【理论学习】校园招聘又来了，企业到底要不要参加？

文|任康磊

校园招聘，是一个让人又爱又恨的招聘渠道。爱的是校园招聘的求职者大多是白纸一张，知识底子比较好；恨的是校园招聘的候选人一般心高气傲，可能不会选择企业，即使选择了，稳定性也会比较差。

那么，企业有没有必要参加校园招聘呢？

对于曾经参与过校园招聘的企业来说，因为有以往的基础数据，通过数据分析，就能知道有没有必要再参加校园招聘，或者参加哪所学校的校园招聘。

关于有没有必要参加校园招聘的问题，我直接说结论：如果与其他的招聘渠道相比，历年校园招聘渠道对招聘需求的满足率比较低，招聘的贡献度比较低，招聘到候选人的单位招聘费用比较高的话，那就没有必要参加校园招聘。反之，就有必要参加。

关于应该参加哪个学校校园招聘的问题，应该怎么办呢？

全国各地学校校园宣讲会和双选会的时间一般都比较集中。校招的特点决定了如果公司人员有限，在同一时间，安排了A学校的校园招聘，就很难兼顾到不同城市B学校的校园招聘。在校园招聘的黄金时间，很多公司都是A学校和B学校只能择其一。

我曾经在校园招聘季的时候，几个月的时间要跑十几个城市，上百所高校。有的高校在招聘过程中收到的简历特别多，结果有效的却很少。有的高校收到简历虽然不多，但是最终的录用比例却很高。刚开始不做分析的时候，我们只要有相关专业的高校都会去，可效果时好时坏。

有了几年的基础数据后，我们再做校园招聘计划的时候，会分析不同学校的招聘效率。对于招聘效率低的学校或者城市，就不去了；对于招聘效率高的学校或者城市，我们就加强在这些学校的招聘力度。原本只安排双选会的，还会尽量在双选会之后安排专场宣讲会或同学见面会。

招聘过程分析应该怎么做呢？

有几个关键数据，值得我们关注。

1.收到简历总数与招聘需求人数之间的比值，也叫简历获取率。简历获取率从一定程度上反映了这种招聘渠道吸纳简历的能力大小，进一步反映了这种招聘渠道满足该岗位需求的可能性大小。

2.通知面试的人数与收取简历的数量之间的比值，也叫简历合格率。比简历合格率代表了通过这种招聘渠道，收取到的简历数量与岗位要求的契合度。有很多招聘方式也许能收到很多简历，表面上很好，但其中有很多是无效的简历。花费了人力资源管理人员大量的时间去筛选，但结果适合岗位要求的简历却很少。

3.参加面试的人数与通知面试的人数之间的比值，也叫面试赴约率。面试赴约率的高低，与雇主品牌有关，与面试通知的及时性有关，与候选人的个人时间安排有关，与求职平台和招聘渠道也有一定的关系。

如果样本的数量足够大，招聘专员在不同招聘渠道上做出的努力相当的情况下，出现相同岗位在不同招聘渠道的面试赴约率有明显的高低差异，那么这时候基本可以判断，这里的面试赴约率与招聘渠道的关联性比较强。也就是说有的招聘渠道候选人应聘后比较偏向于实际参加面试，有的招聘渠道候选人应聘后比较不愿意参加面试。

如果所有招聘渠道的面试赴约率都较低的话，那么人力资源管理人员应该检查招聘专员筛选简历以及面试通知和邀约的技巧了。

4.公司决定录用的人数与参加面试的人数之间的比值，也叫面试通过率。面试通过率进一步代表着来参加面试的候选人，与公司岗位需求之间的契合度。

5.最终实际到岗的人数与决定录用的人数之间的比值，也叫到岗率。到岗率代表了公司Offer对候选人的接受度。Offer接受度的高低与面试赴约率类似，与招聘渠道有一定关系，与雇主品牌、Offer送达的及时性以及候选人的个人期望与公司的契合度也都有关系。

如果公司Offer的接受度普遍较低，那么应该检查公司对于岗位薪酬待遇的设置情况，雇主品牌的建设情况，以及招聘专员对于Offer发放的技巧。

通过对5类数据的分析，能够了解校园招聘的过程分析，选择应该到哪个城市或哪类校园做校园招聘。

关于校园招聘有没有必要参加，你有什么看法呢？欢迎留言分享。

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文丨董超

这是2019年个人总结第：119篇

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又到一年校招季。各个大小企业又蠢蠢欲动，想要从学校里捞一批新人。

