人才盘点实战全案之2：人才盘点的本质

作者刘不是 2024-02-02 13:48 19262

内容来自 2024-02-07 打卡话题

今天是农历兔年最后一天的打卡日，一如既往，老师们将在此分享他们的知识、技能和心得体会。欢迎各位HR伙伴参与讨论，发表观点~
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三茅网打卡频道感谢各位老师孜孜不倦的付出，感谢所有HR同仁这一年来的相伴。新年2月19日（周一）我们再相见。

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摘要：今天越来越多的企业开始重视人才盘点，成为年终或者年初的保留节目，通过人才盘点掌握企业内部人才的脉动信息和发展路径，分析出来高能和高潜人才，避免人才失控。其实大家都有一个感觉，越是人少的企业，越容易管理，因为员工比较少，所有人都在老板眼皮底下，管理起来比较容易，反而是规模大了，人才多了，企业反而不容易管理了，这是为什么呢？因为组织规模超过300人之后，就不能靠盯人的战术进行管理了，因为人的精力是有限的，通常一个最多管辖8-10人，超过这个规模，就要进行分组管理了。

既然人才这么重要，就需要进行人才盘点，在上一个章节里面，咱给大家大家介绍了人才的重要性，人止则为企，人才是公司的核心，那么就有必要把人才盘点提到战略层面上来了。

人才盘点最早漂亮国通用电气提出，后来被国内公司创新后加以利用，坊间传说阿里巴巴每年必做三件事：

9-10月份，做来年的战略；
11-12月份，做来年的预算；
次年2-5月份，做公司的人才盘点。

今天越来越多的企业开始重视人才盘点，成为年终或者年初的保留节目，通过人才盘点掌握企业内部人才的脉动信息和发展路径，分析出来高能和高潜人才，避免人才失控。

其实大家都有一个感觉，越是人少的企业，越容易管理，因为员工比较少，所有人都在老板眼皮底下，管理起来比较容易，反而是规模大了，人才多了，企业反而不容易管理了，这是为什么呢？

因为组织规模超过300人之后，就不能靠盯人的战术进行管理了，因为人的精力是有限的，通常一个最多管辖8-10人，超过这个规模，就要进行分组管理了。

人才盘点的本质是企业对内部人力资源的一种战略性和系统性的管理活动，其核心是对企业人才现状进行全面评估和优化，确保人才资本与企业战略、业务需求和经营目标相一致。其核心内容大致包括：

咱们从6个方面对人才盘点本质模型进行分析：

识别现状——对员工的能力、潜质、绩效、岗位进行评估与识别，从而确定组织需要的岗位数量、人才结构、素质模型。
分析差距——这是找差距的过程，基于公司战略，对比人才配置与需求的差距，发觉人才的优势与短板，包括人才的过剩区域。
优化配置——通过人才盘点，确定那些人才库存的多了，那些人才确实配置，设置库位红线，实现人才的合理配置与流动。
提升效能——这个是人才盘点的核心，盘点人才的目的是干嘛？就是为了推动人才发展，激发人才潜能，强化组织竞争力。
建立机制——通过人才盘点，建立健全人才管理机制，支撑企业长期稳健发展，既然是机制，那人才盘点就不是短期和一次性的。
促进变革——这是人才盘点工作的归宿和目的，通过人才盘点，推动组织变革和转型，用发大镜和显微镜发现现有人才的短板，给出治疗方案。

人才盘点的本质模型重点说了人才盘点要做什么，接下来就是人才盘点怎么做的问题？于是乎，刘不是给大家又画了一个人才盘点过程模型，希望给大家抛砖引玉。

人才盘点过程模型，又叫人才盘点五步法：

Step1:战略解码——企业战略解码的出发点是业务解码，没错企业都是盈利中心，围绕盈利转，支撑点是企业文化，落脚点是人才需求，牛批吹得再响，也都需要人才进行落地。
Step2:人才标准——其实就是模型对标的问题，企业搞人才盘点，总要搞个参照物吧，这个某某某领导力强，岗位胜任力高，组织胜任力一流，公司里面要是有这样的100个人就发达了。
Step3:测评技术——你绝对没有看错，人力资源管理不仅是艺术，还是技术，需要使用人才九宫格和人才地图，对拟盘点对象进行汇总分析。
Step4:实施盘点——通过对人才实施盘点，对人才盘点报告进行解读，实现现有人才人类，找出高能和高潜人才，并提出人才进一步精炼的管理措施。
Step5:梯队建设——梯队建设基于绩效改进，这里的人才梯队建设报个三个维度，一个是管理岗位梯队建设，一个是高潜岗位梯队建设，还有一个就是关键岗位梯队建设。

好了朋友们，这一章节，咱们讲了人才盘点的本质，跟大家一起探讨了人才盘点的本质模型和过程模型，在下一个章节咱们将一起进入人才盘点的深水区，将会跟大家聊一聊如何构建人才盘点的标准。

人才盘点是需要对人才进行测量和测绘的，工欲善其事，必先利其器，没有一个拿手的工具肯定不行。

后续预告：