如何帮助新员工快速进入工作环境？

相信每个做人力资源的人对新员工培训都不会陌生。即使是非全职做培训的人力资源管理者，当问及培训方面做过什么项目的时候，第一反应可能也是略带骄傲地说，组织过新员工培训。

的确，当新员工入职以后，企业都会为新员工安排对应的培训，以帮助新员工快速了解企业文化、胜任岗位职责、融入合作团队、了解产品知识等等。

可真正探究到新员工培训的细节上，很多人力资源管理者却往往只能谈到企业文化宣导、规章制度介绍、产品知识培训、商务服务礼仪等课程设置方面，缺乏对新员工培训方案的整体性构思，更谈不上项目设计。

分散型企业如何实施新员工培训？

所谓分散型企业，是指因产品结构、业务范围、组织架构等企业经营条件导致公司员工分布不同地域、不同城市的情况。通常分散型企业的群体活动难以统一组织，对新员工培训而言，更是巨大的挑战。针对分散型企业，我们不妨从以下几个角度设计培训方案：

1.建立分层、分类、分阶段培训机制

将有限的培训资源向关键岗位倾斜，集团总部统一组织的新员工培训设定职级范围，有效控制学员数量，未纳入总部统一培训的新员工，则由所在区域、城市、公司自行组织培训，确保新员工培训项目覆盖全体新员工。

2.有效利用远程教学资源

目前，远程会议系统在企业内部越来越流行，因此，企业也可以利用远程会议系统进行统一新员工培训。

3.运用E-learning与M-learning系统

企业提前准备好新员工培训的有关内容，新员工入职后即可进行推送，只需设定完成日期即可，方便新员工利用碎片化时间进行自我学习。

4.建立新员工培训实施小组

去各区域总部、省会城市或其他员工相对较易集中的城市进行集中培训，循环开课。

5.加强集团下属公司/事业部的内部培训师资培养

让新员工入职后，能第一时间获得标准规范的新员工培训。

6.刻录光盘

对下属公司距离总部较远且通讯不便的公司，可由集团总部将培训视频刻录成光盘，由新员工所在公司进行播放。

新员工培训课程该如何设置？

对于新员工培训的课程设置，常见的有以下几个误区：

首先，新员工培训的课程都是由企业人力资源部门负责组织与实施，业务部门并不参与课程计划的设置；其次，课程计划完全设置为强制性、制度性培训内容，如企业文化、规章制度、高管发言等，缺少柔性课程；再者，课程内容与新员工职业经历不匹配，如给年龄较大或级别较高的新员工依然上商务服务礼仪，阳光心态等；最后，培训形式上缺乏新意，常见的都是讲授法，缺少互动体验，没有创造足够的空间让新员工彼此之间互相认识和了解。

因此，我们在设置新员工培训课程时，要考虑以下几个因素：

1.明确区分新员工通用培训与新员工专业培训

让业务部门共同参与到新员工培训课程计划的设置环节。新员工通用培训由企业人力资源部门负责组织与实施，而专业培训则由新员工所在部门负责，如客服投诉处理流程。专业培训实施计划与实施成果应纳入新员工培训管理体系中。

2.新员工培训通用课程体系宜分类进行

企业新员工培训通用课程体系可以考虑设为“固定课程+管理课程+定制课程”，即“1+X”模式（1指固定课程，亦可换成固定课程数量，如6门即为6+X，X为管理课程或定制课程）。

固定课程针对全体新员工开展，如企业文化、规章制度、职业健康、信息安全等，管理课程针对管理人员开展，如管理例会规范、人事审批权限等，定制课程针对特定人群开展，如对应届生开展职业化培养、商务服务礼仪等。

3.课程设置宜由浅入深，循序渐进

新员工培训并不是狭义指培训课程一次性完成即可，而是贯穿在整个试用期内甚至更长时间内持续的培训过程。

4.区分新员工培训与日常培训项目

新员工培训主要针对新员工进行设置，内容上宜围绕新员工特性展开，而不能简单认为给新员工的日常培训也属于新员工培训范畴内，这样很难达到新员工培训的目的和效果。

发挥拓展培训的积极作用

很多企业一直将拓展认为是给员工的福利，比如在密集的新员工培训最后一天安排拓展让员工身心得到放松。其实这是对拓展存在一定的偏见，拓展培训不是简单的项目活动，而是具有极强互动性、挑战性的体验培训项目，应正确看待和设置新员工培训中的拓展培训项目：

