文/田之富_第一胜任力
01
颠覆认知的学习路径图
对于很多从事培训和学习发展的HR来说，10年前朱春雷老师和他的译作《学习路径图》一书，绝壁是一个醍醐灌顶的冲击，它的出现，颠覆了很多很多人对于培训的认知：
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以前的培训约等于上课：请老师内训、外派培训、组织内部培训......学习路径图视角的培训是学习：从不胜任岗位的小白，到胜任岗位任务的熟手......
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以前的培训体系约等于课程列表：全员通用类课程、岗位系列课程、领导力系列课程、学习路径图视角的培训体系是一个个岗位的发展系统，从小白到大白，从大白到老白的学习路径......
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以前的培训体系下，HR做的搬桌子、请老师、送茶点、做服务的苦力活，年终总结往往是上了多少课时、取得几许满意......结果往往是老板不满意、业务领导不支持、员工不主动、学员不积极.....
学习路径图视角下的培训体系主体来自业务，责任人往往是业务老大，培训部门人员“摇身一变”成为学习专家，呵呵，想想就嘚瑟了......
喏，就是它，朱春雷老师的《学习路径图》一书和提供的咨询认证服务项目。书中，朱老师给出的学习路径图标准定义为，“以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等”。
这一切，看上去很美。“通过学习路径图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径”。
“在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等；根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时，也可以跟随一条以上的专业学习路径图。”
BUT，理论得到终觉易，实践落地非常难。对任何人来说，随便一项专业技能的学习路径到达胜任的终点站就已经不易，何况一个专业岗位的发展和升级，何况企业的人才发展体系.......
Look,图示为一项报告技能的学习路径图，呃，规划了2-3年的时长。
02
尝试与探索的学习路径图
如何把如此完美的学习理念应用实践到企业中呢？众多的咨询顾问和专家们，包括企业管理者，在不断进行尝试和探索。
弯路一直拐，从未停止过。
T哥最早接触Training Maps，是在东软工作期间，咨询公司的任职资格体系文案中，针对每一个岗位设计的、基于岗位胜任力能力的课程列表。其次是一些培训机构高调推广的、包含晋升包和转岗包的课程体系。然后是，学习路径图。
虽然T哥个人视角会更加认可 Training Maps 的简单易操作，但从我在企业的实践中，已经是国内行业最为领先的企业，依旧没有资源和能力把每一个岗位的课程体系变现成为训练。这是现实，企业不是教育福利机构，企业最重要的是盈利。
我们没有必要花费大量的人力物力，给老板提供一个数据佐证：培训价值测算（这是学习路径图设计的第一步）吧，虽然这是一个很有趣、有效证明自身价值、并且一直以来被老板追问的话题，很深很专业的研究领域？
辣么，关键时刻，再复习一下老板经常性的话题：培训如何能够对经营产出效益？（画外音，不能产出更高效益的投入，必然被砍掉！）
03
求真实践中的学习路径图
抛弃理论逻辑中的专业主义追求，忘掉商业环境的包装行为，回归学习路径图的本我价值，实践中还是很多专家趟出了让人振奋的成果。如南哥胡老师，如段士瑞老师，我也坚信，未来会有更多的价值实践者，带给大家更多的惊喜。
下面，是T哥在企业实践中被成果验证的案例哦，Enjoy it。
终于，经过半年的迭代优化，公司经典培训项目&已经走到“形式主义”的“入模子工程”：新人训项目，在课程更新、讲师认证、学习内容优化、教学形式迭代增加了课前在线学习/考试、开学典礼、开场欢迎Video、总裁面对面、结业、课后跟踪、结案报告......等等内容后，运行不足三个月，项目负责人，也是培训部主管提出了离职申请。
然后是手忙脚乱......挽留.......加薪晋升无果后，恳请其多留三个月带教接班人。
三个月的挽留时间里，不仅仅带教出合格的项目主管，同时也产出了完整新人训项目的SOP、过程表单工具，包括标准的邮件通知模板！
look ，这是一个从小白到胜任培训项目的培训专员的2个月速成学习路径图。
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首先,在培训专员的招聘上,不再追求培训工作经验,而是首先考虑基本技能:如文字功底可以写报告,PPT功力可以做课件...考虑基础条件如身高颜值站台落落大方不惊慌...重点考察潜力和意愿,如热爱培训喜欢分享,如不惧白天黑夜加班加点的抗压力,如把一件事做成语不惊人死不休的成就动机......
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在新人入职的第一周,啥活不让干,导师给出培训项目全流程的SOP和表单工具,TA只做一件事:背背背......导师或主管只做一件事:考试考试考试......
