【招聘管理】当我们谈论“经验”时，到底在谈论什么？

    招聘所谈的“经验”，不仅仅是“做过这件事”，最重要的是具备岗位所需的工作技能和知识，也就是能在短时间内上手工作。当然，在实际面试过程中，存在工作经历造假的情况，要想判断一个候选人是否具备“相关经验”，可以从四个方面进行甄别：

    一、对工作经历倒背如流。

    在面试的时候，应聘者会提供一份个人的简历，在个人简历中会有工作经历的描述，当面试官询问其工作经历的时候，如果应聘者对工作经历倒背如流，一字不差说出来，那么有存在工作经验造假的嫌疑。正常来说，当面试官询问其工作经历的时候，不会去背简历中的工作经历内容，会按照自己的工作记忆去做描述，或者会说关于工作经历简历上有，会有补充性描述。在真实的面试场景下，面试官所询问的工作经历问题，会有一些差异性，应聘者在介绍自己工作经验的时候，会在临场组织语言，不会存在跟简历中工作经历描述完全相同的语言。而且，面试官在提问的时候，会对应聘者的个人简历进行阅读，关于工作经历的提问，是想了解应聘者除了个人简历工作经历描述之外的回答，更具有真实性。

    二、突然打断发言从头说。

    应聘者在面试之前，都会有所准备，对面试官可能会提问的问题进行一个预演，组织自己的思路和语言。当应聘者在介绍自己的工作经验时，有“真才实学”会表达很流畅，即便面试官中途打断也能继续表达，但如应聘者在发言过程中，被面试官打断后，不知道从哪开始说，会提出从头说，或者忘记自己前面说了什么，后面表达也就无法继续，这明显十有八九是存在问题的。以绩效体系搭建和绩效落地经验为例，有相关经验，会告诉面试官，其做效体系搭建如何从无到有的艰难过程，其中遇到哪些问题，如何解决，或者采取什么措施和办法解决，在推动绩效落地过程中，如何做好绩效沟通工作，如何进行调整和改进，这是真正有相关工作经验。但如果应聘者在表达过程中，被面试官中途打断，要求回忆前面说的问题，无法继续说下去，提出从头开始说，本身就存在问题。

    三、询问细节问题有意躲闪。

    有实际工作经验，不怕面试官问细节性问题，但没有实际工作经验，在面对细节性问题时，往往会含糊其辞，或者有意躲闪，甚至前后矛盾。比如面试官问应聘者，你在简历中有提到做过工资核算，请问一下，你日常核算工资是如何算的，用到哪些函数？当应聘者含糊其辞、躲躲闪闪时，说只是简单工资核算，用了加减乘除公式，没有用到什么函数。可事实是，招聘岗位要求上熟练使用函数，500人以上工资核算经验，简历中也写了熟练使用公式和函数，面试的时候也说公司规模在500人以上，这明显是前后矛盾，确实是值得怀疑。当应聘者没有给出明确回答的时候，基本可以断定其没有这方面的实际工作经验，为了验证真实性，可以用一个数据统计的表格，让其去实际操作，看其实际操作能力就能进行验证。

    四、表现紧张或肢体动作不自然。

    一般来说，人的内心想法往往通过肢体动作表现出来，在应聘者面试过程中，当面试官问到核心问题或其无法回答问题时，可以通过观察其肢体动作，或者观察其眼睛和表情。一般来说，当一个人真正做过相关工作经验，一方面表达流畅，另一方面没有紧张或刻意回避面试官眼睛。往往在面试的时候，面对面试官提问，肢体表现不自然，比如揉耳朵、摸鼻子、冒虚汗、眼睛不敢面对面试官、脚不直觉抖、手有抓挠的动作等，都是不正常的表现。如果应聘者有上述表现，很显然是有撒谎的嫌疑。

    在求职者找工作的时候，面试官都会跟应聘者谈到“工作经验”这一项，其实，“经验”就是一个人实际工作后得到的工作技术、技能和知识总结，通过工作熟悉了岗位的工作流畅和工作方法，而慢慢积累起来的工作能力。“经验”不是靠吹出来的，也不是靠嘴说出来的，而是实实在在靠做出来而形成的一种工作能力，这才是货真价实的“经验”。

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有人问刘不是：

招聘信息上经常看到对经验的要求，比如“三年以上工作经验”，“绩效体系搭建和绩效落地经验”。

有面试官仅把“经验”理解为“做过这件事”，我们知道这样理解是不够的。那么，到底什么是经验？应该如何判断候选人是否具备“相关经验”呢？

在招聘管理时，当我们考察候选人“经验”时，到底在考察什么？

高手面试“三板斧”

