HR如何优化招聘流程、提升效率？
其实很多时候，我们都是自己在找事做，本可以没有那么忙，可以借用其他同志力量将事情做得更好，但我们却没有放下那些自己握在手里的东西——权或许其他！而让很多事情在走在路上的时候就已经失效了。
看题主说的情况：
管理层级多；筛选到初试复试，再入职审批；用人部门走眼；耗时费财费力。
问题不少，我看其实就是放权不到位造成的！（要看如何解决题主问题可直接跳第三点）
一、何种情况需要放权？
集团管理层级多，其实是正常现象。但如何让企业的管理扁平化，提升管理效率却让很多企业都难住了（主要是那种由单一业务且家族管理参与式发展起来的企业）。当企业发展到什么程度的时候，我们必须放权呢？而现在很多企业号称是集团，事实还是将自己当成一个小家庭企业在进行管理，并没有将思想转变成集团管理。导致管理的层级太多，流利审批冗长，贻误许多战机。
什么情况下需要放权？如果你发现集团有这样的情况那就要好好的思考权利架构的问题了！是否已经影响集团的生产经营。
而看题主所言往往都是子公司没有生产经营自主权（至少在招聘决策上没有）。主要表现是：
一是子公司无自主权。把本应属于子公司的经营管理权都集中到母公司的职能机构，母公司把子公司当成直属二级厂或车间来管理。
二是没有市场化管理。母公司按照行政隶属关系，以计划经济条件下的行政方式而不是以经济方式管理子公司，捆住了子公司的手脚。
三是妨碍经营，怕失控。母公司把子公司作为整体性独资企业来管理，随意干预全资、控股子公司内部事务，随意调动子公司的人、财、物。母公司集权过度，严重影响子公司面向市场独立经营的积极性、主动性，难以形成集团新的经济增长点。
二、集团企业如何放权？
看个故事：
一个大型酒店的老板由于交通肇事入狱3年，这位老板只信任他的一位吹小号朋友，于是将酒店交给这位朋友经营。吹小号的朋友上任第一天，见到的基本都是海归、博士、硕士的酒店管理人员，他们对这位小号老板说：“你一个吹小号的懂什么，凭什么管理这个酒店？”这位小号老板回答：“我不懂什么，只懂如何让一群自己认为什么都懂的人给我赚钱。”
看到这里我们知道了，只能是让专业人做专业事。这位小号老板除了做好放权可能没有什么其他的方法了。那么从另外一个角度说，绝大多数企业的高层应该都是希望充分放权的，但实际却往往并非如此，我们可以经常听到企业的中层抱怨领导不放权，什么事情都做不了。而这其中可能的原因有两个：一是不敢放权；二是不知道如何放权。
不敢放的原因，上面一问回答了！那现在讲如何放权？
（一）将自己的事分解下去（集团不用将所有事情都抓在手里）
记得看过一篇一文章，说到两个企业的领导人放权所产生的效率（共同分享一下）：
“如果我不放权，那么我的短处就会暴露，而我的精力也会更多地被消耗在大量的日常事务中，牵制我长处的充分发挥。对公司整体来讲，这是致命的。”张庆说。他是北京关键之道体育咨询公司CEO、首席顾问。通过两次放权，才让公司走上规范简洁发展之路，自己也得以“轻装”上阵。
陈涛的放权看起来更加“彻底”：作为一家DESIGN HOUSE的创立者，陈涛通过放权来完成从软件开发员到老板的转型。放权之前，陈涛和他的几个合伙人要完成20多个模块的制作，如今，陈涛和合伙人手中握着的模块数量仅剩3个。
放权，让张庆和陈涛得以扬长避短，从琐碎的业务和日常事物管理中抬头审视战略。但也有朋友担心他们的手下羽翼丰满后“叛逃”，不过陈涛自有分寸，他“已经把最核心的握在自己手里了”。
就如，我们的招聘一样，是哪个子公司需要人，那就让子公司人资去做了！人员的面试，入职审批就让子公司决定了！集团只需进行备案好了！
（二）企业集团要做好授权管理
放权就是授权。在管理中，首先必须对授权的必要性要有所认识，心里认识，又怎么能舍得。
A、授权的重要性：
1、授权是完成目标责任的基础。权力随着责任者，用权是尽责的需要，权责对应或权责统一，才能保证责任者有效地实现目标。
2、授权是调动部属积极性的需要。目标管理对人的激励，是通过激发人员的 动机，将人们的行为引向目标来是实现的。目标是激发这种动机的诱因，而权力是条件。
