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【干货分享】HR自由主题知识分享

2024-02-07 打卡案例 23 收藏 展开

今天是农历兔年最后一天的打卡日,一如既往,老师们将在此分享他们的知识、技能和心得体会。欢迎各位HR伙伴参与讨论,发表观点~.三茅网打卡频道感谢各位老师孜孜不倦的付出,感谢所有HR同仁这一年来的相伴。新年2月19日(周一)我们再相见。

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职场读书9.9企业读书会的活动设计思路

阿东1976刘世东
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职场读书9.9企业读书会的活动设计思路活动的有效性,来源于前期的精心准备前情回顾:上个周五,我们分享了职场读书9.8《企业读书会的章程与组织设计》。在该文中,我们说到读书会虽然是个较为松散的公益性社团组织。但同样需要大家共建。因此,确立组织,形成整体。让每个人都是在会有责权,行动有章法,工作有循序,人人有长进的局面。从而形成对所有人在规章上约束,在责任上激励。以此形成合力,使读书会具有可以长效持续的民众基础。但无论怎样,读书会的工作内容多数时候都应该是一种公益活动型内容。除了兴趣,只有效果,才会让人们保持较大的兴趣。因此,如何记读书会活动搞得更有效,就很有必要。而做好活动设计,就是最有效的一种前提。本文内容:读书活动,虽然看似为兴趣类活动。但兴趣的保持,必然要来源于效果与趣味的一直存在。而效果与趣味又往往相辅相承。两者呈现正相加的影响作用。那么如何能让一...

职场读书9.9——企业读书会的活动设计思路

——活动的有效性,来源于前期的精心准备

 

前情回顾:

上个周五,我们分享了职场读书9.8《企业读书会的章程与组织设计》。在该文中,我们说到读书会虽然是个较为松散的公益性社团组织。但同样需要大家共建。

因此,确立组织,形成整体。让每个人都是在会有责权,行动有章法,工作有循序,人人有长进的局面。

从而形成对所有人在规章上约束,在责任上激励。以此形成合力,使读书会具有可以长效持续的民众基础。

 

但无论怎样,读书会的工作内容多数时候都应该是一种公益活动型内容。除了兴趣,只有效果,才会让人们保持较大的兴趣。

因此,如何记读书会活动搞得更有效,就很有必要。而做好活动设计,就是最有效的一种前提。

 

本文内容:

读书活动,虽然看似为兴趣类活动。

但兴趣的保持,必然要来源于效果与趣味的一直存在。

而效果与趣味又往往相辅相承。两者呈现正相加的影响作用。

 

那么如何能让一场读书活动更有效果,更能体现读书活动的有用性与有趣性呢?

 

一般情况,要保持上述的效果、有用与有趣,我们遵循以下原则:

1、将目标,放低点,直白点。

就如我们制定绩效指标、行动目标一样,如果一来就是一个宏伟的目标。不作分解,往往会让人无从下手,甚至惧而不行。

但如果我们将其作无数层次的分解,我们会发现,其实再大的目标,都是有实现的一天。只要我们能保持脚步的前进性,小目标一个个的达成,最终定会实现大目标。

因此,读书会,除了章程中规定的提升目标外。每次读书会活动也一定要给活动定一个能完成的目标。

比如:需要明确读书活动的目的。

是为了推广阅读?还是提供新的思考视角?或者是解决某些实际问题?

有了明确的目的是能成功举办读书活动的关键。

 

  • 将人员,瞄准点,要对标。

在做读书会活动的时候,我们也要遵循有效会议的原则。毕竟读书会,沾个会字,总是要会聚的。要会聚,就会因人因势不同,造成对一些人的自我安排有影响。

因此,不要每次读书会活动,都是召集所有会员一起活动

而是要尽量精选读物,精准活动,要确保我们选择的活动内容,学习读物是对目标群体有价值,有趣的活动和书籍。

这就要求读书活动内容,与参与人之间有着兴趣或者专业的对应性。

 

虽然要求对应内容的实效性,但我们并不是说就不让其他会员参与这次活动。也就是我们在通知对应人员参与活动的时候,其实要欢迎其他会员踊跃参与。

参与的人多了,或者他们就会发现他们有其他的兴趣、特长呢?

