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通过数据分析判断校园招聘有没有必要参加

作者 任康磊 更新于:2019-09-12 13:56 51228
每年的九、十月份,就是校园招聘最火热的季节,众多企业HR奔走各大高校,招揽优秀毕业生为企业所用。而校招耗时之长、成本之高、以及应届生融入等问题,使得众多企业望而却步。今年老板问我们是否需要校园招聘,身为HR,我们应该从哪些方面进行思考和分析,并做出符合企业利益的结论?
每年的九、十月份,就是校园招聘最火热的季节,众多企业HR奔走各大高校,招揽优秀毕业生为企业所用。而校招耗时之长、成本之高、以及应届生融入等问题,使得众多企业望而却步。今年老板问我们是否需要校园招聘,身为HR,我们应该从哪些方面进行思考和分析,并做出符合企业利益的结论?
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通过数据分析判断校园招聘有没有必要参加

文|任康磊

校园招聘,是一个让人又爱又恨的招聘渠道。爱的是校园招聘的求职者大多是白纸一张,知识底子比较好;恨的是校园招聘的候选人一般心高气傲,可能不会选择企业,即使选择了,稳定性也会比较差。

那么,企业有没有必要参加校园招聘呢?


对于曾经参与过校园招聘的企业来说,因为有以往的基础数据,通过数据分析,就能知道有没有必要再参加校园招聘,或者参加哪所学校的校园招聘。

关于有没有必要参加校园招聘的问题,我直接说结论:如果与其他的招聘渠道相比,历年校园招聘渠道对招聘需求的满足率比较低,招聘的贡献度比较低,招聘到候选人的单位招聘费用比较高的话,那就没有必要参加校园招聘。反之,就有必要参加。


关于应该参加哪个学校校园招聘的问题,应该怎么办呢?

全国各地学校校园宣讲会和双选会的时间一般都比较集中。校招的特点决定了如果公司人员有限,在同一时间,安排了A学校的校园招聘,就很难兼顾到不同城市B学校的校园招聘。在校园招聘的黄金时间,很多公司都是A学校和B学校只能择其一。

我曾经在校园招聘季的时候,几个月的时间要跑十几个城市,上百所高校。有的高校在招聘过程中收到的简历特别多,结果有效的却很少。有的高校收到简历虽然不多,但是最终的录用比例却很高。刚开始不做分析的时候,我们只要有相关专业的高校都会去,可效果时好时坏。

有了几年的基础数据后,我们再做校园招聘计划的时候,会分析不同学校的招聘效率。对于招聘效率低的学校或者城市,就不去了;对于招聘效率高的学校或者城市,我们就加强在这些学校的招聘力度。原本只安排双选会的,还会尽量在双选会之后安排专场宣讲会或同学见面会。


招聘过程分析应该怎么做呢?

有几个关键数据,值得我们关注。

1.收到简历总数与招聘需求人数之间的比值,也叫简历获取率。简历获取率从一定程度上反映了这种招聘渠道吸纳简历的能力大小,进一步反映了这种招聘渠道满足该岗位需求的可能性大小。

2.通知面试的人数与收取简历的数量之间的比值,也叫简历合格率。比简历合格率代表了通过这种招聘渠道,收取到的简历数量与岗位要求的契合度。有很多招聘方式也许能收到很多简历,表面上很好,但其中有很多是无效的简历。花费了人力资源管理人员大量的时间去筛选,但结果适合岗位要求的简历却很少。

3.参加面试的人数与通知面试的人数之间的比值,也叫面试赴约率。面试赴约率的高低,与雇主品牌有关,与面试通知的及时性有关,与候选人的个人时间安排有关,与求职平台和招聘渠道也有一定的关系。

如果样本的数量足够大,招聘专员在不同招聘渠道上做出的努力相当的情况下,出现相同岗位在不同招聘渠道的面试赴约率有明显的高低差异,那么这时候基本可以判断,这里的面试赴约率与招聘渠道的关联性比较强。也就是说有的招聘渠道候选人应聘后比较偏向于实际参加面试,有的招聘渠道候选人应聘后比较不愿意参加面试。

如果所有招聘渠道的面试赴约率都较低的话,那么人力资源管理人员应该检查招聘专员筛选简历以及面试通知和邀约的技巧了。

4.公司决定录用的人数与参加面试的人数之间的比值,也叫面试通过率。面试通过率进一步代表着来参加面试的候选人,与公司岗位需求之间的契合度。

5.最终实际到岗的人数与决定录用的人数之间的比值,也叫到岗率。到岗率代表了公司Offer对候选人的接受度。Offer接受度的高低与面试赴约率类似,与招聘渠道有一定关系,与雇主品牌、Offer送达的及时性以及候选人的个人期望与公司的契合度也都有关系。