1.拓展培训尽可能的安排在新员工培训第一天

因为拓展培训很重要的一个作用就是让新员工从陌生到熟悉，快速了解彼此建立信任，形成团队合力完成不可能完成的任务，这些都是其他培训很难赋予或实现的作用，有助于新员工培训后续课程的顺利实施。如果拓展安排在最后一天，彼此已经通过几天时间互相了解，一定程度上就丧失了拓展的意义。

2.拓展项目设置宜因人而异

新员工拓展培训应注重学员的团队挑战，增强团队成员间的黏性。但如果新员工中销售成员较多时，则应增加个人挑战项目（如高空项目），增强销售人员挑战自我、坚定信念、勇往直前、直面挫折的心理素质。但如果新员工中工程技术、IT类新员工较多，则应增加沟通类培训项目，让新员工敢于表达，精确表述，增强同理心，将有助于提升培训效果。

新员工培训效果如何评估？

很多人力资源管理者对于新员工培训的困惑在于，新员工培训作为企业培训体系的重要组成部分，培训效果却很难评估，常规的做法只是在反应层（培训评估问卷）和学习层（结束后写培训心得或完成考试），因此导致业务部门对新员工培训支持力度不足，人力资源管理者也不知如何证明培训效果。

其实，很大一部分因素是因为我们在设计方案之初是否已经明确评估方案，另一方面则是新员工培训后没有及时跟进，建议从以下几个方面验证培训效果：

1.试用期离职率明显降低或持续处于低水平

新员工培训的重要意义就在于让员工能够顺利通过试用期，通常我们站在人力资源的角度看待问题就会认为员工试用期不合格是员工不适应企业文化、不能胜任岗位，但扪心自问，当新员工入职以后，企业是否为新员工提供了足够的培训和指导，帮助新员工掌握应有的岗位技能，试用期其实是双方互相了解、建立信任的过程，新员工培训就是最好的桥梁。

2.明显改善新员工业绩指标

• 订单成交周期缩短。成功经验被快速复制培训对企业的重要贡献之一，就是通过培训让员工快速复制成功经验，假设试用期为6个月，如果员工自然成长（指未接受或较少接受直属领导指导）需要4-5个月才能达成第一笔订单，但经过系统性新员工培训后，能实现3个月以内即达成第一笔订单（将知识、技能转变为行为实践，也可以理解为行为层评估，那两者之间缩短的1-2个月的时间成本即是新员工培训效果（培训收益，也可以理解为结果层评估）。
• 残次品率明显降低。客户满意度获得提升经过部门内部专业培训的一线员工（这点非常容易被忽视），将明显有助于改善新员工的业绩指标，无论是制造业的一线工人降低残次品率，还是电商行业客服岗位提升客户满意度，其实都和新员工培训密切相关。毕竟在互联网时代，跑赢竞争对手就是取得胜利的关键。

3.团队协作能力或跨部门沟通能力得到提升

通常经过系统性新员工培训的新员工都会与其他同事建立初步的信任感与责任感，因此在培训后依然能保持良好的沟通关系，这对于增强跨部门沟通成果具有积极意义，同时，团队内部资深员工的指导也会让新员工感受到团队内部和谐的互助氛围，有利于提升团队协作能力，尤其是新组建的项目团队。

4.规章制度与内部流程清晰，减少内部损耗

很多企业不喜欢新员工的一部分原因在于新员工对公司内部流程不熟悉，尤其是涉及跨部门沟通的业务沟通，更是一定程度上需要对业务流程基本了解，新员工培训就是将这些规章制度与内部流程前置化，提前培训员工并进行必要的检验（如应知应会考试，即学习层评估）。

5.对企业文化的认可程度，避免负能量

我们乐观的相信，新员工加入公司总是想个人价值得到体现的，但入职后往往会处于迷茫阶段，新员工培训就是让员工了解公司的最好途径，可以说，试用期员工的主动离职很大程度上与是否及时接受过新员工培训有关。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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我在想怎么写这个话题，其实这个话题还是有很多东西可以写的，那就以我个人的操作手法来吧。