 

所以,读书活动要尽量精准,但同时读书活动时也要有尽可能多的人参与。这就类似表演与观众的效果。

合适的读本与精准的活动人,能提高读书活动质量,帮助读者增强读书体验。

而有效的群体活动,也会对旁观者起到提示、引导的作用。就如看了少林寺,很多少年就想学武是一个道理。

 

3、做活动,要策划,要有序。

在做活动实施前一定要提前规划好活动的流程,包括如何引入书籍,如何引导讨论,如何结束活动等。确保活动流程清晰,易于理解。

而在活动中,要一直贯穿读书会活动的宗旨:成长来源于思维的创新,而创新往往来源于思维的碰撞。

因此,读书会不仅仅是读完书就结束,更重要的是引发讨论和思考

要在整个活动中有序的引导大家对某个精典或者蕴含着道、规则和启示的小内容进行讨论。

可以组织小组讨论,也可以邀请专家进行适时的短暂主题演讲,或者进行一些挑战性问题讨论,以提高活动的交互性。

 

4、要有趣,要生动,要互动。

在读书会活动中,我们可以利用互动游戏、视频片段、主题歌曲等方式为读书活动营造气氛。这样的设计可以提高参与者的积极性和专注度。

同时要注意并收集参与参与者对活动内容、活动方式与组织的反馈。以便了解活动的优点和需要改进的地方。

而这种互动性,我们也可以扩散到现场以外。比如通过社交媒体(图片展示、活动直播等),顺便做一下宣传活动,可以吸引更多的人参与。

在社交媒体上分享活动照片、讨论主题、参与者反馈等,可以让更多人了解并参与活动。

 

5、要持续,要跟进,要服务。

正如以前篇章说的一样,企业读书会活动,是公益,对于组织者往往有着较强的公益之心要求。

而这种公益心,不仅是现场时的服务,更是在活动后的有效组织。

因此,在读书活动结束后,我们可以通过邮件、电话或面对面交流等方式与参与者保持联系,了解他们对活动的看法和建议,以便在未来的活动中做得更好。

但这种会后的联系,要注意免打扰性。不要来不来的电话、信息轰炸。最好是在活动时就形成一个该次活动的专门社群。以做本次活动的善后事宜。

这样就不会对读书会固有大群造成信息的积压和骚扰。也可以取焦问题,形成有效的管理。

而在完善后,该群则可看意见、或者后服需求,考虑是否需要继续保留。

(读书会系列快要结束。后面的就是一定的诸如读书活动设计示例)

 

小结:

读书会活动,虽然松散,并不强求。但要想组织成功,具有持续的长效性。

我们要将每次活动都做成有效的趣味性,才能保留读书会活动的吸引力。

而成功的读书活动需要做精心策划,保留有趣与互动性,实现深度、效度和实用程度。再加上最后的落地程度。

想来读书会活动,不会让参与者有多失望。那么,持续效度,就会存在。

 

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秉骏哥“十送祝福”啦……

秉骏哥李志勇
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秉骏哥十送祝福啦最后一天打卡日,好好准备迎假期;收拾干净工作岗,放假休息也稳当;今天不把人资说,只来给你送祝福。一送站好最后班,不留尾巴费时反;相关事项有结果,收好资料关好锁;互祝春节过年好,同事领导开年见。二送回家须小心,家人盼归安全回;路上行人急匆匆,遵章行路不违规;私人物品随身带,丢失带来不方便。三送家人和谐好,假期安排共商量;长辈晚辈照顾到,亲朋好友不丢掉;开心玩耍要牢记,时间调整好协调。四送饮食有节制,大鱼大肉少参与;在外聚餐讲卫生,路边小馆难保证;一旦出现纠纷事,取证麻烦维全难。五送安全放第一,屋里屋外要注意;及时关好水电气,人行过街灯变绿;安全永远记心间,喝酒开车不能犯。六送孝敬要及时,错过后悔来不及;孝敬长非是本份,更是教导给后人;良好传统要身行,代代相传更孝敬。七送亲友要多走,越走关系越亲近;信息人脉可共享,人生之路更宽广;疫情联络...