但同时，究竟要不要做校招，也是随之而来的一个问题。

要问校招究竟要不要做，这个问题本身就没一个标准的答案。

做不做，基础条件很重要，具备了，那就做，不具备，就别多想。

我们公司从13年开始做校招，至今已有6个年头。看着一路的校招变化，多少也有点心得体会。我能说的，也只是我的一些观点，仅供参考。

我所在的是IT、互联网和车联网行业，主要面向IT、计算机、软件、汽车IT、智能驾驶、无人驾驶方面的岗位需求。

因此，可能存在一定的局限性，但核心是相通的，可以结合自己实际情况再来具体分析。

先来看看学生方面。

考研，已经成为了一种趋势。

在我所面对的专业里，50%以上本科生，都会选择考研。他们的理由很简单，作为工科学生，本科不具备竞争力。

这就直接导致，本科就业人生急剧下降。并且，这几年来，考研比例是在上涨的。我们只面向985/211院校，其他院校可能有所不同。

所以，很多学生，一开始都是不找工作的，差不多要等到11月份，才会开始找工作。这就是说，企业如果想捞一拨人，可以在这个时候去学校。

不过也不一定。因为9、10月份就开始找工作的人，大部分已经被其他企业给捞走了一波，剩下的也不会很多。

另外，学生和社会有些脱节。

学生最相信的就是老师，老师说啥是啥。但是，很多老师也不了解外面究竟什么变化，还是以为自己很懂。尤其是像我们这种前沿的技术岗位，变化非常之快。

去年，我们去校招，超大一部分学生，都要做嵌入式。那一届嵌入式，我们是筛了又筛，最后才选出来我们要的那批人。

之所以如此，是因为学生听老师说，这个很有发展前景。

但实际上，最有发展前景的，还是底层的软件。软件做不好，嵌入式就搞不好。但是学生不相信，于是扎了堆。

所以，我想说的是，企业在考虑做校招的时候，要知道，自己的目标群体学生，是不是真的与自己需求相匹配。有些方向不对，有些研究的重点在企业根本用不上了。

再来看看企业方面。

初创型企业，不要校招。这一点，是肯定的。校招的核心目的，不是节省人力成本，而是为了培养企业将来的顶梁柱。

你现在自己都还在考虑如何活下来，又哪来精力去培养他们。

话说回来，现在校招生，是真不便宜。有些校招生或许不是很贵，但像互联网行业，是真心贵。这个成本，比招一个社招生高出不少。

社招生按照市场薪资水平来就好了，并且进来就能用。校招生不仅贵，前一两年还需要花精力培养。

别说初创型企业没精力、时间培养，就算费心培养起来了，说不定别人就走了。因为企业没有配套的留人措施。

只有等企业稳定了，真的需要从0开始培养自己核心人员的时候，才真正需要考虑校招。

在做校招之前，就要明确招聘数量、岗位，做好培养计划。

数量要适中，要有足够的导师来培养他们。计划要做好，才能顺利度过成长期。

同时，还要明确自己能够匹配的学校层次，和目标院校，并做好宣传。

这三点，基本决定了一个企业校招的生死。

不合适的层次、院校，没有宣传，会大大降低宣传层面。池子小了，鱼苗自然就少了。

其实要说出去做校招吧，内容还真不少。我在很久之前写过一篇关于校招的全介绍内容。这里再次放出来，供大家参考。

校招心得体会，纯干货分享

https://www.hrloo.com/lrz/14247874.html

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文|刘世东

招聘之37——校招在企业的适应性分析

——需求决定动作，需要学生才去校招

每个人都知道学生才是我们想要塑造的最好原生资源。但要根据企业需求来塑造合适的人才，是需要成本的。无论是在时间上，还是在业务培养上，就算是能用企业文化影响的职业品德的塑造上，也是需要很多的代价与过程才能有点成效。

因此，是否选择应届生来进行培养，往往需要从企业的需求与承受能力来判断。

一、企业发展阶段决定需求目的，从而决定校招的需求程度

企业在不同的发展阶段对于人才的需求类型大不相同。而对于校招的需求程度也就会具有很大的不同。

我在《招聘之22—匹配企业发展招聘从态度选起》一文中说过：

企业在不同的阶段需要的人才重点类型不同。因此，对于校招的需求程度也不同。（要看不同阶段需求人才种类的详情的可点击上述链接详阅）：

一是创建初期需要有冲劲、敢于尝试、对市场敏锐，对待遇不执着的人。——校招需求较小

属于年轻人的专利。这时在校招需求程度上不是很大，但对营销类的学生有一定的需求。他们对于在初期的市场铺开很有干劲，同时在人工成本上也不算很高。

因此，在此种阶段如果规模不是很大的话。基本不需要进行专门的校招宣讲等过大的投入。能参加一些有营销商务等专业的校招双选会基本就能满足。

二是成长时期需要专业性强，格局较开的人。——校招需求可有可无。

既能冲杀战场，也能稳定后方。一般是锻炼两三年一定经验的人。因此对于校招的需求往往只在于内部的一些文职类岗位，而这样的岗位需求在人才市场上属于很好招聘的岗位。

因此对于校招的需求，可有可无。如果能参加一些双选会，可以少量选择一些管培生进行内部培养。

三是成熟期需要的是更多的管理型人才，强调执行与反馈。——对于校招很看重。

在这个时期重要的人才是在于管理，而由于企业的发展基本到达顶峰，具有丰富的资源与经济。对于管理、设计类的人才的内部培养，都较为重视，想要通过管理到开发的自我培训，形成既具有创新能力，又具有忠诚度的管理及开发团队。

因此，就如阿里、华为一样，对于校招很看重。但并不喜欢经验不丰富的人对管理来指手划脚。

这样的成熟高利企业，对于可进行产品设计的名校较为看重，舍得投下重资进行培养。因此对于举行专业的校招宣讲会等的个企专场很为热衷。

四是在瓶颈衰退期强调突破与守成，对于创新与管理都较为看重。——校招需求较大。

在这个时期的企业既想要新血液的开放思维来创新，又怕转型的失败。所以还要强调内部的管理与原有业务的守成。形成一种人才需求的矛盾体。

因此，瓶颈期企业在新的设计与转型上，企业需要新人新思维的激发。为此，在校招新人的需求上也有较大需求。而依据其过往名声，也能在于校招上占据一定的优势。

二、企业校招性价比决定老板对校招的态度。

一般情况对于校招需求不是很大的企业来说，很多老板就会考虑校招的成本，与留存率的问题。

如这样的场景：

“什么？招的人得明年七月才能到岗，那你去招什么招。我要马上用人。不要浪费时间。”

“招来还得做培训？别和我说什么导师制，烦死，我要的是即来即用！”

“你竟然还要出外招聘？公司经费这么紧张，别了吧，克服一下，本地解决吧。公司不能没有你，你不能出差那么久啊。”

“大学生眼高手低，我们要他们做什么，还是去挖几个好用的吧。”

所以，招聘用校招，存在转化培养的一个过程。但自己企业培育的在忠诚度上较高，而且能够塑造发展、挖掘潜力的机会要大得多。

所以校招有时就是一场在两难中的抉择，要提升老板的决策。我们就需要在校招之前需要进行校招性价比分析。

而在分析中，我们一般需要按照投入与产出在校招与其他渠道的招聘性价比来进行分析。

1、性价比的主要体现

这样的性价比，主要以试用期转正率或新人年度留存率，与试用期后工作成果的转化率两个数据的高低来进行体现。

投入：一般是人力成本。含招聘过程的招聘成本、短期离职新人在留存期间的人力成本。

产出：一般指试用期后两种渠道的年度留存率对比、工作成果转化效率高低对比。

◆年度留存率=入职相对一年度后尚存人员数/相对招聘人员数。

◆转正率=转正人数/入职人数

◆工作成果的转化率，这是一个比较虚确又是存在的数据。一般以转正的工作时间长短来进行核算。即：校招学生与外部渠道的人员转正时间的对比。（转正说明能正常的完成岗位职责。而转正得慢，消耗企业资源更多，创造效益的时间越晚。）

2、在校招中成本要学会计算。

在校招中的成本，一般包含以下内容：

◆差旅费：车费+住宿费生活费

◆接待费：在校招工作中要接触、借用的人脉力量及接待等。如社团、老师、就业办、学生会等人员。

◆促销费用：招聘的宣传资料、宣传及招聘渠道、面试报道的生活及车费报销等。

◆试错费用：在试用期的用工风险费用、不能转正的人工费用成本、后期续招成本等。一般可以采取数据统计与直接评估两者合并参照使用。

3、要提升留存率的一般手段。

无论是否校招，要提升招聘的留存率，就只能提升新招人员对企业的满意度。

而一般涉及新员工对企业希望的达成情况：

宣传与企业现实的一致性。不要存在招聘的欺骗性。说是高大上，实为矮穷挫。

招聘与工作期间的承诺与兑现。企业与员工要讲诚信。如说是标准工时，却实为996。

有业务培训体系。可以快速的学会和使用岗位的需求技能。要有培育机制。

有一定的福利提供。如食宿、通勤、节假福利。

有指导转正技能的专兼职人员。如导师、指定人员等。

只有匹配一定的管理手段，才能让新招来的员工能更快的适应企业管理，更好的将自己的潜能或技能得以快速的转化为正常的工作技能。

新员工感觉到自己的快速转化，自然更能对企业的管理与关心感受到满足。

三、校招还需要讲究成功率，通过多种策略来提升。

要做校招成功率同样是性价比中一个较为重要的参考因素。因为在同样的学校中，如果企业的规模与待遇差距较大，对于学生的吸引力则差距更为巨大。

而这样的差距，如果让大中小微等不同级的企业，在一起同台争聘。肯定会让小微企业等是毫无竞争能力。就算有，那也只是高大上企业不想要的。

而招聘成功率，对于高大上企业来说，基本不是什么问题。而对于中小微企业来说，则是必须要考虑的性价比因素。

一是要尽量避免与高大上企业同台竞争。

我在《招聘之15—春季校招鸡肋还是鸡排尚看你需求如何》的分享中有说过。做校招，要对企业所能付出资源能力有正确的评估。从薪酬福利、职业通道、培训学习等方面上是否具有竞争力。