表面上是经验，实际上是对候选人过往履历或职位中积累的知识、技能、成就以及从实践中学习到的洞察力和判断力的一种浓缩，这就是管理的博大精深之处。

它远远超越了“工作经验”的字面意思或“做过这件事”的简单层面。

以下是一些实用的方法和步骤，给大家进行抛砖引玉：

第一，HR应对候选人工作经验进行测量，这是一门“技术”。

面试时候，不仅要看候选人是否有执行特定任务的经历，还要评估他们在这些任务上的熟练程度和深度理解，同时相关经验的广度也很重要，即候选人是否接触过该领域的多个方面，这就是候选人经验方面的深度与广度。候选人在以往工作中取得的具体成果，比如提高效率、推动项目成功、解决复杂问题等，这些也是衡量经验价值的重要指标。还有就是看候选人的发展潜力，通过候选人过往经验展示出的学习新技能的速度，以及在不同情境下适应和创新的能力。

当然了，基于经验形成对行业的深刻理解、高效的问题解决策略以及明智的决策能力，是衡量一个候选人是否具备高水平职业素养的关键因素。这些能力不仅体现了候选人是否能够独立思考，还展现了其在面对复杂情况时，运用过往经验快速做出合理判断和有效应对的潜力。比方说考察候选人的行业洞察力，长期在某一行业的工作经验能让候选人积累对该行业发展趋势、市场动态、技术革新、政策法规等的深刻理解。这种洞察力使他们能够在制定策略或解决问题时，考虑到更广阔的行业背景，从而做出更为前瞻性的决策。

考察候选人问题解决策略同样非常重要，经验丰富的候选人通常拥有处理各类问题的丰富案例库，这使他们能够快速识别问题的本质，并根据以往的成功经验或教训，灵活选择或创新解决问题的方法。他们能够预见可能的障碍并提前准备应对措施，减少试错成本。其实，面试就是一种决策过程，在这个过程中，经验的价值体现在对潜在风险的评估和管理上。有经验的候选人往往能更准确地权衡利弊，基于历史数据和实例，做出更加平衡且风险可控的选择。他们知道何时采取保守策略，何时可以大胆创新。

第二，面试的核心是解决未来问题，一把钥匙开一把锁。

面试作为甄选人才的重要环节，它的核心在于通过有限的时间深入了解候选人，评估其解决问题的能力，并判断其是否与岗位及公司文化高度匹配，正如“一把钥匙开一把锁”，强调的是精准和个性化。由于面试时间有限，面试官通常会依赖候选人的过往工作经验作为重要参考依据。过往的工作经验往往能直观展现候选人的专业技能、工作习惯和解决问题的能力。通过询问具体的工作案例，面试官可以评估候选人面对挑战时的应对策略、决策过程及最终成效。

通过面试考察候选人的适应性和潜力，候选人在不同工作环境中的表现能揭示其适应新环境和快速学习的能力，以及在职业生涯中的成长轨迹，这对于预测其在未来岗位上的表现至关重要。同时，可以考察候选人的职业态度和价值观，通过讨论工作经历，面试官还可以观察到候选人的职业操守、团队合作精神、责任感等软性素质，以及这些品质如何与公司的核心价值观相契合。可以设计一些具体的工作情境问题，要求候选人描述他们在面对职业道德挑战、团队冲突、项目压力等情况时的行为和反应。例如，“请分享一次你坚持职业操守，即使这可能不利于短期利益的经历。”

通过候选人的工作经验，预测其未来工作表现和业绩，虽然过往经验不能完全预示未来，但它提供了重要的线索。相似的工作背景和成功案例可以作为候选人未来可能表现的参考，尤其是当这些经验与当前职位需求高度相关时。比如过往经验与当前职位的关联度至关重要。如果候选人之前的工作内容、职责和所处的行业与新职位高度相关，那么他们更有可能快速适应新角色，并重复或超越以往的成功。再比如职业态度和稳定性考察，通过工作经验的时间线，可以观察到候选人对待工作的态度，如忠诚度、持久性等。频繁跳槽可能暗示着适应性问题或缺乏职业规划，而稳定的职业路径则可能显示了承诺和成熟。

第三，候选人面试方法就像一面镜子，方法很重要。

尽管如上面所述，面试官也应意识到，过分依赖过往经验可能会忽略候选人的潜力、适应力和学习新技能的意愿，特别是在快速变化的行业或创新型企业中。因此，在面试过程中，结合其他评估工具和方法，如行为面试、情景模拟、心理测评等，可以更全面、客观地评价候选人，从而提高匹配度和招聘成功率。行为面试法是一种常见的方法，通过询问具体情境下的行为事例（STAR法则：Situation情境、Task任务、Action行动、Result结果），来评估候选人的实际操作和解决问题的能力。

