系统性招聘，长这样

作者 Miss一点儿李... 更新于：2019-03-10 15:06 43079

内容来自 2019-03-11 打卡话题

我是一名企业的招聘专员，每天的工作就是筛选简历，电话邀约。最近用人需求增加，每天加班找人，却依旧完不成任务。去请教了一些同行，他们说我没有系统性，因此效率不高。请问，我该如何做呢？

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系统性招聘，长这样

什么是招聘，估计刚入行的小伙伴都能说个一二，不就是筛选简历、电话邀约、聊天面试，应该擅于沟通表达的人都能做得好的工作，可就是这么一件HR眼中没有技术含量的工作，却为难着无数招聘狗。想当初，公司招聘HR时，我一个问题总是让候选人从侃侃而谈马上进入手足无措，这个简单的问题是“你招聘进入公司的员工，当年留存率是多少？”很多人要么从来没想过这个问题，要么压根儿也不知道招聘除了招聘到岗率还有留存率这样的说法，所以面试的人很多，PASS的人也一样多。

为什么做招聘会考虑留存率，原因在于招聘工作的延续性与适用性。我们知道，对于市场上某类职业从业者较多时，招来人并不难，但招来留下并有可能发展成为企业的核心员工，这个过程就十分艰难。之前文章中也不止一次讲过公司留人的问题，如果从人员进入公司的起点入手，更加慎重的判断，可能后续的问题就相对容易许多。

那么，招聘工作到底应该如何入手？

首先，招聘工作的前瞻指导性

招聘工作，简单讲需要留出时间量。记得我刚入行不久，遇到一个刚从业务转行做HR的大姐，曾经这样拒绝过业务部门提出的“某职位要求马上到岗”的招聘需求，她说道“合适的人需要留出时间来找，因为就算现在让我生，也得有个时间”。看起来如市井小百姓的一句玩笑话，却道出招聘工作的难点---招聘周期。

不少公司，特别是业务人员总认为HR就是招人的，所以只要有需求就得马上到岗。但恰恰是这样的需求下，往往人员到岗后的工作结果都令领导不太满意。这里我并非一味强调周期长就一定能招到更合适的人，但至少要留出筛选人员的时间。换种方式讲，业务部门常常在给招聘人员回复时，习惯性讲“再找两个，我再比较比较”，其实也是这个道理。

那么，如何能更好的做到掌握好周期？就是招聘的前瞻性，主要包括两部分要求：第一，HR对招聘工作有基本判断，这点在文章中有所说明，需要了解的小伙伴点击链接即可（数据驱动、计划改变）；第二，业务部门的招聘需求，对于业务部门要协助其制定人员需求预测，同时在日常工作中与其充分沟通，特别在人员变动较大时，团队稳定会显得格外重要。基于以上两点，招聘工作开展时就会避免“救火”的困扰。

其次，各招聘渠道的补充使用

目前各招聘渠道对于行业的划分界线越来越明显，对于各渠道不同行业的人选要做好历史数据的统计与分析（如下图）。