建立培训体系必须掌握的三个认知

作者崔文彬更新于：2021-03-16 11:43 45870

内容来自 2020-11-17 打卡话题

随着培训越来越被老板们所重视，中小企业的培训工作也开始逐步完善，很多HR也都开始搭建培训体系。可是由于各个企业情况不同，大家对培训体系的标准也没有达成共识，所以在搭建过程中常常难易开展工作。有人认为应该先做培训计划，有人认为应该先确定培训政策，还有人觉得内外部的师资力量是最重要的。那么在你看来，你认为中小企业的培训体系应如何搭建？不同企业所对应的体系搭建工作是否侧重点又有所不同呢？

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我在辅导学员工作时，经常会被问到：“崔老师，领导要求建立培训体系，我要从哪儿开始做？”，或是“老师，我们公司花大价钱外聘老师做培训，可并没有什么效果，我该怎么办？”，还有人问到“老师，每次问员工培训需求没有具体的，设计了课程他们却敷衍了事，令我很头大”等等，以上这些情况，在你开展培训工作时，是否也存在呢？

今天，我们就来说一说关于企业培训这件事。

在人力资源管理工作中，经常会听到“体系”这个词，比如招聘体系，薪酬体系，培训体系……无论是企业老板的提问，还是HR自己进行体系建设时，很多人可能都被难住，而我们上网搜索关于它的解释也是众说纷纭，毕竟每个人的认知各不相同，我们很难有统一标准。

那么，什么是培训体系？

我们拆解开来看“体系”，是指系统支持工作的关键点集合，再比对到培训体系来说，它的关键点在于培训需求、对象、内容、培训师资、培训评估、知识管理和培训制度，而这些内容的集合就是培训体系。在实际工作中，抛弃理论化概念，找到体系概念背后的核心关键点，并懂得如何将这些关键项落实完成，这就是培训体系搭建。

而在不同的企业环境不同下，我们开展培训的侧重必然不同。好比你给工厂里的生产工人培训沟通技巧，肯定不如培训操作规范来得实际。但同为销售岗位，即便不同行业性质，就可以通用地开展成单技巧、沟通技巧这样的培训吗？这样就能产生有价值的培训结果吗？这里的潜在问题是对培训作用认识不够清晰。

过去我也曾问过很多人关于培训作用这件事，比如我问过：你希望通过培训在企业中产生哪些结果？我得到的答案基本是围绕“增强企业凝聚力”、“提高企业战斗力”、“增强企业的竞争力”等等，你是否也这样认为呢？

但事实上，持有这种空泛论调去做培训的话，培训工作一定会陷入：员工缺少积极性、企业知识不沉淀、人力部门如火如荼的组织却无任何效果的局面，培训工作犹如空中楼阁难以落地，更不要说支持企业发展，让培训工作产生价值了。培训工作在企业中真正核心的作用是：

1、支持不断迭代的业务变化标准。

2、支持公司获得行业头部经验。

3、支持企业管理要求的宣贯。

4、支持员工成长路线的晋升

5、支持员工绩效差距的改善与提升。

在正确认识培训作用的基础下展开需求调查，才能通过培训让员工与组织同频，让培训产生更大价值。但很多HR在进行需求调查时，习惯于绘制表单，下发调查问卷，或是直接访谈问员工需要什么类型的培训，而得来的结果通常是不尽人意的。因为大家没有抓住培训需求的来源，完整的培训需求来源于以下六类：

1、基于行业头部经验的培训需求；

2、基于业务迭代现实的培训需求；

3、基于公司能力要求的培训需求；

4、基于绩效差距提升的培训需求；

5、基于公司管理宣贯的培训需求；

6、基于通用能力加强的培训需求。

掌握以上六个纬度，通过系统的思维去识别、调研员工的培训需求，再辅以常规的调研方法才能获得足够支持企业运营和发展的培训内容，做对培训第一步，员工的参与度和最终结果定能提高一级。至于培训体系建设，如前文说道：将培训工作的关键点逐项落地执行，通过运作培训项目自然建立完成。关于上文所说的知识管理与培训的关联，可以联系我获取课程资料。

最后，我想传递自己一直秉承的观点：HR是在企业的切实环境中提供最佳解决方案。因此任何一项人力资源管理工作的设计实施，都应该要满足企业当下情形的需要，且符合企业的发展阶段，我们要时刻牢记站在企业经营的角度、系统化地思考如何将自身专业匹配到企业中去，这样HR们的价值感和专业度可以更高！

关于我：

企业管理顾问、500强首席人才官、知名HR发展顾问

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