案例分析或模拟任务法是一种非常有效的面试技巧，尤其适用于评估候选人的实战能力和思维方式。这种方法通过模拟真实工作场景，使面试过程更加贴近实际工作，从而更准确地评估候选人的专业技能、问题解决能力和决策制定过程。可以设计与岗位高度相关的案例，确保案例内容紧密贴合目标岗位的日常职责和挑战。这要求面试官对岗位需求有深刻理解，并能够设计出既考验专业知识又考察综合能力的情境。同时配套明确评估标准，比如在开始前，面试官应清楚设定评估的各项标准，包括问题解决策略、分析能力、创新思维、沟通表达等，以便在观察候选人的表现时有据可依。

除此之外，还可以对候选人进行技能验证与作品集审查，比如对于某些职位，如设计、编程等，可以直接查看候选人的作品集或通过技术测试来验证其专业技能。还有参考检查，比如与候选人之前的直接上级或同事交流，获取关于其工作表现、团队合作能力等方面的反馈，以获得更全面的评价。另外，还有综合评估的方法，结合候选人过往的职业发展路径、职业稳定性、行业认知等因素，进行全面评估，判断其经验是否符合岗位需求及企业文化。因此，招聘时考察候选人的“经验”不仅仅是时间的累积，更是候选人能力、成就、学习能力和适应性的综合体现。

综上

面试时，对候选人的工作经验进行专业判断与决策是一个系统而细致的过程，旨在深入了解候选人的能力和潜力，以判断其是否适合招聘职位，方法就是套路，多练、多想，把基本功练扎实了，小白和菜鸟也就成为高手了。

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有朋友为新开的医疗机构招聘运营，明确提出不要地市来的，不要小医院来的，不要年纪大的，不要经营不善的……逻辑没问题，谁都想要一个经验丰富到可以降维打击的，但问题是，这样的人为什么会选择一个还在装修的公司？

工作经验，这是一个职场人永远也不可能回避掉的话题。但很多HR对于工作经验的认知停留在时间这个维度上。因此我们经常会在招聘中看到这样的信息：三到五年工作经验；十年同行业工作经验；或五到八年同岗位工作经验……

最初级的经验，就是你只要“做过这事”三到五年就行。但后来我们发现，做过三五年的人经验不一定丰富，有可能是一个经验用了三五年，丝毫没有进步。

后来人资就对经验进行限制了，必须是同行业经验。这种经验互通的概率更大，不匹配的风险更小，但依然会出现人岗不匹配的现象。

于是在同行业的基础上，要求必须是同岗位经验。实际上很多人在写简历时，都会有意识进行岗位合并。这意味着，即使同岗位经验，也像海绵里的水，挤挤总是有的。

这其实也代表着工作经验的三个层次。

第一层也是最低层的经验，是技能，如简历筛选，在哪里呆一段时间都可以操作，能力强弱关键看个人悟性。

第二层是管理经验，一般管理岗位会要求同岗位经验，如预算的经验，内控的经验。这种经验最好的降维的，给容易给企业带来立竿见影的变化。

第三层是思维方面的经验。同样是销售，同样是七八年同岗位的销售经验，甚至同样是销冠，但换一个公司，有人可能就业绩平平了。这其实就在于销售思维的差异。

如何判断候选人有没有相关经验，得先看硬件，如同行业同岗位的工作年限，企业规模、地域、职称等因素，这些因素能增大经验的概率。

为了判断候选人有没有相关经验，人资采取情景化面试、笔试、现场操作，还会通过背景调查，这些都能最大程度地减少无工作经验的风险。

按说做到以上两点，我们肯定可以选到经验丰富的候选人，但为什么很多空降兵依然生存不下去？

可见，选经验不是一个单维度的事，经验之外，必须考虑候选人的性格，企业的管理现状，只有三者统一时，经验才能真正转化为价值。

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招聘之144——经验的判断，要从认知来看

——经验，其实是经历的升华与应用

一、从经历不一定是经验，来谈什么是经验

记得前两个月一个985高校的食品科学与工程专业毕业的女生去应聘胖东来的食品生产车间的生产操作岗位，以为自己有在超市食品部的3年销售经历，就符合了胖东来要求食品生产操作（工艺方向）行业工作经验的应聘要求。