秉骏哥“十送祝福”啦……

 

最后一天打卡日,好好准备迎假期;

收拾干净工作岗,放假休息也稳当;

今天不把人资说,只来给你送祝福。

 

一送站好最后班,不留尾巴费时反;

相关事项有结果,收好资料关好锁;

互祝春节过年好,同事领导开年见。

 

二送回家须小心,家人盼归安全回;

路上行人急匆匆,遵章行路不违规;

私人物品随身带,丢失带来不方便。

 

三送家人和谐好,假期安排共商量;

长辈晚辈照顾到,亲朋好友不丢掉;

开心玩耍要牢记,时间调整好协调。

 

四送饮食有节制,大鱼大肉少参与;

在外聚餐讲卫生,路边小馆难保证;

一旦出现纠纷事,取证麻烦维全难。

 

五送安全放第一,屋里屋外要注意;

及时关好水电气,人行过街灯变绿;

安全永远记心间,喝酒开车不能犯。

 

六送孝敬要及时,错过后悔来不及;

孝敬长非是本份,更是教导给后人;

良好传统要身行,代代相传更孝敬。

 

七送亲友要多走,越走关系越亲近;

信息人脉可共享,人生之路更宽广;

疫情联络之空白,一定好好补上来。

 

八送礼物要实际,不要打脸充胖子;

红包份子看自己,比较他人寻烦恼;

开心快乐最重要,计较闲言不可取。

 

九送玩耍别忘事,越是假期越当心;

值班上班不能迟,完成工作是本份;

离职跳槽早寻觅,利用假期搜信息。

 

十送春节各祝福,全家团圆春节好;

你我全都身体好,家庭幸福心情好;

兔年丰收成过去,龙年腾飞更努力!

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人才盘点实战全案之2:人才盘点的本质

刘不是
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既然人才这么重要,就需要进行人才盘点,在上一个章节里面,咱给大家大家介绍了人才的重要性,人止则为企,人才是公司的核心,那么就有必要把人才盘点提到战略层面上来了。人才盘点最早漂亮国通用电气提出,后来被国内公司创新后加以利用,坊间传说阿里巴巴每年必做三件事:9-10月份,做来年的战略;11-12月份,做来年的预算;次年2-5月份,做公司的人才盘点。今天越来越多的企业开始重视人才盘点,成为年终或者年初的保留节目,通过人才盘点掌握企业内部人才的脉动信息和发展路径,分析出来高能和高潜人才,避免人才失控。其实大家都有一个感觉,越是人少的企业,越容易管理,因为员工比较少,所有人都在老板眼皮底下,管理起来比较容易,反而是规模大了,人才多了,企业反而不容易管理了,这是为什么呢?因为组织规模超过300人之后,就不能靠盯人的战术进行管理了,因为人的精力是有限的,通常一个最多管辖8-10...

既然人才这么重要,就需要进行人才盘点,在上一个章节里面,咱给大家大家介绍了人才的重要性,人止则为企,人才是公司的核心,那么就有必要把人才盘点提到战略层面上来了。

 

人才盘点最早漂亮国通用电气提出,后来被国内公司创新后加以利用,坊间传说阿里巴巴每年必做三件事:

  1. 9-10月份,做来年的战略;
  2. 11-12月份,做来年的预算;
  3. 次年2-5月份,做公司的人才盘点。

 

今天越来越多的企业开始重视人才盘点,成为年终或者年初的保留节目,通过人才盘点掌握企业内部人才的脉动信息和发展路径,分析出来高能和高潜人才,避免人才失控。

 

其实大家都有一个感觉,越是人少的企业,越容易管理,因为员工比较少,所有人都在老板眼皮底下,管理起来比较容易,反而是规模大了,人才多了,企业反而不容易管理了,这是为什么呢?

