前，公司不给他转移社保账号。

这么一折腾，公司才了解清楚了事情的原委。

于是，人事部门的领导一合计，觉得这样不妥，就派下面的专员和他亲自沟通，将问题说得非常之明白，员工也理解这一情况，主动选择了离职。

02

所以，要说对于一个有劳动仲裁在身的员工，企业究竟愿不愿意用，结论几乎就只有一个，那就是：不愿意。

不愿意的理由也很简单，无非就是两点：

第一，有劳动仲裁在身的员工，将其招进来，很可能把企业也给卷进去了。

第二，员工既然会和之前的企业发生劳动纠纷，现在入职了自己企业，就也有可能发生纠纷。毕竟没有哪一个企业，敢说自己100%完全是按照劳动法在对待员工的。

按照这种逻辑和理念去推演的话，似乎受伤的总是员工。

毕竟，不是员工想要去做劳动仲裁，而是企业做得太过分了，员工不得不借助法律的权力，去维护自己的合法权益。

可是，这种维护自身权益的行为，在企业看来就是一种危险的信号。这着实有些可悲和搞笑。

不过说回来，问题也不一定会严重到这种程度。不是说员工提起了劳动仲裁，最终就一定会记录档案里面去，因为很有可能不到那一步，问题就已经解决了。

03

我们公司也发生过劳动仲裁。

员工对绩效奖金不满，直接提起了仲裁申请。公司为了证明自己的行为是完全合法的，准备了比一本书还要厚的A4打印纸材料。

可这些材料完全没派上用场。

因为当企业和员工双方坐到了劳动仲裁庭里面去的时候，仲裁庭的工作人员第一句话就是：你们先协商协商解决是最好的办法，对企业也好，对员工也好。

于是，双方就在协商中，你退一步我让一步，把问题给解决了。

很多时候最终结果都是这样的。很少有说，硬是闹到最后一步，双方都僵持不下的。

这当然是因为企业内心知道确实是自己做得不对，企业理亏了。而员工呢，也不是一定要搞得下不来台，只是咽不下这口气，希望企业正视他的问题，并不一定是冲着这个钱而去的。

因此话说回来，矛盾的产生一定是某一方做了让另一方心里很不舒服的事情。

在企业和员工两者当中引起矛盾的一方，显然往往就是企业。但凡企业对员工稍微多关心那么一点，问题也不至于闹到这种程度。

毕竟员工自己也知道，如果一定要闹得下不来台，最终对双方都没有好处。自己会因此而在找下一份工作的时候，产生不必要的麻烦。

如果员工不选择协商解决，宁愿玉碎不为瓦全，就是要搞得两败俱伤，那就只能说明，企业做得实在是太过分了。

这样的企业，今天这个员工忍下来了，不去和企业纠缠，明天就会换另外一个员工，顶上去和企业斗到底。

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（图片来自网络）

       在求职过程中企业方通过背调询问原单位发现有仲裁记录的员工，多半是不会录用的。多半的原因是推测该员工喜欢和公司打官司，到公司之后肯定动不动就到劳动站申请仲裁，如果按此逻辑来推断。

    是不是读书成绩不好的以后成绩也不会好，

   是不是这个人现在很穷以后也会很穷，

   是不是一个人离婚再结婚肯定也会离婚，

   是不是一个人现在和别人吵架就不要和他交朋友，因为迟早也会和你吵架，

   如此这样推断，是不是太过于武断，是不是也是对有仲裁记录的员工的一种偏见和歧视呢？

      个人认为，背调询问原单位发现有仲裁记录的员工应该从多个角度理性地分析，不能走进招聘刻板印象的误区，下面从以下五问去解析。

     员工为什么会仲裁？

     难道不录用仲裁记录的员工，企业就不会出现仲裁？

     仲裁给企业和社会带来什么样的影响？

     换位思考，换做自己会仲裁吗？

     怎么样企业才不会被员工申请仲裁？

——

——01：员工为什么会仲裁——

        争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

       具体的争议有劳动合同纠纷、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的纠纷、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的纠纷。

      从事十多年的人力资源管理工作，实际发生的劳动纠纷案例中，极少数是专业的劳动碰瓷，但98%以上的劳动纠纷都不是员工的单方面的无理取闹，都是公司在劳动合同解除与终止，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利，劳动报酬、培训、奖惩等违反国家的劳动法律法规的规定，员工的基本权益受到侵害，在企业里投诉无门，协商不成的情况才走到劳动仲裁这一步。

     综合上述，员工仲裁公司不是无缘无故，无理取闹，没事找事，而是企业违反劳动法律法规，员工自己的合法利益受到严重侵害才走上仲裁之路，如果企业合法经营，合法用工何必怕员工去劳动行政部门仲裁呢。