但最终她连面试的机会都没有获得。还拍视频冒泡说太卷，被顶上热搜。

在其中我们就可以看到她将在超市销售食品的三年经历，当成了别人要求的食品生产操作的食品行业的工作经验。

可一个食品销售的经历，真的就可以说有食品生产操作的行业经验了吗？

你这个行业的牵扯度也太过勉强了吧？

更何况，她只有经历，要说经验，估计更是谈不上。不然，也不会985高校高材生，三年都只是超市的食品销售员了。

所以，很多时候，有工作经历，并不代表你有工作经验。更别轻易说你符合行业经验。

很多人都曾经有过感叹，新人才来三五个月就成了工作数年十来年的你的领导。

说自己工作经验那么多，还抵不到别人的三言两语与PPT。

但事实上，你真的是如此委屈，真的不被企业视为人才吗？

估计不是。

没有真正傻的老板和领导。

只有认知不清晰的个人。

我们来看看同样在流水线上打螺丝的经历，会不会带给人不同的工作经验。

同样在流水线上打螺丝。

有人一打十年，还是在那个工位，车同样部位的螺丝。动作无比熟练。

你说他有工作经验吗？

有的。至少在该岗位的安全工作上有经验。不然，他打不了10年螺丝。

但同样在那个流水线上打螺丝，有人却不到一年就从工人升任成了车间主任。

这是为什么？

难道真的是凭颜值？

显然，不会那么肤浅。

我曾经在制造厂的时候，采访过我们车间主任的成长经历。

他告诉我，打螺丝，不能只是打螺丝。

你要知道，你为什么在那打那颗螺丝？那颗螺丝对于该工位的工件有什么作用？

空下来，你还要去思考，该工件有没有更好的完成方法？

要改进工效，需要上游工位作出什么样的工作衔接？

同时要研究上游工位有没有可能进行工作改进？如果可能改进，其方向是什么？能不能有方案帮助其改进？

而同时作为本工位的完成者，下个工位的供给者，我们要为下个工位提供更多的方便。比如提升自己的工效，给下游更多的工作时间？

因此，我们在打螺丝的时候还要想法提升工效。

如果可能，还要依据本工件的功能问题，了解下个工位的流水操作有没有可能共同改进。这样的话，就可以同心协力，使整个流水线的工效都提以提升。

甚至可能由于我们提升工效，从而对工件操作的分解组合的应用，可能会给公司技研工艺人员提供更多的设计思路。从而导致整体产品的升级换代都有可能。

显然同样打螺丝。

一个随时带有上述提升、改善思维的人在打螺丝，会比一个只知道更加熟练打螺丝的人，在工作经历上所获得的知识、技能、思维、格局的提升与成长，有着巨大的差距。

所以，什么是经历？什么是经验？

经历，只是一个人曾经做过、经历过该事而已。曾经做过，却只有经历的人，只是该事件中的一个组成要素，只有机械的物性，却没有成长的塑性。

而经验呢？

经验，则是在工作实践中产生的，是我们对事物（事务）的真正认识。这种认识会得到深化，甚至上升成为理论。这种理论可落地去实践，用以再次检验该理论。以此循环往复，不断演化。从而形成一个人在该类事务中的工作经验。

