【理论学习】三只松鼠业绩拉响警报，HR如何看待人性化管理与企业文化？

文|超姐

一、前有熊猫直播宣布正式破产，后有三只松鼠业绩拉响警报

破产来的猝不及防，网传熊猫直播从破产清算到官宣，仅仅只有三天时间，这家曾经风光一时、每天几百万日活、每月数千万流水的直播平台正式退出历史舞台。从2015年上线，到今日落幕，熊猫直播四年，犹如黄粱美梦。关于熊猫破产，也是众说纷纭，有说是因为当前的投资环境以及垂直领域的不断恶化，直播平台的空间在不断缩小的，有说欠薪、内部动荡、资金链紧张的，也有传言表示，在熊猫直播内部，管理混乱，内斗不止。总之，铁打的王思聪，流水的熊猫。熊猫已亡，“老公”仍在。

我们再来看看互联网休闲食品第一品牌----三只松鼠！伴随着亲、主人、萌萌哒、粉丝经济火起来的三只松鼠，它的核心竞争力在哪？说实话，我一直没发现，在天猫买过几次三只松鼠的零食，没觉得有多好吃。而且还贵，所以，在我看来性价比并不高。而我对这个品牌的崇拜，一直源于它的营销做得非常到位。跟味道无关。

二、三只松鼠业绩下滑的原因？

1、产品竞争力逐步降低。三只松鼠作为网红零食，拥有众多粉丝，但是在互联网时代，粉丝有一个很明显的特征，就是“移情快”！与以前偶像时代的粉丝不同，如今在网络社交媒体上，粉丝的喜欢转移速度非常之快。大量数据显示，通常只需要几天时间，粉丝就会从一个关注对象向另一个关注对象转移。最近几年，市场竞争日趋激烈，就连洽洽都加入到坚果品类市场，可见大家都想在这一市场分一碗羹。只是，坚果品种就那么多，很多产品同质化现象严重，只能通过口感和价格来赢得消费者的认可。想想，有一个零食品牌比三只松鼠包装更精美，口感更好，食材更健康，客服服务态度更亲切，价格还更便宜，你会不会立马改“种草”另一个品牌。

2、因发展太快，产品质量问题时有发生。对于直接吃到肚子里的东西，作为一名消费者，你最关注的是什么？那绝对是健康和安全。2017年4月6日，三只松鼠收到芜湖市食品药品监督管理局送达的通知书，公告显示，三只松鼠于2017年1月22日生产的开心果(225g/袋)被检出霉菌不合格，其检出值为70 CFU/g。而根据《食品安全国家标准 坚果与籽类食品》(GB 19300-2014)中规定，熟制坚果与籽类食品霉菌的最大限量值为25 CFU/g。这也意味着，三只松鼠涉事开心果被检出的霉菌不合格项目，要比国家标准规定高出1.8倍之多。2016年9月，三只松鼠原供应商之一的杭州临安杭派食品有限公司还因查不到生产许可证等问题，被消费者告上了法庭，并败诉赔偿消费者。屡遭质量事故，相信对三只松鼠的品牌也是造成了不小的损失。

3、自身造血能力不足。

三只松鼠营销模式过度依赖线上渠道，销售收入主要通过天猫商城、京东等第三方平台实现。

这几年互联网领域都在感叹线上红利愈发稀少时，互联网企业的线下融合成为大潮。没有重资产基础的线上模式犹如海中扁舟，风雨飘摇，三只松鼠就是其中沧海一栗。名扬于电商，也决定了三只松鼠要马不停蹄的参与各大电商平台促销，导致毛利率下降。