3、授权是提高部属能力的途径。目标管理是一种能力开发体制，这主要是通过目标管理过程中的自我控制、自主管理实现的。实行自我控制与自我管理，目标责任者必须有一定的自主权。在运用权限自主的决定问题和控制中，将促使目标责任者对全盘工作进行总体规划，改变靠上级指令行事的局面，有利于能力发挥并不断提高。
4、授权是增强应变能力的条件。现代管理环境情况多变，要求管理组织系统要有很强的适应性，很强的应变能力 。而实现这一点的重要条件就是各级管理者手中要有自主权。
B、授权程序
1、与部属事前讨论公司的目的、目标、工作标准及工作责任。
2、明确订定部属及组织中其它经理人的工作责任，且不时地讨论及检查控制。
3、规定部属向上级报告的次数。
4、部属若遇不能处理的问题时，应请求上级给予协助。
C、授权方法
(1)掌握授权的权限和时间信号。
(2)选择适当的授权人选。
(3)采取相应的授权形式。
三、如何解决招聘流程冗长无效率问题
在放权情况下，必须做好如下工作。
1、做好属地招聘。由于子公司或集团公司并不会在一地办公司或生产经营。那么一定要做到属地招聘。即：公司在哪就招哪人，如果是高精尖人才另说（可以进行委派就职）。
2、做好专业面试。一般情况根据地区不同，人员的薪酬、行业情况、市场情况都会有所不同。那么是当地招聘的由当地的人资负责进行初次面试（要将背景、专业符合、职品、人员性格等确定），专业技能面试由相关专业人员进行面试。一般除高精尖人才外，有这么两步就能面试完成了！高级人才会送到总字号的人员终试确定。
3、做好流程简化。审批流程与人事档案等。做到属地管理与审批，但总部进行备案并抽查的监督管理。而在审批流程上，一般由人资——业务——终批——入职（同时报送总部备案），就可正式入职了！（当然人员离职等必须做好费用预算申报等）
4、在人员的以后管理。做好各子公司人才状况调查评估，看各地公司有无人才的多余或欠缺，是否可以进行调剂使用。有的地方人才流动多好招聘，而有的不好招聘。对于人才的调动委派等，当然有待遇的变动，做好相应的衔接。如异地补助，工资补差等。
好了，用好属地放权招聘，自然效率提高。
HR如何提升企业运营效率
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
14楼 hklte_hr
谢谢分享！
13楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 放权是个不错的选择。
12楼 George83670
学习了
11楼 W111021727
#赞赏# 放权和授权，说到了源头，有道理。
阿东1976刘世东
@龚文雯：感谢文雯老师支持！
10楼 樱木花道aaa
学习一下
阿东1976刘世东
@樱木花道aaa：共同学习探讨！
9楼 卫青19046
学习咯，感谢您的分享^_^
提高效率--自己总结2个部分: 授权管理(讨论，明确，报告，协助)；冗长解决(属地招，流程减，专业面，入职调)。
阿东1976刘世东
@卫青19046：说得真好！就是这个意思！
8楼 HIYOYO
#赞赏# 理论让抽象的意义变得实际，谢谢！
阿东1976刘世东
@lynnlamxi：感谢肯定！
7楼 Farmer仲丹
#赞赏# 集团企业招聘管理指导书
hrrrr
@快乐farmer仲丹：学习 关键在分权和分钱出了问题
阿东1976刘世东
@快乐farmer仲丹：谢丹兄指导！
6楼 472259036
学习了！
阿东1976刘世东
@472259036：感谢光临！
5楼 芭比65060
学习了
阿东1976刘世东
@芭比65060：谢谢支持！
4楼 外眼观世界
分析到位，中医疗法。招聘效率问题不一定是招聘的问题，责权、分权才是问题的症结点，学习力！
阿东1976刘世东
@外眼观世界：感谢肯定！
3楼 Crook
授权前要确权。
阿东1976刘世东
@Crook：感谢肯定！
2楼 扁担
今天的话题很好，楼主写的非常全面，有几点需要补充：一、找准真正的招聘需求，（不切实际的招聘需求是招聘最大的困难），二、简化招聘流程，做到招聘的适当放权，三、最关键的一点：招聘要找更适合的人，不是找最优秀的人。
阿东1976刘世东
@扁担：不错！合适与最优秀，必须有个选择与评估！
1楼 我是大魔鬼
学习了
阿东1976刘世东
@我是大魔鬼：感谢光临