 

因为组织规模超过300人之后,就不能靠盯人的战术进行管理了,因为人的精力是有限的,通常一个最多管辖8-10人,超过这个规模,就要进行分组管理了。

 

人才盘点的本质是企业对内部人力资源的一种战略性和系统性的管理活动,其核心是对企业人才现状进行全面评估和优化,确保人才资本与企业战略、业务需求和经营目标相一致。其核心内容大致包括:

人才盘点本质模型

咱们从6个方面对人才盘点本质模型进行分析:

  1. 识别现状——对员工的能力、潜质、绩效、岗位进行评估与识别,从而确定组织需要的岗位数量、人才结构、素质模型。
  2. 分析差距——这是找差距的过程,基于公司战略,对比人才配置与需求的差距,发觉人才的优势与短板,包括人才的过剩区域。
  3. 优化配置——通过人才盘点,确定那些人才库存的多了,那些人才确实配置,设置库位红线,实现人才的合理配置与流动。
  4. 提升效能——这个是人才盘点的核心,盘点人才的目的是干嘛?就是为了推动人才发展,激发人才潜能,强化组织竞争力。
  5. 建立机制——通过人才盘点,建立健全人才管理机制,支撑企业长期稳健发展,既然是机制,那人才盘点就不是短期和一次性的。
  6. 促进变革——这是人才盘点工作的归宿和目的,通过人才盘点,推动组织变革和转型,用发大镜和显微镜发现现有人才的短板,给出治疗方案。

 

人才盘点的本质模型重点说了人才盘点要做什么,接下来就是人才盘点怎么做的问题?于是乎,刘不是给大家又画了一个人才盘点过程模型,希望给大家抛砖引玉。

人才盘点过程模型,又叫人才盘点五步法:

  • Step1:战略解码——企业战略解码的出发点是业务解码,没错企业都是盈利中心,围绕盈利转,支撑点是企业文化,落脚点是人才需求,牛批吹得再响,也都需要人才进行落地。
  • Step2:人才标准——其实就是模型对标的问题,企业搞人才盘点,总要搞个参照物吧,这个某某某领导力强,岗位胜任力高,组织胜任力一流,公司里面要是有这样的100个人就发达了。
  • Step3:测评技术——你绝对没有看错,人力资源管理不仅是艺术,还是技术,需要使用人才九宫格和人才地图,对拟盘点对象进行汇总分析。
  • Step4:实施盘点——通过对人才实施盘点,对人才盘点报告进行解读,实现现有人才人类,找出高能和高潜人才,并提出人才进一步精炼的管理措施。
  • Step5:梯队建设——梯队建设基于绩效改进,这里的人才梯队建设报个三个维度,一个是管理岗位梯队建设,一个是高潜岗位梯队建设,还有一个就是关键岗位梯队建设。

 

好了朋友们,这一章节,咱们讲了人才盘点的本质,跟大家一起探讨了人才盘点的本质模型和过程模型,在下一个章节咱们将一起进入人才盘点的深水区,将会跟大家聊一聊如何构建人才盘点的标准。

 

人才盘点是需要对人才进行测量和测绘的,工欲善其事,必先利其器,没有一个拿手的工具肯定不行。

 

 

后续预告:

人才标准构建

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新年远离“烂事”“烂人”可提升职场幸福感

丛晓萌
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【职场指路:萌姐,您好!我们公司老板出了一个提成政策,干得多,拿得多,然后某个经理一直干的挺好,老板最后有点舍不得给,一年拖一年的欠员工提成越来越多。这事您怎么看?员工在我面前吐槽老板不愿意分提成,作为公司HR的我该如何表态?我深知一个表态不好,我很可能就祸从口出了。提成分配本来跟我无关,像这种人在家中坐、锅从天上来的事情我该如何处理为好呢?】本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。【摘要:本文从分析老板不愿意分提成HR应该如何表态这个案例入手,指出HR及各位职场人士要学会辨别职场上的烂事、烂人,新的一年远离不该由HR管的烂事、烂人不仅可以少很多烦恼,确保自身安全,还能提升职场幸福感。】又到自由分享的时间了,今天我会通过具体案例的分享,指出职场上HR当面临人在家中坐,锅从天上来的情况时,应该如何辨别及应对,并指出如何远离这些烦恼...