如果我们尽是否的话，就必须要采取一定的招聘策略，才能让自己的校招投入不至于打了水漂。

如：

与高大上企业错开时间、走政府道路参加劳动部门组织的双选会。

选择能匹配自身发展与技术水平相匹配的学校。不一定是名牌大学，也可以是普通院校，甚至可是大专，中专，职技等。

二是要对校招要有计划有系统的安排。

要想让校招能顺利的实施，除了要有一定的资源进行吸引外，HR在校招中的工作安排也同样重要。

只有有序的推进校招工作，才不会让你多走弯路。

如校招安排图示（图片来自网络）。

三是校招中的感情牌使用。

在校招中，要让我们的招牌、宣讲起到更好的作用，有效的使用感情牌，是一个很好的办法。

而感情牌的树立与来源一般有这些渠道。

如：

多与校就业办老师等多联系形成脸熟，让老师多推荐。如积极提供场地、帮助前期推广、协助进行企业宣讲等。

企业领导与员工的母校回归示范牌。在宣讲、招聘时展现自己在该校的校友身份。展示在企业的成功之处。

企业与学校的校企合作牌。可以作为学校的实习基地、双方共同进行项目开发、指定学校代为培训、长期作为学生接收企业等。

我想，只有我们企业做好以上三个方面的工作分析。自然就能明白企业是否适合使用校招渠道，如何使用校招渠道。达到招聘工作更具有老板喜欢的招聘性价比。

小结：

是否要做校招渠道的使用，重在进行企业的需求与校招的性价分析。只有在符合需求、性价比更高的情况下，才能达成企业能同意校招，并能进行成功校招的目的。

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校园招聘3+1(番外篇)

文/龚俊峰

笔者计划在今年9月分享三篇和校园招聘实操有关的文章，分别是《如何玩转校园招聘(流程篇)》、《如何玩转校园招聘(面试篇) 》、《如何玩转校园招聘(终结篇) 》，目前已经完成前两篇文章的分享，第三篇文章也计划在9月20日的自由分享和大家见面。

今天，要和大家分享一篇计划外的文章，《校园招聘3+1(番外篇) 》，希望通过这篇文章和大家简单探讨一下企业决策是否开展大规模校园招聘应该考虑的一些因素。

1.通过校园招聘要实现什么目的？

校园招聘究竟可以实现什么目的呢？在笔者看来，至少可以实现三个目的：宣传企业、获取人才、锻炼骨干。

1.1宣传企业

宣传企业的维度是多方面的，我们可以通过校园招聘和目标学校的就业指导中心、目标专业的系主任或院长建立良好的合作关系，在老师层面树立起积极正面的企业形象；我们也可以通过校园招聘，在低年级学生中埋下一颗种子，当他们想要就业的时候，这颗种子也许就会发芽；我们还可以通过校园招聘培养一些潜在的客户，如果您阅读《如何玩转校园招聘(流程篇)》就会发现，其中有一个礼品体验的环节，这里如果能培养几个忠实客户，也相当于HR靠自己的创收支付了礼品体验的预算。

在2012年的校园招聘，我们给学生的礼品体验产品是一款旅行装的负离子牙膏。当然，他们不会无缘无故成为我们的客户，这款产品之所以让大家印象深刻的原因是我们在第二天安排的MINI销售有关，我们通过MINI销售选拔了人才，也同时让大家了解了这款产品的卖点。让我们没有想到的是，很多学生从此成为这款牙膏的忠实用户，除了牙膏，他们还成为其他产品线的客户，虽然他们中大多数没有成为公司员工，但成为公司客户也算是意外收获。

还没有听过MINI销售的同学需要努力哦。

1.2获取人才

校园招聘最主要的目的当然还是获取人才，而人才源于企业的需求，因为有人才需求，我们才会选择不同的招聘渠道猎取人才，而校园招聘是其中的一个渠道。虽然不同企业获取人才的理念不一样，有的倾向于选择迎接毕业生，自己培养，有的倾向于选择有经验的员工。即使在倾向于选择有经验的员工的企业内部，也一定有部门更喜欢用应届生。但不可否认的是，校园招聘仍然是企业获取人才的主要渠道之一。

1.3培养骨干

校园招聘为什么可以培养骨干呢？这就需要从校园招聘的流程说起了。我们在《如何玩转校园招聘(流程篇)》中，我们介绍了校园招聘前期宣传、中期控制等项目，对校园招聘策划者有较高能力要求；另外，我们在《如何玩转校园招聘(面试篇) 》中介绍了面试设计的流程，这里对面试官的题目设计能力、应变能力、识人能力也提出了较高的要求。

一般情况下，HR在组织校园招聘时都会带上一些业务骨干，在面试前，HR会对业务骨干的面试技能进行专项培训，而在校招中大面积的面试正好可以锻炼骨干员工的识人能力。因此，我们至少可以通过校园招聘培养业务骨干的识人能力。

2.校园招聘需要多少预算？

是否举行校招的第二个要考虑的因素是预算，在上一篇文章的评论中也有朋友提到这个问题。校园招聘的成本包含物料成本、差旅成本、工作人员薪酬成本、外联成本等。但是校招的成本还不止于此，我们还要考虑后期的培训成本 、新员工薪酬成本等。

这里面薪酬成本是非常大的，也是决定是否通过校园招聘甄选人才最重要的影响因素。假如我们通过校园招聘入职60名新员工，新员工每个月的薪酬成本按3000元/月计算；假如第一个月结束后，离职10人，第二个月结束后离职10人，第三个月结束后，又离职10人，最后只留下30人。那么这三个月的薪酬成本就要45万元。这还不包含公司统一的租房费用。对一些利润不高或员工基数本来不大的的中小企业来说，这笔费用显然是比较大的开支。

因此，如果企业愿意投入如此大的预算进行校园招聘的话，作为HR的我们应该珍惜，换一个角度来看，这既是在开展校园招聘，也是企业为我们投入的一笔实战费用。所以，我们大可不必在企业愿意开展大规模校招的情景下抱怨企业不给自己培训机会，因为这个机会就是最大的培训和实战福利，做的好的地方是我们的收获，做的不好的地方则是由企业买单。

3.企业是否具备大量新员工入职培训的能力？

企业是否具备大量新员工入职培训的能力是决定是否举行大规模校招的又一个影响因素。如果企业入职培训课程不完善、培训没有专业讲师、没有制定完整的培训计划、轮岗计划、导师计划，校园招聘的工程也可能会烂尾。笔者在《如何玩转校园招聘(终结篇) 》中专门提到了一定要将校招的终点定位在统一的入职培训之后。因为招聘不是最主要的目的，留住企业需要的人才是，因此在入职后一个月内的培训、三个月的轮岗，对能否留住新员工有非常重要的影响。