4、过分迷信营销。成也营销，败也营销。看到三只松鼠，就不得不提三只松鼠的创始人章燎原，在章燎原的概念里，创业的捷径是要懂营销，而懂营销就要多看营销书。于是，他开始找一些营销方面的书比如说史玉柱的创业史来给自己洗脑。从这些人的创业经历中他得出一个结论：任何优秀的企业家思想最后都将走向宗教。多年后，他在三只松鼠的工牌上赫然写着：三只松鼠首席洗脑师兼创始人。大家都知道，三只松鼠是不给销售员考核指标的公司，三只松鼠和很多互联网公司一样，发展迅猛，2012年双11，三只松鼠的单日销售额为766万元，到2015年双11，三只松鼠的单日销售额已达2.51亿元，全年销售额达24亿元，员工超2000人。这样一家野蛮生长起来的公司，难道仅仅只靠洗脑就可以管理好？

5、员工VS客户傻傻分不清楚？！

而三只松鼠业绩增长这么疯狂，有一个“反人类”的秘诀：不给销售员考核指标。不给销售员考核指标非常符合章燎原心中理想公司的理念，他一直觉得，只要提供了良好的服务和氛围，和情感，买卖是一个自然而然的过程，因为太坚信“洗脑”的力量和人性化管理，2016年，章燎原甚至干脆辞掉公司CEO之职，改由公司12个部分的负责人担任12个CEO。这一年，章燎原卸任CEO的三只松鼠一举盈利2.63亿，为了表彰兄弟们的拼劲，章燎原给3100名员工发了700万的红包。2017年正月十六，章燎原带着自己的核心团队出现在理发店，一行人全部剃了光头，道是：从头开始，一鼓作气，干出300亿！三只松鼠终于像他设想的那样，一步步走向宗教。随着线上流量红利的消失以及更多强大竞争对手的出现，三只松鼠不得不面临一个迫切的问题：当产品竞争力不足时，还会有多少用户愿意成为三只松鼠的信徒？

三、人性化管理是把双刃剑

在这个提倡提高员工幸福感的时代，人性化管理有利于社会生产力和企业管理效率的提高；有利于充分调动企业员工的主观能动性，提高工作效率；可以减少和化解矛盾，有利于形成一个和谐、友善的组织氛围。但是人性化管理的缺点也非常明显，

比如大家一团和气，有错也不纠正，不敢与不正之风作斗争；有的管理人员公私不分，大讲人情。

人性化管理是建立在企业员工高度自觉和守纪的基础上，如果部分员工素质不高，纪律散漫，则会影响人性化管理的效率。对于电商行业来说，并不推崇完全人性化管理，市场是残酷的。我们需要更“狼性”一些。

四、不同的发展阶段需要有不同的经营策略

互联网时代，每一家企业都会经历五个不同的发展阶段：

1、初创期

2、步入正轨

3、高速发展期

4、成熟稳定期

5、实现可持续性发展

目前三只松鼠应该是属于成熟稳定期，在这一阶段，企业需要不断壮大，然后关注利润的增长，稳固其在市场中的地位以及创建自身的竞争优势。上面也有提到，随着线上流量红利的消失以及更多强大竞争对手的出现，三只松鼠的竞争力也越来越弱。

所以，接下来，三只松鼠更多是需要思考自己产品的竞争力和优势。

即便如此，我依然觉得三只松鼠的管理其实还是有很多值得我们借鉴的地方，比如它的主人文化，就是一种创新，一种尊重个性发展的体现；还有创始人的关心员工、与员工共同发展；以及豪掷700万红包奖励业绩佳的员工，都是肯定员工、激励员工很好的方式。其实，章燎原通过启发、引导、支持等非强制式方式管理下属的方式，我们也可以理解为一种柔性管理。三只松鼠的未来如何，让我们拭目以待！

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人性化管理归根结底是管理，而不是充当保姆

——管理需要人性化，而不是任性化——

从企业文化的建设上看，企业文化的建立需要包括三个层次，分别是物质层、适度层、精神层，三层面分别指向标识、行为、理念。显然三只松鼠，在企业文化上从物质层直接走向精神层面营销洗脑式培训，跨过适度层，行为制度约束管理，所以三只老鼠的业绩下滑不应该归纳到企业文化管理，因为三只老鼠的的企业文化没有制度层面管理。也就是说这个锅不能让企业文化来背。只能说三只老鼠管理没有跟上企业经营发展步伐。