对于新员工的界定，很多人会把入职当天开始算起，而我的计算方式是从招募，发放offer后开始计算的。

当候选人接到你的offer后，对于人力资源来讲，他就是你的员工了，那么对于员工来讲，他在入职前要了解企业的那些信息，企业的哪些工具需要知道，举个例子，最简单的可以将该员工所在的办公区域的打印机的操作规程的电子版本提供给这个员工，使其先行了解，当这个员工正式入职后，就会很容易的操作该工具。根据这个例子，我们可以推论出，人力资源部需要在员工入职前提供的相关入职培训资料，主要以办公设备的操作使用规程为主，而且也可以提供一些办公区域附进的相关配套设施，比如公交路径，早晚高峰，银行，就餐点等等这些。

另外，既然已经准备入职公司了，那么在还未入职期间，可以邀约其来参与公司的一些会议或者提前介入工作内容等，当时次数不建议太多。

这样一来，既可以让还未入职的新员工对公司有一定的了解，同时也可以根据简单的接触再次判断该员工是否合格，如果发现不合格，可以进行及时补充。

当新员工入职，除了做好入职培训外，还要做一件事情，这件工作如果做到位的话，这个员工可能会在短期内完全融入到公司。这个办法就是让员工在入职一个月内做一份PPT，提供给公司的人力资源部，同时要告知这份PPT会作为员工试用期转正的重要参考依据之一。

那么这份PPT怎么做呢，里面的内容是什么呢?其实很简单。具体操作如下：

PPT的内容分为四个部分，第一部分为个人介绍，个人介绍中要包括自己的学历介绍，家庭介绍，过往的工作介绍，荣誉介绍等，而且人力资源部要告知尽量使用文字加配图的形式来阐述，尽量的提醒新员工这份介绍所涉及的方面能体现员工的内在，比如家庭和睦，所代表的是后方的稳定，过往的学习经历可能证明自己的学习能力等等。

第二部分为认识公司，通过一个月的工作，新员工对新公司的认识程度是什么样的，你认为这是一家什么样的公司，公司的过往历史怎样，有什么荣誉，公司的组织架构是什么样的，产品都有什么，在业内的位置怎么样，企业的战略如何等等。如果可以，依然是文字加图片的形式，更或者有心的话，可以使用一些数据来表述。

第三部分为工作在公司，这个部分极为关键，因为涉及到新员工的工作，新员工能否了解自己的部门职能，自己岗位的职能，自己的绩效目标是什么，这个岗位应该具备的素质有哪些，自己还有什么差距，工作流程是什么，工作的上下级都有谁，自己要面对哪些上下游的部门等等这些，如果能在短期内熟悉，自然可以很快进入状态。

最后一部分为创新公司，一般情况下，我们社会招聘的员工比较多，那么作为社会招聘的员工，都是有过相关的工作经验的，同时我们要相信一点，那就是其他公司还存在着，自然有其生存之道，也会有自己的优势，既然我们招聘到了新员工，首先给其一个任务，那就是发现自己的工作内容、公司及自己所在的部门有没有不合理或则可以优化的工作内容，请新员工在PPT中详细提出来，这样一来，相当于通过第三方来发现公司的问题，如果能即时优化，对公司的发展可能有很大的帮助。

PPT提供给人力资源部后，首先这份PPT不会给所有员工看，而是提供该员工的直接领导，以及公司的高层领导，也是间接的让公司领导再次认识一下这位新员工，很多时候，员工是缺乏机会的，人力资源部也是通过这样一个手段让公司的高层发掘人才，员工也可以通过这样的途径展示自己的才华，两全其美。

最后的一个办法，就是带教人制度，公司为每一位新入职的新员工提供一位带教人，这位带教人可能是他的直接领导，也可能是一位老员工，在新员工工作期间遇到不会处理的问题的时候，及时辅导该名新员工，这样一来，新员工不会因为陌生的新环境产生再次离开的念头，而且可以同过带教人更快的了解公司，认识公司，融入公司。