       【职场指路:萌姐,您好!我们公司老板出了一个提成政策,干得多,拿得多,然后某个经理一直干的挺好,老板最后有点舍不得给,一年拖一年的欠员工提成越来越多。这事您怎么看?员工在我面前吐槽老板不愿意分提成,作为公司HR的我该如何表态?我深知一个表态不好,我很可能就祸从口出了。

       提成分配本来跟我无关,像这种“人在家中坐、锅从天上来”的事情我该如何处理为好呢?】

      本文系属原创,著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人,抄袭者必究。

      【摘要:本文从分析老板不愿意分提成HR应该如何表态这个案例入手,指出HR及各位职场人士要学会辨别职场上的烂事、烂人,新的一年远离不该由HR管的烂事、烂人不仅可以少很多烦恼,确保自身安全,还能提升职场幸福感。】

       又到自由分享的时间了,今天我会通过具体案例的分享,指出职场上HR当面临“人在家中坐,锅从天上来”的情况时,应该如何辨别及应对,并指出如何远离这些烦恼和忧愁的方法。

      粉丝S:"@萌姐  萌姐,如果公司里老板出了一个提成政策,干的多拿的多。然后某个经理一直干的挺好,老板最后有点舍不得给,一年拖一年的欠员工提成越来越多。这事您怎么看?

       粉丝W:“我也想听听 大家怎么看——我感觉格局太低了,我们老板也是不见效益时候让人玩命干,真要分了就心疼了。”         

       我:“@S 我怎么看不重要——因为我不是利益相关人。关键是那个当事经理和其他员工知道了拖欠提成的事情怎么看。”

        S:“懂了。不是要解决问题的,这事大家都习惯了,知道老板就是这么操作,也就吐槽吐槽,不会怎么样。”

        粉丝C:“同款老板。”

        粉丝R:“我们老板也有点这种倾向,破坏了公司内部的信任基础,省的那点是看得见的,看不见的隐形成本很高。”

        我:“哪天那位经理甩手不想干了——跟你老板要提成,你老板的面子还往哪搁?钱是死的,人是活的,钱不给,钱还属于老板,人可是长腿的,哪天人家不愿意干了,到时候,你老板别后悔才好@S。

       多少年之前,我就跟我们老板讲过一句话——财散人聚、财聚人散~”

        粉丝R:“老板不为员工考虑,员工就开始不为公司考虑,凝聚力越来越差。老板算计老板的,员工算计员工的。极端一点的销售,可能就开始卖公司的项目,后果还是很严重的。”

        我:“大格局的老板赚大钱的可能性更大,没格局的老板死的可能更快——因为没有做大的可能。”

         粉丝S:“萌姐,明白您的意思。因为给的相对于同行而言要高点,所以员工的流失率一直比较低,就是整体环境差,员工们对老板在提成方面的抠抠搜搜的行为又颇有怨言。”

         我:“唉,既然都分钱了,分钱分的还怨气满营的——这不是糊涂吗?拿钱当祖宗,那员工就不可能真心待老板了~

        我小年那天跟闺蜜聚会,闺蜜被他的现任老板折腾够呛,我一句话就给她排解了:‘我说,你带薪装孙子,又不是让你带薪真当孙子,想开点,没啥损失。’她说听完我这句话,通透了。

     带薪装孙子——关键是‘装’字——那就不是真心以待了~懂?

      当然,有的人卖自己卖的更彻底一点,直接跪老板面前了——带薪当孙子,那我闺蜜肯定做不来。所以就点她——带薪‘装’孙子,装个孙子、演个戏谁还不会?

      原来快抑郁的,立马阴转晴了。

      我是既没有装过孙子、也没有当过孙子,全程本色出演,不让我本色出演的老板都让我给炒了。

      @S嘴长员工身上,他们愿意怎么说就怎么说,你就听着就行了。反正不是你的问题,也别评论或者抱怨。

       粉丝S:“@萌姐  明白,谢谢萌姐。”

       粉丝X:“萌姐,如果你身在这个公司,又是人力负责人的角色,你会不会去‘劝’老板啊?