企业文化的建立，首选应该从外部逐步向内进行深入，从企业外在物质感观上到制度和流程主体约束、再结合企业精神基础熏陶，才能形成完整的企业文化建设体系，但是企业在发展过程中要依据企业的不同发阶段进行运用，当企业出现问题时，我们要能及时修订和建立各个层面的需求。让文化符合企业发展现状。

从三只老鼠在企业发展过程中，品质不断出现问题，市场率占有率下降，利润降低，而企业还在进行所有谓人性化管理（员工品质出错不用负责，不用处理、不用承担、员工业绩出现问题不用进行追责）。完成忽视了人性化管理真实目的是提升员工技能，让企业和员工达到双赢。因此人性管理落脚点仍然是管理，而不充当员工的保姆。

4、衰退期：持续发展精细化管理，上边的规范化过程曾经提到管理的科学规范化会影响个人的创造性，而这个阶段要就是要解决规范与创造并存的问题。这是把企业管理的粗放转变为精益化过程。也就是企业需要进行创新升级启航。

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文|陈道华

想必大家都在网上购买过“三只松鼠”品牌的零食，也吃过“三只松鼠”品牌的零食。那我们今天再认识一下“三只松鼠”，打开官网则可见如此描述“三只松鼠股份有限公司于2012年创立于安徽芜湖，主营产品覆盖了坚果、肉脯、果干、膨化等全品类的休闲零食。……自2014年起连续五年位列天猫商城“零食/坚果/特产”类目成交额第一名。2018年“双十一”当天，三只松鼠全渠道实现销售额6.82亿元。”2019年7月12日，三只松鼠在深交所创业板挂牌上市，首日开盘大涨44%，顶格涨停，总市值84.77亿元，也号称互联网零食的“第一股”，骄人战绩赫赫在目。

（上图为三只松鼠官网截屏）

但作为互联网零食的“第一股”也出现了“站的越高，摔的越惨”的现象：2019年10月14日，三只松鼠发布2019年前三季度业绩预告，其中，2019年7月1日至9月30日第三季度预计净利润2471.8万-3053.4万元，同比下滑58.5%-48.73%，业绩拉响警报。

虽然针对第三季度业绩下滑的情况，三只松鼠官方给出的解释为：该季度盈利下滑主要是因政府补助同比减少了4403.53万元，但其更多的经营问题也被爆出来：第一，三只松鼠因贴牌+代工模式，已经引发了不少起食品安全事件；第二，在原材料采购、食品检测、生产及添加剂添加、储存、运输、保管等各环节的产品质量及食品安全的内控制度是否健全并得到有效执行，受到了相关方的很大质疑；第三，从2012年诞生以来一直不设置销售考核指标，推崇人性化管理；第四，……。

作为我们HR同行，第一反应可能对三只松鼠所推崇人性化管理觉得是值得商榷的。难道对员工不设置考核指标，甚至是不进行规范性管理，就是人性化管理了？这不是对人性化管理的误读吗？

“没有规矩，不成方圆”，若一个企业管理没有流程、行为没有制度、销售没有指标，那你又拿什么来实现组织目标呢？同时，若无规章制度、未约法三章，对某个人的宽容、纵容则是对其他所有人的不公平、不人性化。

何谓“人性化管理”，度娘是如此描述“所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。”关键词为“充分注意人性要素”、“充分开掘人的潜能”、“对人的尊重”、“充分的物质激励和精神激励”、“企业与个人双赢战略”等等。

随着社会的发展，人性被越来越多管理者重视，人性化管理也是组织发展的趋势，那我们该如何进行人性化管理呢？每个HR在推行人性化管理之前要充分理解马斯洛需求层次理论，并通过相关制度的设立以满足组织内人员的相应需求。

第一，充分的物质激励

每一个人每一天的生活，都要面对柴米油盐酱醋茶，而且现代人甚至还需要休假、娱乐、旅游等高层次生理需求，同时每个职业人可能是一个家庭的经济主要来源，企业应当充分考虑生活成本等因素设置合理的薪酬制度、绩效考核制度，通过设立员工互助基金对困难职工进行帮扶、定期发放生活必须用品、全面购买社保和公积金等手段全面丰富的员工福利，以此来兑现和满足员工充分的物质激励，让人力资源生生不息。

