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准备是浅层次的准备,面试却是深层次的挖掘

2019-07-30 10:31:26 阅读(42435) 评论(79) 收藏(23)
随着互联网时代的发展,越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作,他们会在各大论坛学习应对HR常见问题的技巧,也会主动去调查应聘企业的相关信息,还会寻找是否有人脉认识该公司员工,做到知己知彼。他们善于收集信息,准备对策,如果HR还是靠着以往的套路与经验,必然无法准确的识别候选人。

随着招聘市场上求职人员的综合素养能力的提高,在面试的过程当中进行面试准备成为求职面试的必要环节,并且市场上也有越来越多的职业辅导机构帮助候选人进行面试辅导,也有越来越多的互联网平台比如看准网之类通过分享的方式共享企业面试经验、面试题、薪资标准、企业用人标准等等,求职人员通过这些方式、平台获得让信息更趋于平等、同时提高了面试的通关概率。但对于HR不禁会思考,是否会越来越难以看清真实的候选人了?

HR应该了解之一:面试准备能准备的几个维度

求职者在面试过程当中,能准备的方面其实不多,要在短暂的时间内实现提升的只有表达方法技巧以及匹配岗位要求的扬长避短。

所以在面试准备过程中,候选人首先可以梳理目标岗位的知识技能、能力素质要求,这些从招聘信息中不难获取,进而在面试过程中有的放矢的展示个人优势、技巧性的回避自己的不足。

同时真企业的用人理念、价值观、企业文化等进行熟识、挖掘,用人标准用人理念涵盖了招聘方对人选价值观素养方面的要求,企业文化则是选择气味相投的人。掌握到这些信息很难说能够该百年自己去迎合企业,但作为候选人则能更好的思考自己的价值取向、行为方式是否适合企业。

最后就是通过掌握到企业对岗位的核心述求,进行表达方式的优化。通过匹配岗位的知识技能能力素养的要求,进行扬长避短、击中岗位要求的简洁具象呈现,则更能打动面试官,提高面试成功概率。

虽然这些方法能够一定程度的包装、美化候选人,但对于HR 也是有积极的一面,一是让候选人更了解企业、自行匹配企业,能够过滤掉一部分人选。同时也能够让匹配的人,更能抓住自己匹配的点,在展现的过程中更有效地交换信息,提高双方效率。

HR应该了解之二:能力素质价值观无法准备

做HR的都知道冰山模型,知识、技能、能力、素养、性格、价值观依次趋于冰山的深处,越趋于深处越难以观察判断、同时也越难以短期改变,尤其是到了能力素养、性格价值观等层次,不是短期可以改变甚至模仿包装的。所以面试的准备本质上是锦上添花的过程,而不能做到通过准备从60分飞跃到80分。

基于这样的认识,那么HR则不用焦虑,面试的准备是浅层次准备,二面试环节我们则需要进行深层次判断,本不是一个维度,影响则有限。

HR应该了解之三:面试应对策略

虽然面试准备无法从质的层面改变候选人,但是如果对于信息共享、面试准备场景的人选如果HR应对的面试策略,面试格局则容易被影响。所以HR应该擦亮火眼金睛、优化面试流程、识别候选人底层能力、。

1、告别固定式的面试评价“题”

不少HR有个面试习惯,就是针对经常招聘的职位准备一套固定的面试问答题,能够快速高效率的面试甄选,而这样的面试题则最容易被春播共享,进而被面试准备,所以我们要尽量告别固定式的面试“题”,以变化应对变化。比如我们要评价人才发展岗位,能力素质模型建模的技能水平,方向是固定的但是不以固定的题目来评价比如针对某个能力素质模型的案例进行拆解分析,而更多的是让候选人在这个技能方向说其经验、案例,然后针对案例挖掘细节、思辨,进而判断。


2、打破面试场景的面试

在阿里在面试过程当中有一个岗位叫做阿里闻味官,他不是正式的面试官、候选人也不知道,在面试前后闻味官会接待候选人喝茶、吃饭等,像一个后勤接待角色,而在接待过程中则通过与其沟通、相处细节进行判断,进而为整个面试提供参考依据。在非正式的面试场景下,候选人更容易放下自身包装的包袱、更容易展示真实一些的自己、或者在更多的日常细节中体现了自己的行为习惯等等,进而达到面试甄选的目的。