因此，企业是否需要校园招聘需要考虑的因素很多，包含了企业实际需求、招聘的目的、预算、内部管控能力等，如果企业决定大规模开展校招，那么我们就可以按照如何玩转校园招聘系列文章界定的流程和方法开展工作。需要注意的是，笔者分享的内容更偏向于通用的流程，大家在实际操作中一定要集合企业需求进行创新，相信会有更多好的点子可以被应用到校招实践之中。

招聘的结束只是留人的开始，如果企业不具备留人的环境，建议可不大规模开展校园招聘，否则企业在付出的人力、无力、财力之后无法得到预期的回报，也许达到了宣传企业和培养骨干的目的，但总体是弊大于利的话，还需谨慎决策。

最后，你们企业今年要做校园招聘吗？一起来评论区聊聊吧，有什么问题我们一起解决！

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校园招聘，解铃还须系铃人

  校园招聘，企业一边为招贤纳士而趋之若鹜，一边因人难招更难留而痛苦纠结！不解开这个结，如果不搞清楚产生这种现场的根本原因，我相信企业的校园招聘结果一定好不了。

  很多小伙伴认为校园招聘是品牌企业的专属！初创型或小微型或成长型等公司参加校园招聘就是刷一刷存在感，招人看运气，留人靠机缘！原因很简单：我们没有资源，不可能像品牌企业一样在校园招聘上投入那么多的人力物力；我们也没有“面子”，给不了品牌企业带给毕业生的荣耀和社会认可；我们更没有钱，支付不起品牌企业给予毕业生的薪资和福利。看似有道理，实则是HR在为自己找借口、找理由！截止到2018年，全国高校毕业生人数已达820万人，我就不相信这些毕业生都进了央企、名企等品牌企业！那到底是什么原因呢？我认为有如下5点：

  第一、招聘目的和动机有问题！

  很多企业的校园招聘“动机不纯”。因为某些工种人员难招或流失率过高，便想到了涉世未深的大学生。他们有一定的理论知识，但没有实际工作经验，对工作流程和岗位职责缺乏认知，更不具备良好的实操能力。因即将踏入社会，迫切需要一份工作，所以个人期望值不会太高！针对学生的这种心态，很多企业便为他们“量身定做”了一些“高大上”的招聘岗位：储干为主，见习为辅！美其名曰：从基层做起，努力学习，逐步成长，共同发展！实则要么是基层的基本岗位，要么是单纯的“储备”而不予安排实质性的工作，等到老员工流失后再予以“转正”。

  前不久，一则《26岁硕士办公室大哭：父母供我读书二十年，不是让我来贴发票的》的新闻上了热搜：“贴发票！贴发票！又让我贴发票！”“就算我不是985的硕士，也不用这么看不起我吧！”“你们到底对我有什么意见？看不上我，当初就别给我发offer啊！”“骗我进公司，又不给我正事做！”……看到这些发自肺腑的反问，作为HR的我羞愧难当：我们不要再说什么大学生眼高手低了，我们究竟对他们给予了怎样的期望？明确了怎样的目标？建立了怎样的通路？规划了怎样的薪酬福利？提供了怎样的帮助与辅导？这些基本规划就是我们校园招聘的目的和动机。应届毕业生积极、阳光、肯学、肯干、单纯，如一张白纸，作为HR的我们往往是他们踏入社会的第一个老师。如果我们“动机不纯”而进行校园招聘我认为就是耍流氓！请不要再伤害同学们那份难得的纯真！！这样的校园招聘行为要不得！！！注定是害人害己，不会有好结果。

华为对应届毕业生的赋能与承诺

图片源自华为校园招聘网站

  2、学校与学生选择有问题！

  很多企业的校园招聘的学校和学生选择经常走极端。一种是没有华为的命，却有华为的心！学校不是“985”、“211”不考虑，学生必须“本科起步、硕士刚好、博士最佳”，否则，校园招聘就配不上企业的形象，学生能力就满足不了企业发展的需求。另一种则是只要能参加的校招我都参加，只要学生投档我都录用。因为很多简单，我得搞定年度校园招聘计划啊。

  华为校园招聘学生来源最多的不是清华、北大，而是华中科技大学。华为的很多高管也毕业于华中科技大学，包括华为公司常务副总裁郭平，轮值CEO胡厚崑、任正非的女儿CFO孟晚舟、深圳华为常务副总裁郑宝用、集团人力资源总监陈珠芳等等。 2019年5月22日，华为与华中科技大学还签署了战略合作协议。这说明了什么问题呢？说明依照专业对口、与企业岗位要求融合度高、与企业能力匹配性强这三大原则对校园招聘的学校进行合理选择和深度开发实在是太关键了！决不能朝秦暮楚，漫无目标！我们公司属光电信息行业。自2011年就展开了和长春理工大学及其二级学院光电信息学院的校园招聘合作。从来不到光电科研最强的浙江大学招聘。原因很简单，不是浙江大学的学生不好，而是与我们公司匹配度不高。2014年冬季校园招聘，我和行业巨头京东方集团、天马集团、台企瑞仪光电的专场招聘会被安排到了同一天的同一个时间段，人家招聘阵容强大，会场人山人海，我就一个人，会场寥寥数人。我一开始仅和到场的学生们什么深圳怎样美啊、东北怎么冷啊的“唠嗑”，直到他们的现场招聘接近尾声，我才亮出了自己的“杀手锏”：播放长春理工大学校领导、光电信息学院院领导到我司参观访问的录像短片，及我专程录制的在我司长春理工大学毕业生的就职感言视频。企业好不好，听听你们领导、老师怎么说！工作情况怎么样听听师兄师姐怎么讲！！还用我做宣讲吗？同学们立马围过来了，简历收到我手软，招聘效果不言而喻。

   针对校园招聘中的学生选择时，我建议大家不要一看到什么优秀学生代表、三好学生、学生会干部、国家奖学金获得者等等就两眼发直，而要依据企业实际需求“择中而用”最好。为什么不是择优而用呢？松下幸之助的“70分”用人观我是非常认同的。顶尖人才往往自负，常常觉得自己大材小用了，抱怨环境影响自己才能的发挥、抱怨职务、待遇等等与自己的付出和能力不匹配。而“70分”的人才往往没有一流人才的傲气，却有与一流人才比一比、较较劲的冲劲，在公司的晋升空间大。只要公司足够重视并提供机会，他们一定可以干出令公司满意的业绩。不信大家可以看看，最先离职的是不是你们最看好的、最活跃的学生？“70分”的学生是不是刚开始不温不火，但在公司干得最久、最有业绩？我在审阅学生简历时只关注自律能力、创新能力、社会实践、兴趣爱好四个方面。因为你的专业能力今后未必用得到，又有多少人是从事所学专业的工作呢？对学生而言良好的自律、动手能力、专注度、可塑性及领悟能力比什么都重要！（这方面如何面试测评，我后续分享）