——

 ——02：难道不录用仲裁员工，企业再不会出现仲裁——

      企业不录用有仲裁记录的员工，来规避劳动用工风险，怕有仲裁记录的员工到企业后肯定也会走上仲裁公司的老路。好吧，那假设全社会的企业都不录用有仲裁记录的员工，这样有仲裁记录的员工都被挡在门外了，难道社会上的企业就不会再出现劳动仲裁吗？就像在学校读书一样，把所有成绩差的学生都开除，学校从今以后就不会出现有成绩差的学生吗？这是治标不治本的做法，第一点已经讲了为什么员工要仲裁，根本原因是企业的经营违法，用工违法，这个问题不解决，仲裁一样会陆续出现，永远不会休止。这个和录用有没有仲裁记录的员工没有关系，是公司自身的问题。

——

——03：仲裁给企业和社会带来什么样的影响——

       假如员工的利益怎么受到侵害，员工都不去仲裁，大家想想，什么年代才会出现这种情况，只有在封建社会，奴隶社会、旧社会才出现这种情况，因为那时员工的劳动权、生命权、安全权得不到保障，也投诉无门，难道我们要回到那样的时代？这是法治的倒退，还是道德的沦丧。

       难道员工的权益受到侵害，还要忍气吞声，难道劳动法律的制定不是在保障劳动者劳动权和人权吗？难道拿起法律武器来维护自己合法权益都不行，又不是通过打抢砸暴力手段去解决，都要受到偏见和歧视，这样的做法不是在助纣为虐吗？默认企业的违法经营和违法用工。

       我们不妨这样想想，从以下角度去思考，不要从处理劳动仲裁很烦人来认知，这样才能对劳动仲裁有个全方面的认知，HR的格局要大，胸怀要广，否则，HR做多久不会有价值。

       是不是有了劳动仲裁，才能让企业完善企业管理，助推企业的合法经营和合法用工；

       是不是有了劳动仲裁，企业才会重视我们人力资源管理，HR专业知识才能派上用场；

       是不是有了劳动仲裁，劳动权才有保障，社会才会走向进步和文明；

      如果，劳动者权益受到侵害连劳动仲裁的权利都没有，投诉无门的情况下，大家想想，社会会出现什么状况，肯定用暴力去解决，社会就会出现动荡，不安和不稳定。

——

        ——04：换位思考，换做自己会仲裁吗——

     当发生工伤，造成人身伤害，公司没有卖社保，也不赔钱，你会去仲裁吗？

     当幸幸苦苦工作，企业不发工资，你会去仲裁吗？

     当自己要离职，企业想尽各种办法扣工资扣奖金，你会去仲裁吗？

     当自己怀孕，企业就把自己开除了，你会去仲裁吗？

     当公司无缘无故把自己开除，没有经济补偿金，你会去仲裁吗？

     ........等等，己所不欲勿施于人，一个巴掌拍不响，问题的出现是有因有果的，换位思考，事情发生在自己身上，自己能做到吗？

     中国员工可以说是全世界最勤劳的员工，四十年的改革开放GDP做到世界第二。

     中国员工是全世界最讲感情的员工，而不是一味给你讲法，只是没有办法才走到仲裁道路，不相信到西方的国家试试，看看西方国家的员工会不会这样。

     懂得珍惜我们中国这样的员工吧，尊重别人，别人才能尊重自己；权利和义务不要一味强求员工去履行，企业不要去履行。中国员工99%以上够勤劳、够善良，够善解人意了。

——

——05：怎样才不会被仲裁——

      怎样才不会被仲裁，开篇的第一点就已经说了，只有企业合法经营，合法用工，才不会被仲裁，也不怕被仲裁；企业不合法经营，不合法用工，员工仲裁起来怪员工，能解决问题吗？

      此外，HR的从业人员要强大自己，使自己专业起来，帮企业做好用工风险规避；劳动法律法规从招工录用、试用期、劳动合同签订、培训违约金和竞业限制补偿金、绩效考核、薪资福利、离职管理的企业整个用工过程是怎么规定，怎么做才更好地规避员工劳动仲裁。

        比如说自用工之日起30天内要与员工签订劳动合同，不签订就要支付双倍工资，因为HR自身的不懂不专业或疏忽漏签的问题导致劳动仲裁也怪员工，那还有什么可说呢，怨天尤人能解决问题。

       说明一点，本人赞成和谐社会，企业与员工和谐相处，企业合法用工，当然没有完美的个人，也没有完美的企业，得饶人处且饶人，劳动者也不要动不动就去告，特别是劳动碰瓷的，反对无理取闹，更反对不劳而获。

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