所以，经验，其实是该人对于所经历过的事务的一种升华后的认知。这种认知，可以让他旁通并能处理与该经历相似、相关联的多种事务的处理能力。

二、应该如何来探讨一个人对该类工作事务有着经验呢？

很多时候，我们应该有个对经历、经验、能力的基本认知。

◆对于新出校门或者某个职业新人来说，他们其实还不具备该岗位的能力。这时，对他们来说知识更重要。也就是我们要看他是否有学习过这方面的知识。

◆对于具备对应工作能力与素质的人来说，该人是否具有在该职类的工作经验则最重要。也就是要看他对于该类事务，是否能做到举一反三，是否具有技近乎道的认知。

这放到一种我常说的势道术（或者说是心势道法术器）中来说，其实就是我们可以以“器”为起点，来让其阐述对“该事务的经历”有没有更多的认知与知识技能管理方面的升华。

即：

我们能不能通过使用某种工具，可以形成自己的技术？

拥有了该技术，我们是否可以形成自己对该类工具、事务处置，形成自己的方法论？

有了自己的方法论，我们可以形成自己对该类事务的管理体系？

有了种管理体系，我们是否可以使其对某些事务形成影响，形成一种行为趋势？

这到最后，其实就是要上升到人类对于某种事务的趋众心理的研究。

而这样的层层递进，其实就是在经历某件事后所获得的不同层次的经验。

要知道，我们经历任何一件事，其实多少都会有所收获——经验。只是收获的多寡而已。

就如上面说的10年打螺丝，至少收获了熟练打螺丝，如何更安全的打螺丝。

因此，我们要判断一个人有无对应的工作经验，不是看其有多少年多长时间的该类工作时间长度。

而是要通过情景面试法，去假设去探讨与该经历有所相似，或者有所关联的事务的预处理能力。

其实如何判断，经验也就两个方向。

一个是就事论事看认知。

这其实就是在上面我说的，对于事务本质的认知是否带来对事务认知及旁能处理的升华。

也就是从器到术的方法论、到行为体系的认知与执行的构建能力程度。

如：

您觉得为什么会是那样的结果？您个人在该事件中有哪些努力？你为什么要那样做？形成行为的原因是什么？你现在觉得有没有其他更好的方法？会出现不一样的结果吗？

再就是设案例来解决。

这在大多数的面试评估中都会做。也就是案例解决。设定一个案例，定好一个预期。让他在某个时间内给出一份解决方案与结果预期。

然后，再来探讨其对事务本质的认知与为什么行为。

小结：

经验是一个好东西。但却不是经历了就会有好的经验。

经验要形成，需要我们去做根源与本质的认知，并做出更多的认知拓展与升华，加以实践才能形成好的有效的经验。

而要探讨经验，而要从其事务的旁通性认知、思维及处置思路、格局等方面去探讨与推理。最终才会形成对其经验提取能力的认知与验证。

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对“经验”的几层理解

招聘通常对“经验”都有一定要求，对此“经验”，存在以下几层的理解：

1，表皮层：感觉

正如本题中提到的一样，有的面试官仅把“经验”理解为“做过这件事”。

这是很片面和浅显的认识，认为从“经历/经过”上来看“做过”，比如：做过人事，当过老总等等。整体上讲，这样的认识，也不能说不对，只是不够细致或深入，容易戴着有色眼镜来看待，这对招聘或准确判断是不利。

我们都知道，做过某事，并不一定代表着做对做好了，也不代表承担着什么重要责任，不同行业/规模/地区以及要求不同的“某事”，对“从事”者的磨练和成长是完全不同的，既有深入细致或全面承担者，也有只是协助或承担简单事务者，这就涉及第二层了。

2，真皮层：痛觉

对某事的起因/背景/涉及的人物/职责/存在问题困难的解决处理/过程控制/结果好坏的奖惩/对薪职的影响等，都有全面的利益挂钩。

也就是在“这事”中对自己各方面都有“比较多的痛/伤/泪”，可以从头讲起几天几夜都说不完，教训/对人性的认识/费用控制/管理或服务意识等借鉴都是一大堆，自己还总结了不少心得，对今后类似事情的处理有相当看法。

这里就触及“有血有肉/有痛有痒/有奖有惩”的实质，而不是简单的“做过”而已。

3，筋骨层：坚持

越困难/复杂/难办的事情，越需要智慧和坚持，对“人”的各方面素质考验越严苛。

所以，在事情的进展过程中，加班/饿肚子/牢骚/怨气/不得不/快坚持不住/费力不讨好/被故意折腾/无功而返/屡次返工/被冤枉/背锅等，都可能接踵而致。

不能坚持的，就可以放弃，公司不得不安排其他人接替，或者被公司或部门排挤走；而坚持下来的，也一定享受到了甜蜜的成功与辛酸的过程之美。同时，也让自己的筋更具有韧性，骨密度更大，可以承担和接受更繁重的事务。

所以，要细致到这件事的全过程，特别是一些负面非常考验人意志力的逆境和困难内容，这些东西处理和坚持下来了，才是事情成功的关键。

4，转移层：能力

严格来讲，经验是指不同程度能力的体现。

没有经验，也就是没有处理或应对相关事情的经历，那么，当这样的事情来临时，多半是“没有能力”处理的，只能凭“感觉”和已知的判断来应对，是盲目的，对结果和成功是没有准确性的。而有类似事情经验，或者多次处理过类似事情，如果再遇到这样的工作，相对来讲，成功率要高得多，或者说，将事情做得更好的可能性更高。

这样的经验，就潜移默化的转化成“一种能力”了。既少犯错误，又容易相对“走捷径/经济”的处理，还可以采取一些预防的防范措施，毕竟以前曾经吃过不少亏嘛。不管是制度/流程，还是对人对事，还是对顺境/逆境/困难的准备，还是对费用/时限的控制，都会考虑更全面/更具有操作性。

5，升化层：精神

有的人，为什么做了很高的职位，在一些非常困难复杂和棘手问题来临时，比如员工集体吃职/企业被摘牌等，仍然可以做到冷静/不慌不忙，能够按照既定方案有序推进，而有的人为什么只是面对一次简单的面试或出席仲裁，就紧张得不得了，甚至吃不香/睡不着。

处惊不乱，不是表面的正襟维坐，而是内心的真正平静，更是拥有强大而多套应对措施，没有丰富经历，没有解决和处理各种大大小小事情的经验，是不可能办到的。

围绕以上不同层次，在面试或检验某人“经验”水平时，是可以设置不同的问题或探究不同的事例来佐证，当然，越多的事例越能说明问题，或者说相对较长的时间内也是可以检验出来的。