  3、招聘宣讲内容和招聘形式有问题！

  很多企业为了达成校园招聘目标，往往会把自己公司进行精心的“包装”，在招聘宣讲中也会对招聘岗位的要求和福利待遇等等也会进行“善意地修订”，在招聘形式上也是追求大手笔，力求企业形象“高大上”、招聘职位有吸引力。如此招聘看似达成了招聘目标，效果不错，却为后续的人才培养和留任埋下了“地雷”。

  招聘形式的大投入，虽然让学生们看起来很震撼，但必定会增加企业的招聘成本。为了达成招聘目标而进行“善意”的吹嘘、洗脑、画饼更无异于饮鸩止渴。势必造成了学生到岗后因巨大落差而失落、懊悔，从而对企业产生严重的不信任。如此，双方合作的基本基础就被破坏了，还何谈长久呢？流失率不高那才是怪事，时常发生了“集体离职”你也不要有什么大惊小怪！

  我主张在招聘宣讲中实事求是为好。岗位职责和薪资福利、胜任能力考评目标和未来发展方向、培训流程与晋升通道这三点一定要在宣讲和面试中跟同学们讲的清清楚楚、明明白白。有小伙伴会说，都说实话，那还怎么招聘啊？我们和大企业根本没有可比性。我给你支支招，用好了，校园招聘品牌企业未必干的过你：A、大企业竞争激烈，时常排资论辈，且僧多粥少。小企业组织精干，可享重点培养，能一步登天。成功的机率显而易见！B、大企业流程复杂，按部就班。小企业管理灵活，关注度高，只要有能力，分分钟晋级加薪，你还在乎这点试用期的薪资差异吗？C、大公司组织固定，讲究分工明细，小公司发展快，追求一专多能，利于掌握更多技能，提高自己的综合能力，最终实现按照个人的兴趣爱好而灵活就业！难道你不想有更多选择？…….一定要针对性的变不利为有利，扬长避短，方是达成招聘目标的最佳方法！

阿里巴巴对学生的告知与期望

图片源自阿里巴巴校园招聘网站

  4、培养模式有问题！

很多企业把学生直接分配到对应的部门进行“试用期”培训。看似“对应上岗”、满足了学生一时的需求，但这种方式往往效果不佳。原因很简单，部门长或学生跟随的“师傅”往往是“业务能手”，缺乏对学生系统培训的展开能力，加之有大量工作缠身。对学生培训计划的展开有时是“心有余悸而力不足”，有时根本就是搞形式、走过场。下面的三个小方法实施效果还不错，大家可以参考。

  A、所有学生在未转正之前统一编制在人力资源部，便于集中管理和统一培训。可有效避免学生分配到部门导致的培训时“人员无法安排”、培训不系统、培训计划无法执行、培训效果完全取决于部门长或“师傅”能力等等诸多问题。我就曾经遇到过一个学财会的储干，本人和财务经理不愿意她到生产一线实习，理由是产线实习和她将从事的成本会计无关。后来，我找财务经理讲明了利害关系，不是不尊重你们部门，而是她不按培训计划参加产线实习，连产品的基本物料组成和实物是啥样子都不知道，今后怎么精准核算成本？怎么主导物料盘点？特别是一人违反了规则，其他人怎么办？好彩人员编制还属于人力资源部，财务经理才放弃了他想“保护”未来下属的意见和想法。

  B、推行“内部招聘制”。学生培训期定期发表“述职报告”，相关部门长参加。部门长对学生当场提问、当场考核并当场回答学生关注。一旦被部门长“录用”便可提前将编制转到对应部门，待培训期结束即可到部门直接报到！培训期结束仍未被部门“录用”的人员，延长培训期或直接结束劳动合同。这种公开透明的考核评价方式不但刺激了学生们的学习热情，给部门长和学生建立起了沟通的平台，让部门长积极主动地参与了进来，而且在给学生带来激励、动力和压力的同时，也公开评价了各部门长在培训计划所属环节对学生的培训效果。一举三得！比培训期结束后“流程式”的评定结果好得多！

  C、推行“团队PK制”。把学生按专业和意向部门归属打散编成多个培训小组，实施小组PK。因分散编制，不同专业的学生可以通过分享、总结、成果发表等等形式实现交叉学习，充分了解公司各部门的工作流程和岗位职责，为今后的工作开展奠定坚实的基础。同时，通过“团队PK”还能营造积极向上的学习氛围，提高大家“比学赶帮”的学习兴趣，互帮互助的团队精神，更能相互督导提升服从性、执行力等。可最大限度避免学生“拉帮结派”，对非岗位技能培训课程的“无所谓”、“重技术轻管理”、“团队意识薄弱”等等不良现象发生。

  5、留人策略有问题！

  一说到留人，大家第一时间想到的肯定是薪资。不错，薪资是留人非常关键的要素，但我想绝对不是唯一要素。如果公司薪资支付能力仅仅是行业基本水平怎么办呢？是不是我们的校园招聘就注定是给别人“做嫁衣”呢？答案：肯定不是！

  我们没有足够多的钱，但我们有最真诚的心，让我们一起打拼！一起成长！！这就是我为一般性企业校园招聘如何留人开出的药方。

  1、如果没有大把的钱，我建议学生的薪资支付保持随行就市就好。但学生的薪酬规划尽可能设置多一些薪酬职级，级差不用过大。依据学生成长和工作业绩状况，予以及时肯定和对应调整。以保障对学生持续的激励；

  2、“薪资不足，福利来补。”针对学生实际需求设计针对性的福利政策也是不错的方法。我们公司的“学生是人才，学生是未来”的学生福利制度实施效果就非常不错。学生一律享受主管级住房补贴或入住标准，享受经理级的就餐补贴或就餐标准。一年以后，学生必须“退伍、转业”，再按照所属职等职系享受对应的福利待遇。让学生最大限度地感受公司的重视、关怀，让他们在“特殊照顾”中充分享受荣耀的同时也深知自己肩负的责任和期望，鞭策他们不断进步，与公司共同成长！

  3、分享他们的快乐很重要。尺有所短寸有所长，学生刚开始的工作能力肯定不如老员工。但他们一定有自己擅长的兴趣和爱好。结合公司的实际情况，可成立多个学习小组、创新小组、改善小组、兴趣小组等等，依据学生的特长，组织学生积极参与，甚至可以让他们成为某些小组的“领头人”！只有融入了才会有付出，只有付出了才会有收获！分享他们的快乐，他们才会真正地体验到什么是被关注、什么是被尊重、什么是被认可、什么是成就与荣耀。

  4、充分信任和授权，及时评价和示范效应非常重要。不能因为是学生就放松对他们的要求。这种假“关照”有百害而一利！放手让他们去干，要包容他们的错误和过失，为他们的成长交点学费是值得的。但这种包容不能毫无原则，要正确看待并及时评价，优秀则升职加薪，不行则主动淘汰，不要怕流失而将就，要划红线，立规矩，通过正向的激励和反向的告诫，形成正确的学生激励机制。