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新员工融入是每个企业的必经之路，企业需要把信息传递给员工，员工也需要充分的了解企业文化、企业制度以及企业的工作流程，新员工融入是人力资源工作中的一部分，是众多环节的一环，今天就这单一环节进行介绍。在人力资源的工作中，我一直提倡的观点是组合式，也就是“工具箱式思考法”，即任何一个问题都不是独立存在的，而是由于众多因素没有做好而造成的，然后需要解决问题也是一样，也不能简单的通过一个因素或者仅仅利用一个因素去解决，需要多维度解决问题。

今天我们说的新员工融入也是如此，新员工融入工作包括从招聘开始对候选人的把握、企业文化展现出来的视觉冲击、薪酬福利给予候选人的安全感以及工作体系标准化给新员工带来的职业感等等，新员工入职还会涉及前置流程，比如在办理入职前招聘伙伴对候选人的关怀及介绍、企业新闻及动态的传递。今天我们聚焦说一下新员工融入的基本范式，利用“双通道落地法”对新员工工融入起到助推作用。

首先是第一个通道：信息来源通道

对于新员工而言，信息来源的渠道很多，企业也需要通过各种渠道把信息传递给员工，也需要利用多种渠道的有效性把信息传递出去，主要考虑什么各种渠道在其中扮演的角色。

渠道一：书籍资料学习法

新员工入职后，企业一般都会发一本《员工手册》还有一些相关文件、制度，这些文本就是企业基础的资料，通过文本的学习，让员工对企业有个初步的了解。此部分需要了解的内容包括企业企业愿景、人事政策、行政制度、财务规范等。这一步是员工通过自己的阅读和理解去做的，也是进入企业后，很多公司会做的。但是这部分仅仅为融入计划的5%！

渠道二：培训课堂融入法

通过基本资料的学习对企业有了一个基本的认识，但是课堂讲授是必不可少的，通过人力资源在培训上的宣导，有助于新员工感知企业，因为阅读是被动的，是通过文字了解企业而缺乏语言的传递。人力资源在课堂培训的过程不仅仅是对制度的简单宣读，而需要通过培训解决几个问题：1.企业文化的传递，比如企业文化是拥抱变化，就需要在培训钟讲述实际变化案例；2.新员工互相认识，通过培训课堂的互动游戏解决大家互相生疏而缺少互动，让新员工之间成为朋友，扩大新员工的朋友圈；3.企业制度及规范的宣贯及考核，文字的制度已经阅读，但是为了起到制度的严肃性及确认员工充分的理解制度，考试是很好的一种方式，考试的形式多种多样，可以是笔试（开卷、闭卷、选择题、问答题）、实际操作等等。课堂培训解决了这三个问题后，完成了新员工融入的35%！

渠道三：工作内容融入法

最关键的是工作内容融入法，很多企业都会说我们有工作内容交接，但是工作的标准不一样，结果也就不一样。所谓的工作内容融入法是包括了员工入职后需要了解的信息、需要具体实施的工作内容以及需要在试用期内锻炼的能力，三者缺一不可。根据为每一名新员工指定的专有计划去执行，这才是落地的根本，而非大而全的工作交接。工作内容融入法是新员工融入的核心，占有60%，其中对于试用期内需要完成的工作、需要锻炼的能力需要在新员工入职当天与员工进行沟通，双方达成一致，这份计划是对新员工负责的计划，也明确告知员工这个是计划和目标，是管理者对新员工培养的责任。

其次是第二个通道：人员分工通道

说到人员分工，很多公司把新人融入定义为人力资源的工作，其实这是推卸责任的说法，新人是归入各个部门的，人力资源有着责无旁贷的工作，但是不是全部，人力资源仅仅从生活方面给予一定的协助。