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做HR的时间越长，就越会发现企业要为某个岗位招到一名合适的员工其实是一件很难的事情。首先人才甄别本身就是一件比较困难的事情。其次如果招聘到一个不合适的员工带来的负向成本就更是难以估计。为了提高招聘的成功率或者说准确性，不同的面试官会有不同的人才甄别方法，其中候选人是否具备相关工作“经验”就是一个很重要的衡量指标。就我个人而言，我对候选人是否具备相关工作经验的考量主要从以下几个方面。

首先，候选人是否做过类似的工作，在其中充当什么角色

 从认识论的角度，通过具体的实践之后对一个事情的认识和通过看书学习或者他人转述进行学习对一个事情的认识，不论是从深度和广度来讲都是不同的。自己亲自做工和观察别人做过也是不一样的。因此，我觉得如果一个候选人曾经做过和招聘岗位类似的工作，对于后面快速上手工作肯定是有帮助的。

有这样的工作经历，接下来就是要认真考察候选人在这个经历中是什么角色，比如是项目负责人、核心成员、一般成员、还是说只是较少的参与了这个事情，不同的角色在同一个经历中，体会、成长肯定是不一样的，就跟俗话说的“屁股决定脑袋”。

其次，候选人对于这个事情是否有完整的认识

如果对于部门负责人或者项目负责人经历的候选人，可以通过他曾经做过的具体项目或工作成果来描述一项工作的全过程。期间的难点、堵点、控制点一般都会比较清楚。这也是我们比较喜欢的一类候选人，具备完整的实操经验。

但是这类人往往工资要求都比较高，不一定符合企业的工资预算。这个时候就要考察另一种候选人，虽然他只是项目的参与人员，但是具备一定的理论功底，喜欢思考、观察和总结，对于目标岗位有比较系统全面的认知，这种人也是面试官比较喜欢的类型。

这也是为什么行为面试法在招聘中如此普及。这个工具最大的优势就是无论候选人是否真实做个这个项目或者工作，如果他能够从背景、目标、行动、结果几个维度完整详实的回答面试管理的提问，并能用合乎逻辑的方式沉着应对面试官的追问，这样的候选人也是面试官比较青睐的。

第三，候选人是否具备岗位要求的兴趣和气质

上面两点要求的“经验”都是从能力的角度评价候选人是否能够胜任岗位，其实经验还可以快速匹配候选人是否符合岗位的气质和是否具有从事这个岗位的兴趣。对于一个完全没有相关工作经验的候选人，对于公司和个人双方来讲无疑都存在更不可预测的磨合期，如果有过相关经验，至少证明目标岗位是候选人的职业兴趣所在或者可接受的职业范围。

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     【摘要：本文第一部分分享了经验的定义、经验在日常招聘的重要性、在招聘中对“经验”理解的误区及“经验”的深层含义是什么诸多内容；本文第二部分分享了如何在面试中精确判断候选人是否真正具备这些宝贵的经验的考察思路。】

一、职场经验有真意：

       1、经验的定义：

       在探讨职场“经验”这个话题之前，我想让题主首先需要明确什么是经验——在我看来，职场经验不仅仅是简单的工作历练，它更是一个人在特定行业或岗位上所积累的实际工作经历，这些经历为个人带来了丰富的知识、技能和更为精准的判断力。

       2、经验在日常招聘中的重要性：

       跟题主分享了经验之后，接下来我会跟题主深入探讨一下“经验”在日常招聘中的重要性。对于企业而言，招聘一个具备相关经验的员工往往能够更快地融入团队，更高效地完成任务。这是因为有经验的候选人通常对业务流程和行业规则有着更为深入的了解，他们能够迅速适应新的工作环境，减少企业的培训成本和时间。因此，在招聘过程中，企业往往更倾向于选择那些具有丰富职场经验的候选人。

         3、在招聘中对“经验”理解的误区：

         在招聘过程中题主也需要警惕对“经验”的片面理解。很多时候，人们容易将“经验”简单地等同于“做过这件事”。但实际上，真正的经验远不止于此。一个人可能有过相关的工作经历，但并不意味着他就一定具备了丰富的经验和深厚的专业素养。因此，在评估候选人的经验时，如果题主作为面试官需要更加全面和深入地了解其背后的知识、技能和判断力。

        4、“经验”的深层含义是什么：

       “经验”的深层含义究竟是什么呢？除了基本的职业技能外，我认为经验还应该包括以下几个方面：

        首先是问题解决能力，一个经验丰富的员工在遇到问题时，能够迅速找到解决方案并付诸实践；其次是团队协作能力，他们能够与团队成员有效沟通，共同完成任务；再次是对行业动态的敏感度，这使他们能够及时调整自己的工作策略以适应市场的变化；最后是不断学习和适应的能力，因为职场永远在变化，只有不断学习才能保持竞争力。