第二，规范合理的规章制度

一个组织应当给员工营造一个安全的职业、生活环境，那怎么样才能实现呢？规范合理的规章制度是必不可少的。

首先，制定规章制度的流程合法依规，充分尊重每一个人，如制度草拟后充分征求员工意见，召开员工大会或员工代表大会讨论后再定稿颁布，做到尊重员工的建议权。

其次，制度颁布执行后，进行必要的宣贯培训，让各级员工理解制度颁布执行的目的、注意事项等，做到尊重员工的知情权。

最后，在制度执行过程中做到公平公正，做到制度面前一律平等。

第三，打造团队文化，让员工体会到归属感

团队文化是一个组织的软实力，如何能真正做到步调一致，利出一孔，最重要的是团队成员思维模式都基本一样，想组织之所想。组织应当通过团队建设、文体活动、评优争先、QC大比武等活动进行团队文化的营造，让每一个员工体会到归属感。

第四，尊重每一个人

人生而平等，在企业也一样，无论职位高低、入职时间长短，每个人都应该受到精神层面的平等待遇，每一个人都应当尊重他人和被他人尊重。

第五，建立平台，充分发挥每个人的潜能，让员工自我实现

通过公平的工作、学习培训、发展和生活的平台，甚至是通过项目等形式在组织内创新创造服务平台，让有实力、有想法的员工不断完善自我，通过员工自我实现为组织和员工创造更大的效益，真正实现企业与员工个人的双赢。

关于今天的话题，你有哪些看法，来评论区讨论吧！

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文|刘恒恩

一、辉煌的黑马

（一）现象级网红

2012年成立的三只松鼠，无疑是一批黑马，短短几年时间迅速发展成为休闲零食界的“网红”，并牢牢占据同业态坚果零食全行业第一名，营收比2006年成立的行业第二良品铺子多了将近40%。

成功必然有成功之道，三只松鼠刚成立时，电商尚未成熟，此时的坚果零食行业还处于线下销售阶段，而三只松鼠的诞生正是瞄准了电商渠道。

三只松鼠创始人章燎原认为，创业是有捷径的，而这条捷径就是营销。同时他认为，任何优秀的企业家都是洗脑的高手。所以他在三只松鼠的职位是：三只松鼠首席洗脑师兼创始人。

营销上的创新与大手笔投入，再加上个人崇拜主义式的洗脑，让三只松鼠这匹黑马在短时间内创造了辉煌，这点我们不得不佩服。

（二）黑马的困惑

1、销售渠道仍未突破：受电商红利缩小的影响，三只松鼠迫切想要打开线下市场，但目前看来仍然未能摆脱“电商”的帽子。而受电商销售模式的影响，双十一、双十二等促销活动都将在下一季度到来，此次公布的第三季度业绩无大型促销。此外，由于之前三只松鼠的销售模式一直以各类促销为主，因此导致第三季度增速放缓。

2、盈利能力堪忧

（1）三只松鼠：2016年到2018年期间，毛利率分别为30.20%、28.92%、28.25%。

（2）良品铺子：2016年到2018年期间，毛利率分别为32.7%、32.7%、29.4%。

（3）三只松鼠盈利能力不如行业第二的良品铺子，虽然同行对比差距不大，但良品铺子是线上线下全渠道经营的模式。三只松鼠线下门店明显要少，原本应当在利润上更占优势。由于其线上经营不得不花费大额的资金来进行营销和购买流量，因此在和同行的对比中，不占便宜、反而吃亏。

3、质量问题频出：三只松鼠的质量问题不断，在某第三方平台上投诉量高达198起，是其竞品良品铺子的3倍。

二、不疾而速

三只松鼠发展迅猛的同时，内部管理体系未必能够很好地支撑。管理需要沉淀，短短几年时间的沉淀，似乎还是短了一些。因此，在三只松鼠求快的同时，内部管理系统是否能够支撑，还要打上一个问号。