       我:“钱都是他爹了,分人钱财就是杀      人父母,我能让人家做刽子手吗?@X

       粉丝X:“哈哈哈哈,懂了,以后碰到这种事就知道咋干了。”

       我:“嗯,那是老板的钱,他自己想怎么花就怎么花。

       粉丝X:“我感觉萌姐一身侠义心肠,人又正直,如果真是你所在的公司,老板也沟通过要发提成的事,我感觉你不会置身事外不管的。

        我:“我当然不管了,辣么多年就没管过。因为提成有不愉快的,也莫来找我——员工都知道我不参与提成分配的‘烂事’,所以没人在我面前抱怨。人微言轻,嘤嘤嘤。。。。。。@X”

        粉丝M:“萌姐是人间清醒的侠女,该管的管,不该管的不管。”

        粉丝X:“是的,学习了,要保持清醒啊。”

        我:“烂事不沾、烂人远离——辨别清楚,秉持这个原则,新年你将会少很多烦恼、职场幸福度也会提升很多。”

        职场烂事的例子我已经给各位看官举了,那职场“烂人”的例子呢?我就举一个我听说的案例吧。

        这个案例发生在一家医院,多年前有两个名校毕业的硕士毕业生M和N通过分配方式进入这家知名医院,这两个人不仅毕业于同一所名校,还是老乡,因此进入医院之后两人除了事业发展不错之外,私交也很好,在别人眼中,这两人是无话不谈的好朋友。

       经过几年的发展,M和N的差距开始出现,M的各项能力明显优于N,但好在M和N分别属于不同科室,M和N的差距不比较看不出来。

        进入医院五年左右的时间,M有一个特别好的机会在本科室可以被擢升一级,成为医院的重点培养骨干,就在M的任命下达之前,院长信箱收到了一封举报M的信,信上举报M私下收病人的红包、工作作风不过硬等等一系列的问题。

       收到了这封举报信之后,院方出于慎重起见,没有提拔M,而是提拔了M同科室的另一位同事。但是经过长达三个月的内部调查,院方发现对M的检举信都是子虚乌有的捏造,虽然最终还了M的清白,这次的提拔M却落得个鸡飞蛋打。

       世上没有不透风的墙,最后传出来“检举”M的就是大家眼中的M的好友N。

       M知道了这件事之后,既没有去找N讨要说法,也没有跟N上演“全武行”,而是很干脆利索的单方面切断了跟N的一切联系,在医院中碰到也形同陌路——这让想看笑话的人都落了空。

       别人问N为什么要这样对M,N说就是看不惯M那种假模假式的样子,就想给他添点恶心——按照了解N的同事分析,N就是对M羡慕嫉妒恨,才痛下杀手诬告M。当然,诬告的结局一方面是两人断了联系,另一个结果就是N从此被其他医生孤立——人不行,谁敢跟他交往。

      五年之后,M通过自己的努力成为了他所在科室历史上最年轻的主任,也成为了医院的重点培养对象。

       拿M的话说:“远离烂人N,消除他对我消耗和伤害的可能才是最好的对N的态度与后续处理方法。”

       职场上有一类人是会害你、消耗你的,当你识别出来这种人之时,不必跟其硬刚,远离他们,让他们无法消耗你、伤害你,那就是你的胜利。      

       Tips1:分提成分的是老板自己的钱,HR对此通常没有决定权和发言权,所以,当员工对提成的分配不公有抱怨的时候,HR完全可以选择不表态、不发言,这种让你表态、但不由你负责的事情就是职场“烂事”,HR要学会辨别且千万不沾,这样不仅可以确保安全、还可以少很多烦恼、增加你的职场幸福感。

      Tips2:职场上有一类人是会害你、消耗你的,当你识别出来这种人之时,不必跟其硬刚,远离他们,让他们无法消耗你、伤害你,那就是你的胜利。

      Tips3:身为HR,我们职场上的很多烦恼、痛苦来自于不该碰的“烂事”、不该管的“烂人”,新的一年,祝愿各位有能力识别出职场上的“烂事”、“烂人”,并且远离“烂事”、“烂人”,减少职场烦恼和内耗,确保自身安全、不断提升职场幸福感!

