试玉辨“材”，中正平和才是HR的大智慧

作者张子鸣Real 2020-01-12 01:40 39946

内容来自 2020-01-13 打卡话题

面试遇到迟到这种突发状况，不少HR都有遇到过。有些HR会认为只要你能提前告知说明，也能理解。而有的人却认为求职面试这种大事非同儿戏，能迟到说明根本不重视机会，时间观念差，一副对人生不负责任的懒散态度，难成大器。那么各位HR，当你面对候选人面试迟到的情况，你会如何评价和处理呢？会影响最后的面试结果么？

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“面试迟到”能不能忍？有HR选择理解接受，有人选择一票否决，每种选择都有它的道理，但有句古语说得好：试玉要烧三日满，辨材须待七年期，我们作为HR甄别和选拔人才，更加不宜轻易给候选人定性。

首先我想强调的是：面试迟到一定是错误行为，这点毋庸置疑。我不想引导大家去讨论迟到理由和原因，毕竟职场终归以结果为导向。

但HR是否应该理解或接受面试迟到这件事，取决于以下几点思考：

1.善后处理行动。一般在邀约面试前，HR和候选人之间已经初步建立良好的印象和关系，发生面试迟到，错误行为已经产生，候选人应该主动联合HR发起善后处理行动，将坏影响降到最低。在将事情重新拉回到正轨的过程中，HR可以借此考察候选人的态度意愿、表达沟通、组织协调和应变处理等综合素质。

2.组织用人文化。作为HR，一定要清楚组织的用人尺度，要为组织选择什么样的人，组织对员工的时间观念是否有强调性的要求。比如一般提倡狼性文化和军旅文化的企业，会特别强调时间观念，强调分秒必争，那面试迟到这个问题大概率不能接受。如果是在许多崇尚爱与自由、以人为本的互联网公司可能对时间观念有更多包容，更多的接受。

3.岗位能力要求。举个例子：销售岗位和视觉设计岗位人员核心素质模型其实不一样。销售岗位内核是要求高效执行力拿结果，对于时间观念要求很高，分秒必争拿业绩，所以迟到就不是小事，不能轻易接受。但如果是类似视觉设计这样富有创造力的岗位，部分企业会愿意给到相对自由的时间和空间来换取创意和灵感，这样的岗位强调的是产出和品质，在时间观念的要求上相对其他岗位存在一定的包容空间。可见岗位不同，时间观念要求不同，我们也应该因人而异，因势而定。

4.人才供求关系。有人说优秀的人开特权，不优秀的人请自觉；也有人说看岗位的需求紧迫性，急需的话就只能包容理解。这两个说法的本质其实就是人才供求关系，优秀的人才供不应求所以竞相追逐，平庸的人比比皆是可以千挑万选，HR内心有一个天平，一边是候选人，一边是公司需求，当优秀的人牢牢地hold住公司需求，面试迟到也能在包容理解范围内。何况还有招聘时效性这个加权砝码，一定程度上就调解了供求关系。

5.职场弹性空间。很多人困惑，这个弹性空间怎么来的？为什么会有？受中国的传统“中庸之道”的文化思想，职场中人与人之间的相处都会留有余地，也不会轻易否决他人，大家对职场行为中迟到这件事还是有一定的包容度，不过这个度是多少？如何把控？就要具体问题具体分析了。

以上五点希望能够帮助大家理性思考这个问题，不要一概而论。

同时我们也应该辩证的探讨下“面试迟到”这个问题，候选人面试迟到，HR一点责任没有？

我的观点是：我们HR也要“背锅”。许多年轻HR,由于自身工作思维和方法，也间接导致了候选人迟到的问题，所以希望大家可以对照复盘一下，不要造成无谓的人才损失。

复盘1：是否建立信任。信任是候选人选择企业的基础条件，越信任企业就越认可岗位，越认可岗位越想要面试，越想要面试越能面试早到。在面试前的沟通非常重要，这是决定候选人来参加面试的意愿度。所以如果候选人初步通过了你的筛选，能够让公司花时间成本去见面，千万别因信任危机引发面试迟到问题而无故流失。

复盘2：是否考虑细节。切实的考虑候选人参加面试的情况，比如考虑在职或离职时间的自由度、本地和异地的行程区别安排、公司地理位置考虑不同交通方式、恶劣天气问题影响等等，建议提前沟通安排通知，为候选人设身处地的考虑细节，避免不必要的迟到情况。

复盘3：是否跟进过程。跟进过程的目的就是防患未然，聪明的HR不会因为候选人迟到而措手不及，因为他已经在跟进过程中预估到风险，如果会有迟到的可能，他进行针对性调整（比如调整面试官时间、调整其他候选人时间等），这样就能把影响降低，既保留住候选人的面试机会，自己也能顺利完成面试的工作。

复盘4：是否积累经验。HR除了专业的知识学习之外，还需要通过实战积累经验，我们通过一次次面试邀约，优化自己的招聘技能和工具，建立对候选人预判的经验库，把面试迟到风险和解决方案做梳理，提升识别候选人的效率，增强邀约面试的能力。

复盘5：是否改变认知。过去我见过许多同行HR，盲目自信企业在招聘中的主动权，反正不愁有候选人，就轻易判断和处理候选人的问题。但在互联网信息空前发达的今天，由于获取职位信息的机会大大增加，HR挑选候选人的同时，候选人也会审视企业岗位并且对标其他的机会。HR和候选人的关系天平渐渐趋于平衡。正因为这份难能可贵的平衡，正因为这份难能可贵的平衡，才需要改变用人观念，改变对人才市场的认知。

试玉辨“材”，中正平和。希望大家要有耐心，不要草率下结论。综合多维度思考，同时复盘、提升自己识人用人的能力，这才是HR的大智慧。

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