  总结：

  今天的总结就一条：校园招聘，仁者见仁智者见智，但我相信方法总比困难多！

  如有所悟，请订阅点赞，如有所感，请分享交流。

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文|黄海柳

亲戚从广东惠州回重庆和家人渡过中秋团圆节，我前去接机。

一路上，亲戚向我聊起有关广东惠州那一带企业招聘难的现象。

“不晓得咋个搞的，我们厂（生产出口羽毛球拍）留不住人又招不来人，每次开会人事部老大都遭批得惨，真不晓得人事部是做什么的，招个人都招不来。”

“我辛辛苦苦培养出来的下属，搞懂点技术就走了。现在工厂很困难，没有生产了，部分工种只能外包了。听说，我们厂要迁到越南那边去了。”

“那你们公司有没有和中高院校进行劳务合作，或者进行校园招聘呢？”我问。

“我们是工厂，大学生吃不得这些苦，招来了也留不住。”亲戚说。

“那可以尝试去私立中专、大专院校招聘，试试看效果呢。”我说。

“不清楚他们人事部咋个整，我只负责我生产技术部的事。”亲戚说。

中国人口红利时代，已经逐渐退出历史舞台。现在的工厂门口，已不再有排成一条长龙，围着看门卫室贴出的那一张招聘启示的求职者，“招人难，难招人”已成为多数企业的心头之痛，HR的心头的憾。

一些企业采取与中高院校进行合作，从而提高校方毕业生就业率，企业解决用人问题。有些企业反应，校招成本太高，效果还得不到保障。招聘再难，HR却不能退缩，必须迎难而上。校园招聘一般分为春招和秋招两季。

个人认为，校园招聘质量比较好的一般在秋招，因为这个时候的应届毕业生刚准备求职，优秀的毕业生比较多，企业为了招到好的人才都会在校园秋招里面去招聘，这时的大型企业和国企比较多，岗位也比较充足对口。

春招是春节过后，优秀的大学生想要求职工作的基本上都被招聘了，参加春招的学生都是没找到工作或对找到工作不太满意的或者是参加升学考试失败的，这时一些企业也在秋招招够人了就不参加春招，因此春招的企业跟岗位都比较少或者是招单一领域的企业。

社招不给力，校招看运气。

如何让校招“既给力，又有好运气”呢？

一场好的校园宣讲，抵过十场空口呐喊。企业欲进行一场校园招聘之前，校园宣讲必不可少。宣讲会的作用在于，提前给各位毕业生打个招呼，起到广而告知的作用，同时也在包装企业自身的雇主品牌。校园宣讲会的流程一般分为三个步骤：

1、校园宣讲会前期准备阶段

1.1企业根据年度招聘计划，确定本年度校园宣讲的院校名单，根据校方设有的专业及学生质量进行选择与院校合作。

进一步了解各高校宣传风格，学习其他企业宣传方式，进而制定出一套突出企业特色的风格。宣传中需要用到广告工具有易拉宝、海报、传单、小礼品、条幅等）；

成立宣传工作组人员，牵头人、组织人、工作人员。

1.2联系高校就业指导中心、勤工俭学中心进行约谈招聘宣讲会一事。

2、校园宣讲会实施阶段

2.1与校方确认宣讲会的时间地点（一般是教学楼、学生活动礼堂），了解学生能参加宣讲会的时间、人数。

2.2制定详细的宣传方案计划、实施方案、应急预案、预计效果、费用预算、本次宣讲任务的奖惩规定。

2.3宣传会的海报张贴（如条幅、易拉宝）放在学生寝室宣传栏、校园宣传栏，食堂宣传栏，只有校园内可以张贴的地方，都贴上，不要节约这些纸张，联系学生社团负责人帮忙拉人宣传（有偿，效果最佳）

2.4准备好宣讲会的设备：笔记本电脑/投影仪/音响/话筒/扩音器/易拉宝/相机/白板/大头笔/条幅/条绳/水/订书机/订书钉/回形针/文件袋/礼品……

3、宣讲会进行步骤

一场宣讲会从开头到结束，预计1.5-2小左右。

3.1 将会场布置完毕，重复检查一遍。包括席位安排、检查设备是否正常运行、PPT能否正常播放等；

3.2迎宾工作，引导学生入场，示意座位及会议秩序，纪律和要求；（10分钟）

3.3播放宣传片PPT介绍（公司、产品、业务内容），建议PPT应图文并茂，高端大气上档次，这样更能给人印象深刻。（5分钟）

主持人介绍到场领导，校园领导/招聘方领导（有领导参与，更能说明企业对招聘的高度重视，提高招聘可信度）。之后，让双方领导讲话。宣讲会的主持人可以是企业自定，也可以用高校专业负责校企主持工作的老师。（20分钟）

3.4招聘方主要工作人员介绍自公司情况：什么公司、什么产品、经营范围、招聘目的等；（15分钟）

3.5主持人与现场学生进行小游戏互动；（10分钟）

3.6招聘方介绍招聘岗位的数量、要求，并进行现场答疑环节；在学生没有问题的情况下，主持人一定要引导并鼓励学生提问了解公司；一般学生会提问有关工资、晋升究竟、发展前景、工作胜任力等问题，负责答疑的老师一定要灵机回答；（30分钟）

3.7主持人介绍公司赠送礼品（书籍或公司小产品），鼓励学生提前投递简历（纸质或者公司邮箱）（20分钟）

3.8建立微信群，方便后期信息详细，鼓励拉新人入群。

4、突发情况

学生听到一半，感觉没兴趣，离开现场；

参加宣讲会的人数过少或人数过多，导致现场冷清或者爆棚；

设备异常或忘记带到现场；

突然停电

学生不投简历

【请思考】假如你作为校招组织者，你如何处理以上突然情况

5、宣讲会后期

讯速处理宣讲会收到的简历，按照正常招聘流程，进行邀约面试；及时回复群里学生提出的问题，有效互动；本次宣讲会有没有达到预计效果，进行相应总结；

评估：到场人数、收到简历份数、通过初试复试人数、签约人数、宣讲成本费用（宣传品、礼品、场地费、工作人员差旅费。

这个中秋节，我开发制作了视频课程《员工入职风险防范与控制》，有学习意向的同学可点击这里学习。

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（一）为什么企业要重视校招

    从没有听过销售抱怨展销会厂商拿走了公司产品单页却没有成交表示困惑，同样也没有见过哪个互联网电商广告因为投放不精准而放弃投入。而招聘如销售的校招渠道，竟然会有人考虑不要自己的品牌曝光而只愿意不断的提升海call电话来开拓是否提升效率。这件事很荒谬。

既然举着未来招聘是一场营销活动，那么只是通过网招效率高，见效果这样不好么？对于营销而言如果没有自己的渠道，只是通过互联网精准招聘就像是饮鸩止渴。有没有发现现在的互联网招聘平台价格死贵为什么？因为企业刷排名抢置顶，当下看起来的效果非常棒，然后大家就你投我也投，最后投到企业用人成本好像房价蹭蹭蹭的就上去了，这不过只是满足了平台的知名度，还没有讨价还价的余地。  为企业招聘广告不能只帮别人打，要找到自己的招聘圈，而校招就是这样一个重要的人才渠道。