      Tips1：职场经验并非仅仅指工作经历的年限或参与过的项目数量，它更是一种综合能力的体现。在招聘过程中，题主应该全面评估候选人的经验水平，以确保他们能够为企业带来真正的价值。

       Tips2：希望我对职场经验的理解能够对题主有所帮助，让题主在招聘过程中更加明确自己的企业的需求和对候选人的期望。同时，也希望每一位看到本文的求职者都能真正理解经验的含义，不断积累和提升自己的职场经验，为未来的职业发展打下坚实的基础。

二、面试确认有技巧：

      在本文第一部分我们已经深入探讨了职场经验的真正含义，在本文第二部分我想跟题主来谈谈如何在面试中精确判断候选人是否真正具备这些宝贵的经验。毕竟，面试是HR了解候选人实际能力的重要窗口。

        面试中确认候选人经验是否具备应有的经验，题主应通过面试考察的思路如下：

      1、深入了解岗位要求。这不仅包括明确岗位的主要职责，还包括这个岗位所需的关键技能和经验点。这样，在面试过程中，我们就能针对性地提问，更准确地评估候选人是否满足这些要求。

      2、运用STAR法则进行行为描述面试：

      我要向题主推荐一个非常实用的面试技巧——STAR法则。STAR是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）的缩写。在面试中，题主可以请候选人描述一个他们过去面对的具体工作情境，包括他们面临的任务、采取的行动以及最终的结果。通过这种方法，题主可以更真实地了解候选人的工作经验和问题解决能力。

        这里需要特别提出的一点，其实一个人做过、成功过，并不代表他在未来还是会一如既往地获得成功。我们在面试中会发现，某些候选人过去的成功经验是因为很多的外部条件引发的或者是外部的良好的经济情况造就的，对于这种情况，题主要能够通过面试做出非常清晰的判断，能够清晰地了解候选人之前为何成功，也就是我们需要了解他成功的原因——究竟是候选人经验丰富，还是其他环境使然。

        比如，我们公司曾经招聘过投资总监的职位。在面试过程中，某位候选人说他曾经带领团队成功进行了一只五个亿规模基金的募、投、管、退。我在这里仅仅提示一点，如果题主作为面试官就需要明白，过去的五年是大环境比较好，让候选人可以比较容易地完成五个亿基金的募、投、管、退，还是在大环境不好的情况下，候选人的丰富经验让他成功募集了5个亿的基金。

        如果是大环境比较好，那这个五个亿的基金最终获取的超额收益是不是一个很优秀的成绩？还是过去五年环境就比较差，别的候选人可能募集到一个亿就不错了，这个人竟然能够做到成功募集五个亿并能够完成基金的顺利退出，那说明这里面可能有很多因素，题主需要找到是什么原因造成的，深入研究他做得好的原因和帮助他达成成功的因素，然后把它加以提炼。

        3、考察候选人的专业技能和实际成果：

        除了STAR法则，我们还可以考察候选人的专业技能和实际成果。题主可以询问他们在过去的工作中是如何解决具体问题的，以及这些问题解决后取得了哪些成果。这样，题主不仅能了解他们的专业能力，还能看到他们的实际工作效果。

        4、行业知识与洞察力的检验：

       行业知识和洞察力也是题主不能忽视的重要方面。题主可以通过提问来测试候选人对行业的了解程度，以及他们对行业趋势的把握能力。一个对行业有深入了解并且能够敏锐捕捉行业动态的候选人，无疑会更具竞争力。

        5、团队协作与领导力的评估：

        团队协作能力和领导力也是题主需要评估候选人是否具备相关经验的重要方面。题主可以根据候选人在过去团队中的角色和表现，来评价他们的合作精神和领导能力。一个能够和团队成员融洽合作，同时又能在关键时刻发挥领导作用的候选人，无疑是企业所追求的宝贵人才。

        6、关注候选人的学习能力和适应性：

       面试不仅是对候选人过去经验的考察，更是对他们未来潜力的预测。因此，在面试过程中，建议题主还要关注候选人的学习能力和适应性。一个具备持续学习意愿和能力的候选人，才能更好地适应未来职场的变化和挑战。

      Tips3：面试是一个全面评估候选人的过程。我们需要结合岗位要求，运用STAR法则、专业技能考察、行业知识测试以及团队协作和领导力评估等多种方法，来精确判断候选人是否真正具备我们所需的职场经验。希望这些建议能对题主有所帮助，让题主在招聘过程中更加得心应手！