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入职第二周,跟进一个培训项目,全程只干一件事:学习学习学习......项目结束后导师或主管继续考试考试......
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入职第三四周,开始在项目中承担一部分任务,如主持游戏,负责讲师管理......导师给予指导,给予教练,给予考核,直到每一项任务达标......
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持续两个月,最迟试用期结束之际...
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从培训小白,到胜任培训项目的全部任务,我们一般用时两个月。
从此，培训部再也不用担心“小伙伴们”突然提离职了，从此T哥开始享受人才无忧的美好幸福生活。
除了容易操作落地外，T哥特别总结了这样的一个学习路径图给组织带来的核心价值：
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保证胜任岗位要求，而不是过度培训，譬如让员工读过EMBA等高端大气上档次的课程后，翅膀硬了的员工再也看不起束缚了雄心壮志的“鸟笼”（公司的环境），选择离职；
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基于工作任务的学习培训，跟员工的成长和晋升息息相关，员工会投入足够的重视度，不会抱怨学习内容跟工作无关浪费时间精力；
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在以上的案例里，不需要公司太多的资源投入，甚至不用上课，不动用讲师，无须开发课程......
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这个学习过程跟人力资源部无关，跟业务部门的主管和导师的工作内容息息相关；
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学习过程随时都有考试验证，不合格人选及时叫停，减少资源投放，降低风险；......
当然，以上的案例比较典型，相对少见报端。在T哥的咨询实践中，经常会针对一些典型的关键岗位学习地图设计，用最少的资源，撬动一个学习型组织。
譬如，某服装零售行业的培训学习体系中，通过对店长学习路径图的设计，基于店长的典型工作任务，让它的上级，如城市经理、大区总监们开发课程和学习内容、让店长们自身开发店员的引流、陈列、导购等辅导教练内容，让职能总监们开发品牌、运营、人力资源管理等学习内容......自学、考试、教练、被教练、课堂训练、课外实践等等学习形式的综合应用，保证储备店长快速履任的同时，也让整个公司的组织经验得到萃取和沉淀，以点带面，以局部撬动整体，取得最佳的投入产出比。
嗨，关于学习路径图，以上就是构建的全流程，So easy：
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规划员工职业发展通道；
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工作分析2.0，从岗位关键职责，到典型工作任务，再到子任务和流程步骤工作标准；
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提炼学习内容（ASK）；
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设计学习策略；
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统合学习路径；
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配置学习资源；
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设计学习项目；
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持续迭代和优化学习地图。
亲，你 get 到了么？
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39楼 锦鲤2020
1、朱春雷老师的《学习路径图》；
2、感觉是在讲LD。
38楼 notwar
学习路径图的核心以胜任力为基础，是聚焦工作任务本身进行学习项目设计。
37楼 HR静好
受益匪浅呀，一定要拜读一下朱老师的书。
36楼 吃定你了
补补OD课程，始终没有搞明白OD的准确定位，可能是所在企业太小了，凸显不出来OD的功能
35楼 刘备32740
学习的过程，需要规划。
34楼 外贸人
人力资源每时每刻都在学习中！加油！
33楼 红果果one
感谢分享，坚持学习！
32楼 老渔翁1980
任何工具的实施都在建立在员工认同的基础上的，所以工具实施前的文化意识建设才是最重要的。
31楼 狮子座的小影影
田老师分享的文章既讲到了学习路线图的前世今生，又给出了学习方法，非常实用。
30楼 enjoylifeZ
总结优化版本的“学习路径图”看起来so easy！新部门试点一下，哈哈！
29楼 candywang_wxy
#赞赏# 学到了。谢谢。按项目来做，能够长期坚持执行下去，是一个难点！
28楼 candywang_wxy
#赞赏# 学到了。谢谢
27楼 阿忠
首先确定个人发展的职业规划，不同阶段达到什么高度，找到自身的价值，这是自身成本，不断完善并创新为自己创造自身价值。
26楼 猪猪王子
这个作为给员工上课有点太理论化了，但是实操的部分我很赞同~
大量练习是基础保障~
25楼 阿忠
首先确定个人发展的职业规划，不同阶段达到什么高度，找到自身的价值，这是自身成本，不断完善并创新为自己创造自身价值。
24楼 阿忠
首先确定个人发展的职业规划，不同阶段达到什么高度，找到自身的价值，这是自身成本，不断完善并创新为自己创造自身价值。
23楼 丨绝版丨佳佳灬
职业生涯主要是分为准备期、早期、中期和晚期四个部分。
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