 

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优秀HR必备四大特质

不多2023
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我本人从做生产管理到做人力资源,再投身管理咨询,期间通过建立社群,培训了和辅导了大量的HR。这么多年,我的朋友圈基本都是HR,他们之中有优秀的HR,也有很多干的一般的HR,当然也有很多干的不好的HR。总结来讲,其实HR想要干好还是有自己的一些特点的,并且很多时候他们身上的亮点是共通的,并不是说你想怎么样就能怎么样的,他有他自己运作的方式。优秀的HR大概有以下四个方面的特质。一、专业的问题一个优秀的HR必然是要懂专业的,这个专业需要从两三个角度理解。首先是自己本身的专业适用性,人力资源从人事管理转向人力资源管理,再到有了人力资源6大模块,对于一个HR来说,掌握精通两到三个模块是非常有必要的,也是立足之本。创业期企业,精通招聘和员工关系是必须的;快速成长期,对于激励就是很重要的模块了。所以这里的专业性不完全是所有模块专业能力都很强,而是你的专业能力适应不同发展阶段企业的需...

我本人从做生产管理到做人力资源,再投身管理咨询,期间通过建立社群,培训了和辅导了大量的HR。这么多年,我的朋友圈基本都是HR,他们之中有优秀的HR,也有很多干的一般的HR,当然也有很多干的不好的HR。总结来讲,其实HR想要干好还是有自己的一些特点的,并且很多时候他们身上的亮点是共通的,并不是说你想怎么样就能怎么样的,他有他自己运作的方式。优秀的HR大概有以下四个方面的特质。

一、专业的问题

一个优秀的HR必然是要懂专业的,这个专业需要从两三个角度理解。

首先是自己本身的专业适用性,人力资源从人事管理转向人力资源管理,再到有了人力资源6大模块,对于一个HR来说,掌握精通两到三个模块是非常有必要的,也是立足之本。创业期企业,精通招聘和员工关系是必须的;快速成长期,对于激励就是很重要的模块了。所以这里的专业性不完全是所有模块专业能力都很强,而是你的专业能力适应不同发展阶段企业的需要。

其次是到底懂不懂专业。一个优秀的HR不一定是特别懂薪酬管理,但是他得有一个专业的概念,知道谁是专业的、知道专业的标准是什么、知道自己成为专业HR努力的方向和路径是什么。很多科班出身的人刚去公司都是两眼一抹黑的,他不知道自己应该干什么,因为很多企业实践的人力工作和课本上的概念理论是割裂开来的,课本上教的东西在企业场景里面短期之内用不上,长期是有积淀的,我们掌握的很多知识很难融入实际的工作场景,这个时候就很难体现出来你的专业度。这个时候你知道什么是专业的,你懂专业就变得更重要了。比如我知道薪酬管理的方向是什么、哪一家公司干得好,我们在招聘的时候关于一些行为事件的描述能够判断出来好坏,那可以说我在薪酬这方面是有专业度的。懂不懂专业其实比自己本人专业更重要。

最后呢,专业是作为HR最可控的一点,我们无法选择老板,无法选择我们的行业,也无法选择已经毕业的高校,但是我们进入工作岗位以后,可以选择成为一个更专业的人。专业是安身立命之本,也是一种目标状态。现实中有很多人不是HR专业出身,或者在学校里也没学HR的专业知识,那要成为一个专业的HR靠什么?我觉得其实就牵扯到第二个维度,就是聪明、爱学习、上进。

二、聪明、爱学习、上进

一个人的职业生涯其实就是一场马拉松,你的起点可以低一些,但是你的终点要高才行,比如说大专生自考本科,专升本后又去读在职研究生,在这一路成长的过程当中,始终没有停下来学习,始终有上进的精神。虽然有些人他的起点不是很高,但是他一直很上进、爱学习,到最后大家终点是差不多的。