（一）品牌投入大，现金流紧张

作为后起之秀，为了快速吸引流量，三只松鼠在品牌投入方面出现一个又一个大手笔，巨大的投入让三只松鼠的自由现金流不容乐观。从自由现金流来看，2018年，三只松鼠70亿营收实现了3.9亿自由现金流，比率为5.6%。同年，洽洽食品则以48亿营收实现了5.6亿自由现金流，比率为11.7%，二者相差了1倍多，而洽洽在食品行业利润已经算低的了。

（二）供应链成本压力和管理能力，埋下质量隐患

1、现金流的紧张，三只松鼠便在供应链方面想办法省钱。

2、三只松鼠曾表示只做吃货们的“搬运工”，自己并不生产零食，在研产销上只负责研发和销售，生产完全委托代加工。代工是一种很好的商业模式，但却对供应链管理有更高的能力要求，对产品质量要有更强把控能力。然而，快速发展的三只松鼠，在供应链管理方面的沉淀或许还不够。

3、采购成本的压力加上供应链管理能力还有待提升，为质量问题的出现埋下了隐患。

（三）发展过快，内部运营及管理体系支撑不足，这种矛盾积累到一定的程度，企业或许就有可能遇到困境。

三、无为而治

（一）管理开放、拔苗助长

三只松鼠在管理上相对开放，三只松鼠创始人章燎原甚至会“无为而治”， “无为而治”是企业管理的最高境界，需要通过漫长的过程才能实现，而且最终能够实现的企业还是少数。

对于“无为而治”，我们不能奢望、不能拔苗助长或者以偏概全。而三只松鼠追求的“无为而治”，或许就有点拔苗助长、以偏概全了。

（二）膜拜“无为而治”

企业管理的四个阶段：人治、法治、心治（价值观、企业文化）、无为而治。

1、“无为而治”要先过法治关

企业管理会经历从人治开始，慢慢进入法治（依靠流程、制度、体系管理企业），“法治”成熟的少部分企业或许还能进入“心治”、“无为而治”。但过不了法治关的企业，不可能到得了“心治”、“无为而治”，三只松鼠成立短短几年时间，它是不是已经过了“法治”这一关还需要打一个问号。

2、“无为而治”要再过心治关

“无为而治”需要强大的企业文化来支撑，我们先看看企业文化建设的五个过程：

（1）生存目标导向。

（2）规则导向：企业家文化，即企业家代表企业文化。

（3）绩效导向：团队文化，即团队代表企业文化。

（4）创新导向：企业文化，即员工代表企业文化。

（5）愿景导向：竞争性企业文化，即全员同心同德实现企业愿景的文化。

三只松鼠专门成立了“松鼠洗脑院”，三只松鼠创始人说，洗脑才是他最重要的工作。公司上下对他都很崇拜，章燎原曾经强调：“在三只松鼠，你就应该相信老爹(章燎原花名“松鼠老爹”)的信仰，老爹的信仰就是你的信仰，不要再去验证这个信仰对不对”。

依靠创始人偶像式管理、个人崇拜主义、个人洗脑能力实现了不错的企业文化，但这是老板文化还是真正的企业文化，还要打一个问号。

如果是层层引导、层层影响，那么或许三只松鼠确实有可能进入“员工代表文化”甚至更高的层面，如果是创始人在唱主角，那可就不好说了。而且如果企业是老板文化，那么在企业发展降速或者受阻的时候，或许就会暴露出一定的弊端。

3、“无为而治”要经营人心

（1）人性化管理的条件

管理者在制定制度的时候，应根据老子“圣人无常心，以百姓心为心”的原则，实施“经营人心”的战略，制定“若烹小鲜”的人性化制度，创造一个全员进步的空间，达到“无为而无不为”的效果，这点三只松鼠似乎做到了。