如果公司Offer的接受度普遍较低,那么应该检查公司对于岗位薪酬待遇的设置情况,雇主品牌的建设情况,以及招聘专员对于Offer发放的技巧。

通过对5类数据的分析,能够了解校园招聘的过程分析,选择应该到哪个城市或哪类校园做校园招聘。


关于校园招聘有没有必要参加,你有什么看法呢?欢迎留言分享。

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卡帕纽斯74129

41楼 卡帕纽斯74129

这几个数据是必有分析,谢谢分享

2022-01-24 17:21:39 回复 赞(0)
华妃61218

40楼 华妃61218

校招是必要的

2019-09-16 17:57:03 回复 赞(0)
初学蓝色宝贝

39楼 初学蓝色宝贝

感谢分享

2019-09-16 16:56:33 回复 赞(0)

系主任

@初学蓝色宝贝:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快

2019-09-20 10:38:19回复
fr晨曦

38楼 fr晨曦

今年公司没有招聘计划,所以不参加了

2019-09-16 15:59:28 回复 赞(0)
速老师

37楼 速老师

正如千古难题,先有鸡还是先有蛋的问题。
校园招聘解决的是人员供给的问题,招聘策略来源于人力资源策略。所以,从点到面,我们应该先了解公司目前的人力资源策略是什么?
人力资源策略和公司经营策略相关,比如创新策略对应人力资源的投资策略,低成本运营策略使用吸引的人力资源策略,优质运营策略使用的是参与的人力资源策略。
先琢磨明白了,你要用什么类型的人,再来考虑你要什么方式来招人。

2019-09-16 15:14:29 回复 赞(0)
速老师

36楼 速老师

正如千古难题,先有鸡还是先有蛋的问题。
校园招聘解决的是人员供给的问题,招聘策略来源于人力资源策略。所以,从点到面,我们应该先了解公司目前的人力资源策略是什么?
人力资源策略和公司经营策略相关,比如创新策略对应人力资源的投资策略,低成本运营策略使用吸引的人力资源策略,优质运营策略使用的是参与的人力资源策略。
先琢磨明白了,你要用什么类型的人,再来考虑你要什么方式来招人。

2019-09-16 15:13:50 回复 赞(12)
小蜗牛丫

35楼 小蜗牛丫

学习了,谢谢

2019-09-16 14:43:41 回复 赞(0)

系主任

@小蜗牛丫:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快

2019-09-20 10:38:22回复
饺子妈

34楼 饺子妈

打卡学习

2019-09-16 14:33:21 回复 赞(0)

系主任

@饺子妈:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快

2019-09-20 10:38:24回复
吕不韦98361

33楼 吕不韦98361

打卡

2019-09-16 13:55:48 回复 赞(0)

系主任

@吕不韦98361:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快

2019-09-20 10:38:26回复
孙武83369

32楼 孙武83369

人狠话不多,感谢分享

2019-09-16 12:03:39 回复 赞(0)
荣村大队东北队

31楼 荣村大队东北队

很好的分享,感谢老师的经验分析,受益。

2019-09-16 11:19:22 回复 赞(0)
努力人生

30楼 努力人生

还可以分析投入回报比,和其他渠道相比,看相同成本的招聘效果如何

2019-09-16 11:18:38 回复 赞(0)
飞得更高2013

29楼 飞得更高2013

任老师的文章一直都见解很独到,思想性很好

2019-09-16 11:17:40 回复 赞(0)
测试账号123

28楼 测试账号123

我们选择学校的时候,通常是看有哪些员工是从该学校毕业的,然后就确定这些学校

2019-09-16 11:16:32 回复 赞(1)
马尾辫

27楼 马尾辫

学校也可以用数据做排名

2019-09-16 11:15:36 回复 赞(0)
HIFI

26楼 HIFI

很好的分享,感谢老师

2019-09-16 11:14:31 回复 赞(0)

系主任

@HIFI:打卡不光是签到,还应该多思考讨论,这样进步更快

2019-09-20 10:38:32回复
Kikovivi

25楼 Kikovivi

感觉简历合格率和面试通过率最重要吧,如果毕业生和企业一点都不符合,那就没必要了,如果毕业生很符合,但是招不来人,那就得从校招的具体环节来改进

2019-09-16 11:13:21 回复 赞(0)
ligutning

24楼 ligutning

小孩子才问要不要做,大人只看利弊,有利就做,没利就不做

2019-09-16 11:12:25 回复 赞(0)
潘文彬

23楼 潘文彬

做好校招的复盘分析,用结果来确定校招的收益

2019-09-16 11:11:01 回复 赞(0)
默认

22楼 默认

掌握分析校招的关键数据,感谢老师分享

2019-09-16 11:09:42 回复 赞(0)

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曾任世界500强和大型上市公司HRD,专注解决人力资源管理实战问题。著有:《人力资源量化管理与数据分析》《人力资源成本管..
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