上进和聪明到底哪一个更重要?智商在人力资源这个领域里面其实区分度没那么大,人力资源的技术性没那么强,只要你的智商在100~120之间,然后保持一颗上进的心态,到最后你就能够成为更专业的HR,更多的是体现在你的爱学习和上进上。经常有人说HR的反应特别快,脑子快和聪明有一些关系,但是最主要的是跟知识的积淀有关系,就好比你看了两本书,别人看了200本书。

三、主动、责任、担当

任何一个想要成为一个职业上发展更好的人,都要去关注态度层面的东西,就是你的责任和担当。专业是你的安身立命之本,上进、爱学习能够让你成为更专业的人。专业就像你手里面的武器,手里面有了武器以后,你还要会用才能把这个事干成。

专业只能解决你有能力,但是有能力不见得你一定能够成为。你职位升迁很快,不能说明你一定会成为一个优秀的HR,有些人能力可以,但是他在其他方面没做到位,最后也就不了了之了。所以一定要叫学会用专业这把剑,但是不要唯专业至上,专业只是一个工具,人力资源是科学和艺术的结合,所谓的科学就是专业性,所谓的艺术是因为你有不同的行业、有不同的商业模式、有不同的企业发展阶段、有不同的企业文化、有不同的老板、有不同的体制、有不同的员工特点,在这些不同的维度里面,如果你不能够主动的适应环境,最后就会发现自己很专业但是啥也干不成。在这个过程中其实就是因为主动改变的意识不强,面对逆境的责任和担当精神不够。

曾经遇到过一个项目,某国有企业2000号人要裁员到1500个人,相当于砍掉500个人的饭碗,这是非常难推进的一项工作。当时人力资源总监就是强推,他说我的职责就是干这事儿,我不推这个事儿,难道让领导往前推吗?就是敢于担责,而且主动地往下推。当然也有干得不好的,曾经有一个客户他们人力资源总监是新上任的,一起做项目的时候,他老是指望董事长往前推动,不主动去攻破,其实他的位置是有的,但是他干的并不会被大家非常的认可,会觉得这个人水平不是很高。

这是第三个方面,就是主动进取、敢于担责的态度,这个是有了专业以后加倍增效的关键点,甚至于哪怕自己没有专业,但是你用专业的人,用这种主动担责的精神来去引领他们也是有价值的。不要担心会背锅,领导心里多数是有数的,锅背多了,也意味着您离晋升不远了。

四、系统思维

作为一个HR要具备系统思维、大局观。比如说有些企业人力资源部的人做薪酬改革,借改革之机给人资部涨薪幅度相对其他人更大一点,其实也没错,因为确实人力资源部的原来工资略微低了一些,它涨的并不是加了很多,而是回到了一个合理水平,但是它的增幅变大了,增幅变大以后就会出现一种情况,外人会不会认为你借这个机会给自己谋私利?肯定会认为你在夹带私货,这就是没有大局观。

也有些企业里面的HR在做薪酬改革的时候,从来不会给自己涨得特别多,本着一种我是做改革的人,如果我自己给自己涨的特别多,无法说服那些被降薪的人的心态,这就是在整体利益面前牺牲了局部的利益,这就是大局观。你有了这个大局观以后,你才是真正的站在一个全局的视角在看公司的人力资源管理。

人力资源条线和其他条线也一样,为了满足人力资源效能指标的提升,把招聘给停掉,不招人,人少了人效指标就自然而然提升了。这就是大局观缺失的一种表现,只站在人力资源条线向下看,这种肯定也是不行的。

还有很多企业里面薪酬做薪酬的、绩效做绩效的、干部做干部的,薪酬-绩效-干部往往合不到一起,这就是缺乏系统思考,全是点状的思维,尽管设计了很多方案,到最后都很难落地。一个企业里面的HR面子是别人给的,脸是自己丢的,如果你不能够赢得老板的信任,不能够赢得其他部门的信任,一定是自己的问题,不是别人的问题,但是很多时候恰恰会容易陷入一种是自以为是的这种局面。

  当然,做为一个优秀的HR,还需要具备其他的特质,相对而言,我觉得前面说的几个更重要,您的看法呢。

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