但要做到这一点的前提必须是企业完全进入“法治”的境界，或者企业必须要做到人心所向。因为，人性化管理是建立在企业员工高度自觉和守纪的基础上，如果部分员工素质不高，纪律散漫，则会影响人性化管理的效率。没有“法治”或者人心所向的基础，要实现员工高度自己，要做到人性化管理的企业少之又少。

（2）财散人聚、财聚人散：经营人心需要与员工“共创、共享、共赢”，三只松鼠快速发展离不开团队，短短几年时间便成为行业第一，而且还成功上市。然而，风光的背后，企业在与员工共享方面似乎做得不太好，在公司股权激励方面，所有员工的份额全部加起来不到三只松鼠股份有限公司的1%，这种情况与一般公司在上市前分阶段授予共同创业者、高管及核心员工的持股数额实有天壤之别。

（3）高度集权：从股权架构层面看，公司一直处于章燎原个人绝对控股管理的状态，极大地削弱了内部管理层对于公司管理和经营的话语权和积极性。这种股权架构设计不是分享未来的布局，不利于团结、稳定核心员工，也不利于激发高管层的创造性、能动性。

由此看来，虽然表面上推崇人性化管理，但三只松鼠在经营人心方面似乎做得不太好，如果三只松鼠的“法治”也做得并不扎实的话，那么他的人性化管理必然是有很大风险的。

4、“无为而治”需要专业化团队

查了很多信息，没有足够的信息说明三只松鼠的团队有问题。虽然三只松鼠的团队都很年轻（平均年龄25岁），很多高管都是85后、90后，但年轻并代表不专业、年轻并不代表能力不强。因此，在这里只是为了表明“无为而治”一定要有专业化的团队作为支撑。

5、“无为而治”的最高境界是不控制也能达到目标

三只松鼠创始人说：“最大的考核是看不到考核，考核的是自尊和心灵。员工要KPI考核，这是太可耻的事情，证明这个文化多么薄弱。你考核不就为了钱去吗?为了钱能干出事业吗?干不了”按照这个逻辑，当然就不需要对销售人员设定指标了。

然而，三只松鼠内部能支撑这种“无为而治”的最高境界吗？或许还有一些差异，如果暂时达不到，那么，我们还是要按照目前的境况来开展我们的经营管理活动，该定指标的还是要定的，这个时候一旦不定指标，隐患必然会出现。

“无为而治”确实值得我们追求并为之奋斗，但还是要一步一步地去实现。我们要做的是，立足现在、放眼未来，朝着“无为而治”的目标一步一步地去实现。

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文|刘世东

企业文化之——个人崇拜，只适合前期的心理游击

对于企业文化的分享已经不少了。一直在想，要是专栏文章调能调成各板块内容在一起。也许看起来就没有那么的困难。但操作了一下，似乎还没有学会。

而今天再看到三鼠这个话题。就想到了以前曾有过分享红军时期的文化。但我对三鼠没有了解，也没有买过或没有注意到过他们的产品。不了解。但我们直接说企业文化中的老板文化运用的事情。

一、个人崇拜式的老板文化，有助于企业初创时期成长。——心齐才能如使臂

老板文化，其实说得再夸张一些，其实就是类似于个人崇拜。以个人的魅力，吸引着一群人围绕个人的主张（并不是为个人）而拼搏。

初创期的企业成长需要个人崇拜——老板文化。

而这样的文化是有一定的适应期的。我在《企业文化——得随企业发展阶段进行分步建设》一文中说过。在企业初创时期的企业文化往往都是随着老板的思想在走。也就是老板文化，要以完成任务为目标。

而在这个时候，凝聚在老板身边的人是些什么呢？

基本上都是因为共同的创业目的而聚集在一起、有干劲的人。这时，以人的精神意志为主。也许会有一些管理制度。但这时的制度只是起着指导方向性的作用。其管理实质，是提醒。提醒大家，现在我们是在创业，要同心同德，要围绕一个方向。