所以二鸟在林，不如一鸟在手，建设企业独有的优势需要不断地通过时间沉淀，在各个渠道端口得到更多的品牌宣传和推广，以及建立上下游的深度合作。而不是只依靠互联网刷排名，拼精确流量。

（二）校招四步骤介绍

    当然如果一家企业不重视校招，那么企业永远都在缺人。这句名言送给所有忽视校招，或者校招无用论的企业。企业在校招中需要承担的角色越来越丰富，不只是积极的参与学校校园招聘的报名，或者突然在学校进行一些校园宣讲会形式。一些企业花“重金”做的校园订单班，甚至请企业的老总进入学校上专业课、选修课等等形式已经见怪不怪。甚至未来的校园招聘可能变成企业建立中专或者高职院校，甚至直接建立企业大学的模式存在也未必趁奇，毕竟砸钱这种事情谁对自己更狠，谁就掌握更多的话语权。谁越敢对传统规则发起挑战，谁就能获得更多流量和目光。

不知道各位还记得它么？

    当网易养猪场发布著名的招聘之歌主题曲《浙江杭州网易互联网招聘了》只能说当年的校招赛场上其他大厂的企业注定黯然失色。不过至少别人还曾经亮堂过，而更多的企业校招只是在全国各地的兜风，养活中国高铁、餐饮与宾馆拉动了一波西部GDP指数。

    不过奇招之所以称之为奇招，就是别人都没用过第一次用新奇，如果用多了就不奇怪了。现在要是“大厂”不做点H5、抖音招聘都觉得这些企业HR没干事情一样，所以孙子说守正出奇，咱在这里介绍一下常规的企业校园招聘打法。首先真正的招聘市场需要走满完销售市场同样的步骤，1、提出产品卖点（企业亮点），2、通过合适的渠道吸引流量（吸引求职人员），3、当面促销与杀客（面谈并锁定候选人），4、适当的售后服务（改进员工需求，并逐步改进）

    当然这四步骤，改变一下用于招聘也是类似。只是把思考的范围从学校提出到整个企业整体建设企业人才招聘品牌。

（三）用长时间跨度去思考问题

    然后来介绍一下关于校招为什么要这么做，以及具体的一些心得体会。

    在本土市场一个专科院校每年都会培养一个班的对口专业人才，同样每年都是十几家同行瓜分，真所谓各显神通。但是在这个漫长的争夺战中没有那个企业能做到压倒性优势，那么用长远的角度看问题更多的是要明白每年出现刷存在感的重要性，以及针对这一个群体就算最后没有入职也可以提前建立联系方式，在未来的一年到三年内只要有跳槽的信息，那么当时的人员基本信息，同班同届同学的牵线搭桥就显得颇有人情味。

这里说一句题外话人才库是用在一个长期稳定的圈子所建立的圈子名单里，而不是只是登记招聘来源或者信息输入这样简单的录入工作。

提取企业卖点，这件事相信只要能独立编写岗位说明的伙伴都能做，而且也见过一些洗脑型HR，不过撒谎总是不好的，而且留个学生和老师的印象也不好。例如一些保险行业、销售行业说了一堆天花乱坠，但是最后底薪的保障都是基于业绩。一两个月可能别人会被忽悠，但是时间长了总会反应过来。这时候这个企业，甚至整个行业的口碑就会下降。特别在同班同学回学校毕业的时候问起：“之前这个企业怎么样”“哎呀别提了太坑了”%*%￥*#）……*

所谓好事不出门，坏事传千里。也不知道这些企业的老板听到后会怎么觉得，当然这个和企业主也脱不了关系，毕竟总会有人说人先进来不好再换~也不知道谁起的头。

（四）校招最关键的是流量

所以扯这么半天，就是想说一个事情。校招好名声最重要，一家有口碑信用的企业，并且在学校能招聘三五年下来，每年都有学生进入，并且最后留下来还混的不错的情况下学校老师也是希望企业能解决对口的就业问题的。这是双方共赢的，并且在HR的角度从钓鱼变成能批量的捕鱼，这已经算是功德圆满了。当然如果有机会自己开“鱼厂”把鱼苗从早期就锁定主，那就提早锁定，不要嫌弃鱼小要培养，耗资源。要知道一个认可企业文化价值观的人，比那些有专业能力和经验的人却不认可企业文化价值观的牛人要更加有用。

那么在校招之前如果不能做一些企业暑期社会实践，那么就招聘一些兼职生，或者学校提前发一些传单，又或者投递企业简历能获得学校周边某些餐饮企业的优惠券之类的手段总是能想想能谈谈的。如果这些资源也都没有的情况下，那只在企业招聘之歌这类创意上下文章了。毕竟做企业嘛哪有这么容易。

（五）建立与学校的深度关系

    智联最近的报告质量是越来越高了，前几天闲着也是闲着下了一份智联关于高校招聘的报告，详细的描写了高校的交通以及对于每所高校能提供的多媒体教室，看的我是尤为震惊。突然想想好像这几年学校的毕业生人数和专业情况虽然每次都有获取，但是总觉得了解的不是很深入。毕竟要知道学校有几个多媒体教室这种报告那要多闲的人才能统计出来。

    所以对于实用的角度看待校招建立深度关系，就需要重新对照的公司现有标杆员工的员工档案重新分析了一波统计出了一些优质的企业，然后通过这些标杆员工和这些可能平时不在我们视野里面的外地学校，本地的中专等院校建立了关系，关于学校建立关系这件事有诀窍，而且一旦建立了联系逢年过节的礼物就不要停。当然如果企业有一些员工能牵线就更棒了。这才是真的学校给社会提供优质人才，企业作为社会的一份子很好的反馈学校的成果应该做的贡献嘛~
以上

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文|刘霁奎

校园招聘，这是一个老生常谈的话题。每到了校招春秋季，众多企业HR的见面问候语通常是这样的：今年你校招了吗？

前几天，一家广东佛山知名的陶企HRD就在问我这个话题。据我所知，这家公司每年定时启动校招计划，几乎比中秋节还要准时。这家企业不但每年派出精锐力量组建校招队伍，而且还在国内众多教育强市攻城略地，搜刮当地的优质学生资源，在行业里掀起了一场场“校招风暴”。

几年的校招运动下来，当初的“豪情壮语”都变成了“唉声叹气”。不但存活率、转化率双低，甚至还被企业高层质疑为“嫁衣培训班”，结局可想而知。

结合今天的三茅分享主题，我们来聊聊这个话题。

一、企业是否适合校招

企业是否适合校招，往往取决于企业的规模和发展阶段。如果是初创型或小微型公司，由于发展变数比较大，一般不建议做校园招聘，即使做了效果也不会太理想，主要是因为这些企业缺乏品牌影响力和稳定的培养机制；如果你所在的公司业务和团队比较稳定，企业的培养机制比较健全，企业的中高层也具备培养新人的意识，那么，我认为是可以通过校招来培养未来的人才梯队的。

二、如何选择目标院校

关于如何选择目标院校，相信每位HR都会异口同声答“985、211”。诚然，“985、211”作为国内最顶尖的教育资源，优质学生的基数肯定是比较大的。需要注意的是，“985、211”院校对企业校招的门槛通常都比较高。而对于广大的中小型企业来说，在选择目标院校时应考虑以下两点：