那么作为HR我们同样可以思考,如何咋面试前后的环节中打破面试的场景去进行面试甄选,比如面试前的前台接待闲聊、面试后接近中午的就餐接待、面试后的送行闲聊等等都是很好的机会。

以前我们会看到很多面试的小段子,求职者在面试前周围没有人而地上放着一些垃圾只有一个人去处理了,最后这个人被录用了。这种情况其实也就是打破面试场景观察人选真实自己的情形,当然我们不能以单个场景的行为下决策,但是通过场景的反馈会是重要参考。


3、针对面试应答细节的深挖

优质的高清图像与劣质的低分辨率图像差别就在于无限放大后细节上的千差万别。候选人的真才实学也是如此,面试的包装、准备往往停留在表达方法以及对企业的了解上,而针对其经验、背景、能力、技能的案例、项目,我们对其剥洋葱式的层层深入挖掘,针对问题、逻辑不留余地的发现可疑点,我们会发现真实的才学放大多少倍细节永远都在,而包装出来的表象放大后细节开始失真、逻辑开始出现漏洞、背景开始模糊,深挖细节是面试辩伪的核心要诀。

面试准备永远是浅层次准备,作为HR一定往深层次挖掘则不会被准备所迷惑。


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风暴hr

79楼 风暴hr

的确现在很多HR都需要用到不少工具

2019-07-31 19:04:32 回复 赞(0)
德仕

78楼 德仕

老师写的真好,受教了

2019-07-31 19:04:20 回复 赞(0)
你是王八吗

77楼 你是王八吗

不是问如何向候选人学习么?

2019-07-31 19:04:09 回复 赞(0)
Toogreedy

76楼 Toogreedy

看看很激动,可惜实际没运用~

2019-07-31 19:03:42 回复 赞(0)
长城好汉

75楼 长城好汉

想要成为一位高阶面试官,还有很长的路要走啊

2019-07-31 19:03:33 回复 赞(0)
humanresouce

74楼 humanresouce

喜欢老师的文章,很有逻辑

2019-07-31 19:03:23 回复 赞(0)
哥是个谜

73楼 哥是个谜

用好招聘的组合拳

2019-07-31 19:02:59 回复 赞(0)
reyue88

72楼 reyue88

老师忘了说一点,做好背调也是检验候选人水分的良好方式

2019-07-31 19:02:53 回复 赞(0)
天天向上wx02

71楼 天天向上wx02

科学的人才测评技术是企业致胜的法器,可是这种技术都要大价钱

2019-07-31 19:02:24 回复 赞(0)
李枭

70楼 李枭

我们要学会问问题,问好问题真的不容易

2019-07-31 19:01:57 回复 赞(0)
目标总监

69楼 目标总监

相对于HR掌握面试技巧,用人部门的面试领导掌握技巧也很重要啊

2019-07-31 19:01:42 回复 赞(0)
9999999998

68楼 9999999998

还是跟上变化,计划也要提上日程

2019-07-31 19:01:12 回复 赞(0)
灼灼

67楼 灼灼

是啊,不能一个套路用到底,要根据不同每个候选人情况说

2019-07-31 19:00:59 回复 赞(0)
安超

66楼 安超

这个只是候选人的个性,不能否认他对公司也是有利的

2019-07-31 19:00:32 回复 赞(0)
幸运之神

65楼 幸运之神

这样要考虑清楚,你觉得这样的选手适不适合你

2019-07-31 19:00:03 回复 赞(0)
Gerry叶少松

64楼 Gerry叶少松

不要在意这些细节

2019-07-31 18:28:15 回复 赞(0)
张魈

63楼 张魈

世界那么大,我想去看看,做HR太累了

2019-07-31 18:28:02 回复 赞(0)
劳力者治于人

62楼 劳力者治于人

要么忍,要么残忍

2019-07-31 18:27:49 回复 赞(0)
冰冰有李

61楼 冰冰有李

步步高点读机,哪里不会点哪里

2019-07-31 18:27:19 回复 赞(0)
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60楼 迎接新时光

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2019-07-31 18:27:08 回复 赞(0)

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