所以，这个时候，大家的心其实本就是基本往一处方向在想的。那么，在一个具有较强的凝聚力，同时具有较好的创业理念的人进行领导时。能较为容易的获得绝大部分人的支持。

而创业时期，这样的老板提出的主张，往往也最符合当时的企业需求，同时也最容易获得其他人员的理解。因此，个人的权威、魅力都会随着企业的成长，会不断的呈现持续的增长。

越来越强大的个人魅力，也会在企业内更易形成老板文化。在企业发展初期会形成一个良好的管理循环，使企业呈现良性的成长循环。

而这就象我们建国前，依靠点小米，几条枪，就拉起了一支队伍。而由于党提出的为民主张——打土豪分田地。同时，以毛主席等伟大中央领导也因提出并执行这样理念获得当时的苦难群众的大力支持。一场场胜利，加上后来成功实现目标，个人崇拜达到了顶峰。这对于在后期的清理残匪、实施革命、农业社等行动能迅速落地打下了伏笔。

因前期的成绩而信任，因信任而执行。这就是老板文化的魅力。

二、创业容易，守业难。治业更难。——老板文化要发展变为企业文化。

社会是发展变化的，人心同样是发展变化的。而企业的经营更是必须要随着社会与个人的发展变化而变化。

只是看是企业是否有能力（经营班子是否有能力）看到个人崇拜的使用期限

如果能够自己及时的变更管理模式，在初衷下调整着企业的文化，自然会因基础的厚实而让企业发展得更为顺利。

如果是看不到问题，但变化的需求仍在。自然就会有社会环境、人文环境逼着企业来变。没有任何个人、任何企业能阻挡这样的发展变化的大势。

就如“三只松鼠业绩拉响警报”这其实就是环境在向企业提出改变的要求。倘若还不变的话，自然等待你的就是灭亡。

企业的管理与文化除了初衷，还需要随势而变。

俗话说：创业容易，守业难。治业更难。也许我们70后的大部分人都记不到那个吃不饱穿不暖的农业社时期。但从年老的爸妈口中应该知道不少。

当初期目标实现的时候，我们还沿续着以前自信，现在成了狂妄的信念时。其实个人的思想已经由于定势跟随不上社会的发展需求。妄想一步迈入共产主义，让我们的社会生产陷入困境。

饱暖思淫欲也许不能用在那个年代。但概念差不多。当实现了最大的目标，个人的欲望在膨胀。初期的文化理念，已经不再适用。

如果大家真的还能全部只党的话，还是一心的积极发展，不讲私利。以当时的4万万中国人，一步迈入共产主义，有何不可。

但那只是想法。人心多变。

以前的洗脑，已经失去了作用。发展的社会需要新的激励。所以后来才有了土地的分产到户。才有了个人真正的为个人而努力。因个人而全国，才逐步有了现在的强大中国。

三、发展需要积沙成塔，绩效需要个人的累积。——有目标才会有动力。

在社会发展到今天，由于网络的通畅，信息的海量，机会似乎变多了。而人心也越来越多样化了。但更多的人还是渴望着不劳而获。

大锅饭，作为中国人来说，应该是吃够了亏。如果现在还在用，那就是真的不知道以前的农业社了。

作为企业的立企之本，还是要有业绩。而业绩附着于个人。

没有了目标，就如农业社的大锅饭一样，反正都是靠自我自觉。那我做多做少，有关系。就如以前和现在的农村田地一样。

以前种地需要上交固定的亩产粮。所以大家既是为自己的生存而努力。也是为任务在努力。不然，你就需要另外购买粮食来交粮。有人愿意吗？

而现在呢？不需要交粮了。而生存也靠打工解决了。所以农村大部分人也不种地了，虽然是种不出多少钱的问题。但也未尝没有不交粮的问题。就算有了钱能买来交，但对于节俭习惯的老人们来说，恐怕还是会多种些年生。不会荒那么多地吧？

三只鼠的企业，也许没有目标，不会有那么大的压力，不会有那么高的收入。但这样的收入对于那部分并没有崇高梦想的人来说，也许就够了。那么，我为什么要努力呢？我足够生活了。