1、首先应选择垂直类院校，这些院校的招聘精准度相比其他综合类院校会更高。比如说：如果是互联网公司，往往会青睐华中科技大学、北京邮电大学等科技类院校；地产公司，则应该首选建筑类院校。

2、其次应选择专业对口的综合类院校，每所院校都有其相对优势的学科，如果这些学科比较匹配所在公司的需求，那么就应当列入校招的名单中。

三、校园招聘有哪些妙招

如今，各大院校已是众多企业的兵家必争之地，毕业生在面对如此丰富的选择时，往往是谋定而后动。为了吸引应届生加盟，各家企业也使出浑身解数。要想在众多企业的竞争中脱颖而出，笔者认为以下三点缺一不可：

1、招聘方式要多样化

目前主要的校招方式有双选会、宣讲会两种。

双选会其实就是院校组织的大型招聘会，通常每年春秋季在校内大型场馆中举办。由于参加的企业数量比较多，甚至会出现几家企业追逐一个毕业生这样“僧多粥少“的情形，导致招聘效果不太理想。

宣讲会指的是校内专场招聘会，企业招聘人员现场向参加的毕业生介绍企业历史、核心优势、用人政策等等，有意向的毕业生通常在宣讲结束后会安排面试。由于是企业专场，同一时间段很少有其他企业竞争，招聘效果还算稳定。

除了双选会、宣讲会之外，还有少数企业采取实习招募、联合办学的方式来吸引优秀毕业生加盟，招聘人员可以根据企业的实际情况采用多元化的招聘方式。

2、提高毕业生的求职体验

良好的求职体验对于毕业生来说至关重要。根据调查，毕业生在校园招聘中感受最强烈的往往是招聘过程中表现出来的专业性、科学性及企业特色。也就是说，企业的招聘人员的形象、话术、行为是否足够专业、甄选的过程是否科学合理，企业的宣传物料、面试过程和互动环节是否体现出自己的特色，是影响毕业生求职选择的重要因素。

所以，在校招启动之前，企业必须对招聘团队进行集中式培训，从仪容仪表到行为规范、从流程衔接到接待话术，务必展现出企业良好专业的形象，如此才能提高毕业的求职体验，增强企业品牌的美誉度及影响力。

3、 毕业生培养体系要完善

很多企业由于缺乏系统考虑，对于千辛万苦招募来的毕业生，往往安排在一些比较基础且事务型的工作岗位，比如：前台、客服、文员等等，导致与毕业生的心理期望、职业规划出现较大的落差。再加上实习期间内缺乏科学系统的培训、培养计划，毕业生一直都在从事重复操作性岗位。久而久之，学便会产生跳槽的想法，最终成了为竞争对手输送人才的“嫁衣培训班”。

培养体系切忌“千篇一律”和“假大空”，一定要立足企业和毕业生的实际，并着眼未来发展的方向。通常来说，一个完整的培养体系应该包括：通用素质培训、知识技能培训、岗位操作规程、轮岗计划安排、导师管理制度、学员考核激励等等。（欲了解详细内容请点击“订阅”）

综上，在进行校招之前，企业需要通盘考虑校招计划的完整性，前期的招聘需求分析、中期的校招组织实施、后期的培养体系缺一不可。只有如此，企业与毕业生才能建立良性互动关系，企业方能获取并保持竞争优势，谋求更长远的发展。

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最近看到HR朋友校招的朋友圈，他们校招创意让我很感慨，校招还能这么玩？他们家是太二酸菜鱼，一个强势餐饮品牌很受年轻用户群体追捧。

首先，他们把整个举办校招的课室及课室入门布置成他们店面的形象，让学生们进入课室就进入他们的产品场景，同时这种布置非常吸睛人气爆棚。

同时不同于一般的宣讲PPT，而在宣讲过程中学生可以在现场品尝他们家的一些经典菜品，在体验菜品的同时还有“服务员”的服务接待、还有他们提前告知的他们自家的“暗号”用以体验他们的餐饮文化，整个过程不仅仅感受了极致的产品及服务，还让企业文化、价值理念展现得淋漓尽致，相比于PPT传播，这样的效果不言而喻，而最终收获的简历也是踏至纷来。

用营销的思维做校招，传递企业产品理念、产品文化、用体验构建雇主品牌形象，这样做的校招，无疑是成功的。95后、00后的校招更注重玩法、色香味全维度的体验效果，相较于传统方式的校招宣讲我觉得有几点是值得校招人思考的：

1、导入产品体验

产品是了解一个企业最直观的维度，也是最具有说服力的维度。所以在校招中把我们的看家产品拿出来比我们在台上对着PPT对着视频看更有触动。我看过一家机器人科技公司校招，直接做了一场小型的智能科技机器人展会人潮涌动、还看过一家广州的日化企业校招时堪称是美容护肤一条龙体验。

当然不是什么产品都一定是这样的操作，根据产品来。比如你们家是做家具的，那么你可以弄一些有创意的家具产品让学生体验感受、比如你们家是做美容美发连锁的可以让Tony老师现场来一段洗剪吹VIP体验。

产品的体验比我们的嘴更会宣讲。

2、用体验传递文化

在体验中我们不能单单的传递产品，那样就成为了产品营销，而是在产品宣传的同时，这些产品背后是怎么样的企业愿景、产品文化、企业的用人价值理念需要适时带入。

还记得我们旅游时每到一个景点导游都会介绍景点相关的人、物、故事，而当我们听到这些人、物、故事后，一小块石头、一段木头也随之升华仿佛有了仙气，这就是文化代入。

同样的我们传递产品体验的同时，其中在用导游的手法传播每个产品背后的故事、公司的价值理念等等则让公司文化和产品都得以鲜活起来，一个有血有肉更让人感动的校招就成功了。就像太二酸菜鱼在体验产品的同时，也在宣讲中用服务员的极致服务传递公司的服务文化、创意文化、年轻文化，你可以在你家产品的体验的中间介绍整个产品的发展历程以及公司的文化导向。

3、好玩

除了体验和注重文化的传递还有一点好玩很重要，看到的比听到的更有趣、摸到到比看到的更真实，而玩起来的比摸到的记得更深刻，所以校招还得“玩”起来，让学生们体验你们家是个很好玩的公司，二十多岁不正是爱玩的年纪吗。

回到校招本身的思考上，传统的校招不是不可以，但是当大家都在用传统的思维做事时，大家越来越趋同如果你本身不具备流量、本身不是大IP，那么就注定门可罗雀。所以用营销的思维、好玩的思维、体验的思维做个有创意的校招是杀出血路的好方法。

以前的校招可能更多是传递招聘信息，而现在的学生接触的信息量巨大吸引眼球不单单是依靠视觉，还需要注重体验、注重创意，不仅仅在招聘过程中传递招聘信息，还需要再过程中让学生深刻的体验产品文化、企业文化、价值观等等才能学生真切深刻的理解认识企业、认同企业才能在人才抢夺战役中取得效果。

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