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经历和经验有什么区别？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

这个案例很好，分享2点：

1、经历和经验有什么区别？

什么是“经验”，如果你拿“经历”来对比，就很好理解了。

因为不管是谁，每个人都有着经历，只是每个人经历的事情、以及该事情的丰富程度不同。

有的经历简单，早晨上班，白天在工作单位，晚上回到家，周末到附近的超市购买生活用品，生活半径可能只有方圆两里地。

这样的人生经历，日复一日，年复一年，就算生活了几十年，也跟一天差不了多少。

这样重复的经历，乏善可陈，因此很难有个人成长上的大突破。

因为成长是要多经历不一样的事情、不一样的角色和锻炼才能获得的。

因为经历的事情多，你需要解决不同的更复杂的问题，所以会逼迫着你不得不去思考解决问题的办法。

从而不断形成你的经验积累。

因为如果你的生活很安逸、你的圈子很固定，你经历的事情很单一，就不会逼迫你去不断总结和提炼解决不同问题的办法。

所以，经历和经验之间非常大的区别是：

经历可以自动获得，也可以说成是被动获得，人只要活着，不用思考，不用动脑子，只要活着就行，就能自动获得经历。

而经验不行，经验无法被动获得。

要想获得经验，需要开动脑筋思考、需要主动做尝试，要通过积极主动，和一些方法不断总结、提炼，才能获得。

2、如何判断候选人是否具备“相关经验”？

这里拆解2点：

第一是这个岗位需要什么样的经验？

这个“需要什么样的经验”？

其实是个难点，很多企业或hr没有整明白。

打个比较极端的例子。

比如你招一名零售业销售员，有2个人来应聘：

一位是高中学历，有零售经验的销售员。

一位是本科学历，没有零售经验但有销售经验的人。

2个人都说可以做好这份工作，你会选择谁？

可能每家企业选择不同，那重点在哪呢？

其实我们要的结果是，只要他能完成或超额完成销售业绩就可以了。

但如果你选了本科学历的人，那你看上的并不是他的经验，而是他的学历。

而高中学历的人，他总结的经验是：

因为没有学历优势，所以赚钱动机更强，服务意识和执行力更强，过往一直在做销售工作，接触了很多不同的人。

但本科学历的人的经验告诉他：

我学历还是可以的，我可以有更多选择，只要不满意我就换一份工作，销售工作只是他的一个选项而已。

所以，针对这个岗位，你需要的：

并不是良好背景的学历经历，而是要有愿意长期从事该工作且有销售经验的人。

这只是举例，意思是很多企业招聘，并没有真正基于需要的经验角度，去录用对的人。

而是把重点放在了别的、并不重要的，或对于经验要求不相关的录用要求上。

所以，基于该岗位需要的经验、以及做好经验的匹配评估，才是最重要的。

如果不相关、不匹配，他再亮眼的经历，也不能为你为企业所用。

那就是一种浪费。

但这种情况其实在很多企业存在。

第二是这个人是否具备这样的经验？

这里还可以拆解2点：

一是你要判断他的这个经历有没有形成经验？

二是这个经验是不是我们这个岗位所需要的？

有没有形成经验？很好判断。

比如你招一个销售，他说他之前获得过销冠。

这是不是一种经历？

那你就问他几个问题，问题的目的：

一是判断他这个经历是不是真实的；

“麻烦您先说说，您是在哪家单位获得的？当时是一个什么样的背景和情况？

当时公司给你们定的任务目标是多少？当时有多少和你一样的销售员？

销冠的标准是什么，是销售业绩吗？还是有其他指标？

当时公司给了多少奖励，这个奖励是怎么发放的？

你当时是什么感受呢？”

没有做过，或只是参与过，或并没有拿到销冠结果的人，都是没法回答出来的，或回答的语无伦次、逻辑不清。

这就是提问的力量。当然提问的方式是循序渐进，从易到难，而不是一股脑抛出。

通过行为面试、STAR提问，具象化当时场景、行为表现和结果感受综合判断经历是不是真实的。

二是判断这个经历有没有形成经验？

如果对方拿过销冠，也要看是怎么拿到这个结果的？

有的完全是靠公司平台，靠资源堆，靠别人的帮助等等来获得。

也就是更多靠的是外部力量，而非个人经验，那就不是我们要的最优人选。

那怎么判断呢？

同样是提问：

“请您谈谈，您觉得为什么您能拿到这个销冠，比其他销售业绩更好的原因是什么？您个人做出了哪些努力？想到了哪些方法？为什么你会这么想、这么做？”

如果对方能回答出来，其实就代表了对方是一个：

善于总结经历、善于提炼经验，善于主动思考并解决问题的人。

这才是一个优质人选。

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