用数学方法处理绩效评分差异

作者龚俊峰更新于：2019-11-14 16:24 56928

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内容来自 2019-11-15 打卡话题

【干货分享】薪酬绩效及名企文化实战技巧分享！

本周五，继续由各位牛人给大家带来全方位的干货，特别是关于招聘、绩效、企业文化等实战干货分享，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！同时，各位小伙伴可以留言你想看的内容，也许老师会在之后详细发文为你解答！

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文/龚俊峰

用数学方法处理绩效评分差异

在知乎中有这样一个问题：“如何消除绩效考核中不同打分主体所打分数的离散程度造成的误差？比如：甲部门的负责人给甲部门3名员工打分为9分、8分、7分；乙部门的负责人给乙部门3名员工打分为10分、9.5分、9分，请问如何消除这种离散程度造成的误差，以使得甲乙两部门的员工可以公正排名？”

通俗的讲，就是在绩效考核中，甲部门的评分尺度较松，最后大家得分都很高，乙部门的评价尺度较严格，最后大家得分都较低，在绩效结果应用时，乙部门可能因自己的评价尺度过高而吃亏。

如果您的企业正面临着案例中出现的问题，那么你最好能说服您的老板引入强制分布。如果您无法说服您的老板采用强制分布，那么笔者推荐您使用二次平均法和标准分计算法对绩效考核得分进行处理。

二次平均法的原理及步骤

二次平均法的使用非常简单，也很容易理解，常被应用于公务员的补录，它的操作步骤有四步：

第一步：计算出全公司每个部门的绩效平均成绩(A1、A2、A3……An)。

第二步：将公司所有n个部门的绩效平均成绩相加除以n，计算出所有n个部门的总平均成绩(R)。

第三步：用绩效总平均成绩(R)除以各部门的绩效平均成绩(An)得出各部门的加权系数(X)。

第四步：“二次平均法”后的员工绩效成绩=原始绩效成绩乘以本部门的加权系数。

大家可以拿自己公司的绩效考核数据对这个方法进行测算，看看结果会有怎样的变化。

另外，二次平均法有两种假设的应用环境。第一种是假设部门的考核成绩/等级是一致的；第二种假设是部门之间的考核得分的倍数关系与部门员工的考核得分的倍数关系是一致的；我们在本文提到的是第一种假设的应用。

标准差在绩效分析中的应用

在介绍标准分计算法之前，我们还要给大家介绍一下标准差。标准差是统计学中有一个基本的概念，它反应了一个数据集的离散程度。在中学，我们都做过一道题：“为了选拔一名队员参加射击比赛，射击队在内部举行了一次选拔赛，甲和乙的成绩分别为——甲（7、7、8、8、8、8、9、9、9、10）、乙（7、7、8、8、8、9、9、9、9、9），请问应该选择谁参加比赛呢？”

计算的方法有两步：（1）计算甲乙两名员工的总成绩，选择成绩较好的选手参加比赛；（2）假如甲乙两名选手的成绩相同，就计算两人成绩的稳定性，选择较稳定的选手参加比赛，而标准差则可以直观的反应出一名选手稳定性。通过计算甲乙两人的总成绩都是83分，甲的标准差为0.9，乙的标准差是0.78，数据反映出乙的成绩更为稳定。因此，我们优先选择乙参加比赛。

大家可以思考一下，标准差在绩效管理中有什么用处呢？感兴趣的话可以阅读我的另外一篇文章《盘点2018年分享过的绩效“冷知识”》，一定不会让你失望的。

标准分计算法的原理及步骤

接下来要介绍的是标准分的应用，标准分是一种由原始分推导出来的相对地位量数，它是用来说明原始分在所属的得分数据库中的相对位置。我们用一个案例来说明标准分的应用：

在某次考试中，小明同学的数学考了95分（X），语文考了80分(Y)，我们可以判断出小明的那门功课好吗？答案当然是不能。

如果这次考试全班数学成绩的平均分为85(μ₁)，标准差为10(σ₁)、语文成绩的平均分是70(μ₂)，标准差为5（σ₂），我们又能判定小明同学哪门课程成绩更好吗？这个时候我们就要引入标准分的概念了。