但这样的个人生活的足够，却不够企业的发展。

所以，绩效要改。

一是只留下愿意越来越好的业务人员。谁是这些骄子？如何辨别？难。

二是改变绩效模式，要有任务考核。至少需要保证基本的企业发展绩效。就如以前的税与公粮。

小结：

企业的发展由于企业的文化来推动是好的，但文化的发展是需要随环境而进行调整的。而不是固执的不变。

不是所有人的心是一直能坚持目标的。而因一人，需要制度也是必须的。就象是社会上违法乱纪的的很少。但就因少，所以需要立规。

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文丨董超

这是2019年个人总结第：134篇

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01

三只松鼠，在零食坚果界比较有名。很多商圈街头，总可以看到它的身影。

在它如日中天的时候，不设置销售考核指标，推崇人性化管理，被视为一种高级别、成功的企业文化。

可当它业绩下滑的时候，大家却又把它当做反面教材来学习。

先不说这种文化究竟好不好，单就大家的这种“两面倒”的作风，就挺可笑的。

典型的见别人好了，就捧；见别人跌了，就摔的心态。

甚至可以说，成功了，不管出于什么理由，大家都会找个说法。失败了，大家依旧要给自己找个说法。不然，面子怎么搁？

换句话说，大家也不一定深刻的理解了，企业文化究竟是什么。只是觉得它好像无所不能，所以“成也企业文化，败也企业文化”。

可是，三只松鼠业绩的下滑，还真不能赖到企业文化的头上。至少，并不是像大家所说的那样，因为企业文化不好，遭致了这样一种结果。

02

三只松鼠，推崇人性化管理没有错，甚至基于某些原因，不设置销售考核指标也没有错。错就错在，他们对企业文化的理解，也狭隘了。

企业文化就是不设置考核指标，只通过给员工“洗脑”来提升企业效益吗？显然不是。

企业文化包含的方面比这种狭隘的观念大得多。

企业文化，放在以前，关注的只是员工、领导与股东。

可现在内涵会更加的丰富，不仅仅包含企业内部，还包含企业对外界，至少对产业上下游的关注。

对三只松鼠而言，下游是什么？是顾客。

而三只松鼠业绩之所以下滑，也是因为产品质量问题时有发生，产品竞争力逐步降低，导致顾客没有好的产品体验，降低了购买率，最终失去了客户群体。

换言之，三只松鼠的挫折，不在于是否设置了销售指标，而在于它没有把客户融入到自己的企业文化氛围里。

在它的文化里，员工没有背上销售额的硬指标，企业氛围融洽，但是，却没有让员工深刻认识到，不设置销售指标，不代表产品质量也不高。

这才是它企业文化里缺失的部分，也是应该予以重点考察与反省的部分。

只要它能够把这一点准确的传达给员工，那么，销售额依旧会起来。

因为大家即认同了企业文化的轻松氛围，也意识到了想要让这种轻松氛围继续下去的前提是企业越做越大，而越做越大的前提，就是产品要好，讨顾客喜欢。

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不能说目前的人性化管理不好，实际上这一点非常好。

人性化管理，是每一个企业都应该具备的。它在团结员工、增强员工凝聚力、提高员工满意度和稳定性方面，都有着不可忽视的作用。

只是，企业毕竟是一个经济体，是为了追求利润而存在，就不应该只盯着自己的员工看，让员工满意，还要懂得满意顾客。

企业要明白，自己的目标客户的诉求究竟是什么。讨好了客户，才能谈规模、成本与盈利。

三只松鼠客户的诉求，或者说客户价值，无疑是零食好吃。它应该在基于此点的前提下，再来考虑内部满意。

很多企业，都有类似的通病，寄希望于通过内部的严格管控来提升外部的效益。这一点不能说有问题，但中心点弄错了。

企业存在是为了满足客户需求，继而带来价值增量。内部管控只是让价值增量更加稳定、可靠的一种手段，并不是出发点。

说了这么多，无非是想说，三只松鼠效益的下滑，不是人性化管理的问题，而是企业文化里，没有考虑顾客价值。这才是关键。

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