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经历和经验有什么区别？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
这个案例很好，分享2点：
1、经历和经验有什么区别？
什么是“经验”，如果你拿“经历”来对比，就很好理解了。
因为不管是谁，每个人都有着经历，只是每个人经历的事情、以及该事情的丰富程度不同。
有的经历简单，早晨上班，白天在工作单位，晚上回到家，周末到附近的超市购买生活用品，生活半径可能只有方圆两里地。
这样的人生经历，日复一日，年复一年，就算生活了几十年，也跟一天差不了多少。
这样重复的经历，乏善可陈，因此很难有个人成长上的大突破。
因为成长是要多经历不一样的事情、不一样的角色和锻炼才能获得的。
因为经历的事情多，你需要解决不同的更复杂的问题，所以会逼迫着你不得不去思考解决问题的办法。
从而不断形成你的经验积累。
因为如果你的生活很安逸、你的圈子很固定，你经历的事情很单一，就不会逼迫你去不断总结和提炼解决不同问题的办法。
所以，经历和经验之间非常大的区别是：
经历可以自动获得，也可以说成是被动获得，人只要活着，不用思考，不用动脑子，只要活着就行，就能自动获得经历。
而经验不行，经验无法被动获得。
要想获得经验，需要开动脑筋思考、需要主动做尝试，要通过积极主动，和一些方法不断总结、提炼，才能获得。
2、如何判断候选人是否具备“相关经验”？
这里拆解2点：
第一是这个岗位需要什么样的经验？
这个“需要什么样的经验”？
其实是个难点，很多企业或hr没有整明白。
打个比较极端的例子。
比如你招一名零售业销售员，有2个人来应聘：
一位是高中学历，有零售经验的销售员。
一位是本科学历，没有零售经验但有销售经验的人。
2个人都说可以做好这份工作，你会选择谁？
可能每家企业选择不同，那重点在哪呢？
其实我们要的结果是，只要他能完成或超额完成销售业绩就可以了。
但如果你选了本科学历的人，那你看上的并不是他的经验，而是他的学历。
而高中学历的人，他总结的经验是：
因为没有学历优势，所以赚钱动机更强，服务意识和执行力更强，过往一直在做销售工作，接触了很多不同的人。
但本科学历的人的经验告诉他：
我学历还是可以的，我可以有更多选择，只要不满意我就换一份工作，销售工作只是他的一个选项而已。
所以，针对这个岗位，你需要的：
并不是良好背景的学历经历，而是要有愿意长期从事该工作且有销售经验的人。
这只是举例，意思是很多企业招聘，并没有真正基于需要的经验角度，去录用对的人。
而是把重点放在了别的、并不重要的，或对于经验要求不相关的录用要求上。
所以，基于该岗位需要的经验、以及做好经验的匹配评估，才是最重要的。
如果不相关、不匹配，他再亮眼的经历，也不能为你为企业所用。
那就是一种浪费。
但这种情况其实在很多企业存在。
第二是这个人是否具备这样的经验？
这里还可以拆解2点：
一是你要判断他的这个经历有没有形成经验？
二是这个经验是不是我们这个岗位所需要的？
有没有形成经验？很好判断。
比如你招一个销售，他说他之前获得过销冠。
这是不是一种经历？
那你就问他几个问题，问题的目的：
一是判断他这个经历是不是真实的；
“麻烦您先说说，您是在哪家单位获得的？当时是一个什么样的背景和情况？
当时公司给你们定的任务目标是多少？当时有多少和你一样的销售员？
销冠的标准是什么，是销售业绩吗？还是有其他指标？
当时公司给了多少奖励，这个奖励是怎么发放的？
你当时是什么感受呢？”
没有做过，或只是参与过，或并没有拿到销冠结果的人，都是没法回答出来的，或回答的语无伦次、逻辑不清。
这就是提问的力量。当然提问的方式是循序渐进，从易到难，而不是一股脑抛出。
通过行为面试、STAR提问，具象化当时场景、行为表现和结果感受综合判断经历是不是真实的。
二是判断这个经历有没有形成经验？
如果对方拿过销冠，也要看是怎么拿到这个结果的？
有的完全是靠公司平台，靠资源堆，靠别人的帮助等等来获得。
也就是更多靠的是外部力量，而非个人经验，那就不是我们要的最优人选。
那怎么判断呢？
同样是提问：
“请您谈谈，您觉得为什么您能拿到这个销冠，比其他销售业绩更好的原因是什么？您个人做出了哪些努力？想到了哪些方法？为什么你会这么想、这么做？”
如果对方能回答出来，其实就代表了对方是一个：
善于总结经历、善于提炼经验，善于主动思考并解决问题的人。
这才是一个优质人选。
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