高段位HR面试都问些什么问题？

作者李麟 2020-12-17 09:17 50013

内容来自 2020-12-18 打卡话题

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面试的过程目的是有效打破信息的不平衡，使得面试官掌握到更多真实的人选背景技能信息。而恰恰这个过程由于面试者求职的目标导致其过对很多信息进行主观性的包装、回避，导致除了基本信息的掌握以外，很多信息是需要综合判断的。

这一点就要求高段位的HR能够透过细节看到本质，这是很多低段位HR无法做到的，是简单的信息核对无法逾越的。

常规的结构化面试，HR会让你介绍自己，然后针对你背景履历进行技能、项目背景、相关能力、离职原因等判断，这些判断是必要的，但是信息内容很“刚性”，也就是基本大多数是核对基本信息以及对基本信息以下深度内容浅层次的盘问。

在人力资源领域有冰山模型，最上层是知识技能能力、水面以下逐步深入是价值观、文化取向、职业动机、性格特质等等。入门级的HR常常就在水面的问题提问，比如你会什么、以前做些什么项目、这些项目取得什么样的业绩等等，稍微好一点的会对你这些业绩进行STAR法则的系统复盘以挤干水分。

能够更深层次一些的HR会关注到企业自己的文化风格、老板/面试岗位直接上级的管理风格，来匹配人选在文化价值观上的匹配程度，常见的问题则是给你展现公司的文化风格、或者通过对你所期待新工作的画像来具象描绘你期望的文化风格、上级管理风格等。

而到了更高段位的HR时，会挖掘到很深层次的个人品格、工作成就动机等等。这类HR对于浅层次、稍微深度一些HR问的问题也都会问，但是他们的面试时间会更长，除了浅的问题，还会和你谈妥诸如你之前你在工作中生活中是怎样的人、你工作是为了什么、你在以往职位总是怎样的角色、遇到某个特定问题时你怎么想的等等。这类问题指向很明确，就是判断人格特质动机等，但是实际情形中不会问得单刀直入那么生硬，而是会像聊天时一样，细无声的逐步逐步从一些生活工作场景中找到一些点去切入话题，你不自觉的时候就开始剖析自己了。

高段位的HR与低段位的HR最大的不同在于对人匹配度深度的认知不同，和交流的方法挖掘的方式也不同。很多职场经验丰富的老板、大公司的HRD、HRVP面试的时候，往往聊到深处就像聊天，通过聊天看人。

其次，在HR面试的过程中对同样素质、通用能力的判断是大多数hr的主攻方向，但对专业技能的深度评测流于肤浅，这就导致很多HR觉得不错的人选推荐给老板、推荐给用人部门屡屡通不过。所以，高段位的HR会更贴近于业务，掌握业务的本质、规则、方法论，去判断人选在业务层面的能力里水平，这也是在HR圈子里面对更高段位HR的深度要求：贴近业务。

比较浅的HR针对业务时常常会在问你所掌握的技能、做过的项目、某些能力在什么场景应用，通过问答去抓住你在岗位要求技能能力上的关键字去匹配，这类情形基本只能让HR判断你“做过”某些事，至于做的真伪、水分、质量无法明确。基本用一些测评方法、面试技巧去甄别也比较难100%的去除不合适的，至多是觉得“有点问题”，“给用人部门看看再综合考虑”。

而高段位的HR对于专业能力判断就不仅仅在是否做过某个项目的层面，还会深入的研讨做得如何。其判断做得如何就是一件不容易的事，首先得有一定的业务知识，不是对方说什么就是什么，自己本身得有业务优劣的判断标准、得有业务流程的知识体系，然后得对于行业内、相关领域的技术现状、发展方向有了解，你能够知道对方讲的东西分量有多少。

比如之前我在一家做地基基础建筑工程的公司工作，我们招聘的HR就需要对公司做地基基础的桩型、施工技术有一定了解，是需要接受系统培训的，当你在面试相关项目经理时候，得知道施工工艺的前沿是怎么样的，他现在用的工艺又如何，而他们选择这样的工艺，是公司资金有限不能购置较为先进的工艺，还是本身当地地质所决定其应用工艺的局限性，这些最后又导向一个判断结论：其公司规模、个人工艺技术水平、公司管理水平等等，进而判断更精准。

所以真正高段位的HR是现在很热门的一个词:T型人才，在人力资源专业有深度、有对人格特质深度的甄别技巧，但是又是个杂家、对各个领域的知识了解是很宽泛的，甚至于不仅仅宽，在每个宽度的领域还有一定程度的深入，是能够聊得上业务的、是能够做相关业务面一定操作事务的。在一些大厂用HRBP时候，最佳的人选角色往往来自于业务部门出身的员工，就是这个原因，贴近业务、知识宽泛。

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