第一责任人：分管领导

主要责任：向新员工介绍企业发展战略、企业规划等宏观信息；向员工传递正能量给予信心

落地形式：入职一对一沟通或一对多座谈

实施频率：入职第一周、转正前一周

第二责任人：直接上级

主要责任：对新员工工作流程、工作内容给予工作帮助；介绍团队成员及工作分工；员工融入部门的主导者

落地形式：入职参与聚餐或总谈，介绍新员工情况，部门内部见面会；工作过程给予辅导及指引；

实施频率：入职即开始，随时沟通工作及情况

第三责任人：人力资源人

主要责任：带领员工认识企业各个部门领导及办公区划分，认识涉及较多办事部门，例如财务、人力等部门位置及相关人员；充分了解新员工生活需求及工作期间动态，介绍企业文化中细节，带其感受企业文化；协助员工了解周边生活配套及企业内部服务设备；协助员工了解公共办事流程，例如报销等；

落地形式：新员工集中培训；新工培训结束带领员工参观办公区及熟悉人员；与员工定期座谈

实施频率：入职当周、入职当月、转正前一周（如果试用期六个月则增加一次在入职三个月节点）

在企业人力资源的工作中，“用心”是很关键的一点，用心的体现不是我们做的多大，而是我们做的多细，今天介绍的新员工融入范式可以给大家提供一个思路，根据这样的思路去引导新员工快速融入，其中还会涉及很多标准化附件及标准动作，这需要广大伙伴根据企业文化展现。

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一、新媳妇儿乍到，摸不着锅灶

不管在大企业还是在小公司，神奇的“人才”二字，似乎永远都充满了无限的可能性。除了招聘广告及宣传栏、网络招聘、校园招聘、现场招聘、其他招聘（猎头、中介、员工推荐等），在企业文化里，对于“人才”的感知和定义，随着科技高速发展,人才的需求对于企业既非常重要又更加紧迫。问：21世纪啥最贵？答：人才。在这个招聘难，难招聘的新时代里，我们万能的HR小能手每每在发掘一个优秀人才的时候总会梦里寻他（她）千百度，相思绕遍天涯路。历经了过五关斩六将七七八十一难好容易有个看对眼儿的，怎么把人家给招进来也是要颇费心思的，好容易牵手成功看似功成名就，郎有情妹有意水到渠成，然并卵，恋爱虽易,婚姻不易，且行且珍惜。新员工入职容易，但HR小伙伴们都明白想要留住新员工绝对不能轻心大意，面试把关是第一步；入职办理是第二部；培训是第三部，老话说的好：“新媳妇儿乍到，摸不着锅灶”对于新员工来说初到一个新环境，一切可都是陌生的。

1、面试把关：治本之道在于从源头抓起，想要留住企业需要的人才首先是要招到合适企业岗位需求的人才。所以，在选人的时候一定要谨慎，尤其是把好面试这一关。不要吝惜与应聘者面谈的时间，了解应聘的人员选择这个企业以及这个岗位的动机是什么，是为了工作而工作还是因为找不到合适的工作而暂时接受这份工作，亦或是为了其他。企业招聘就好似谈恋爱，找到合适的人但未必是对的人，找到合适的人与对的人但未必是能携手走下去的人，故，在选人的时候一定要满足双方志同道合的条件方能长期牵手相伴。

2、入职办理：入职办理阶段的体验感也是尤为重要的，办理入职手续、办公环境及同事引导、发送新员工入职通告、介绍岗位职责；切记避免出现候选人第一天上班签个劳动合同就坐会议室等半天，您这边还在慢慢悠悠的在打印材料，行政需提前安排好候选人的办公桌、办公用品，电脑调试……等。每一个细枝末节的串联：要么流程有序、要么杂乱无章。

3、培训：既然牵手成功，那么自然有必要向对方交代一下企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。也可以做个高层管理人的介绍，总不能见了面连谁谁谁都分不清，交代完这些可并没有结束哈，切记培训完了当场签字确认并存档。再认可也要有原则，坐怀不乱才是真英雄。

二、新婚小媳妇看到老鼠吃米的前后

“新婚洞房夜，新娘看到有只老鼠叽叽喳喳在偷吃米，羞涩地对新年郎说，快看有只老鼠在偷吃你家大米。第二天早上起来，新娘又看到那老鼠，二话不说操起拖鞋拍过去，草！敢偷吃我家大米！”

上面这则小故事告诉我们身份的改变不算改变，心态改变了才算是真的过门了。如果身体过了门心态却不过门往往新来的人很容易发现公司的问题，因为旁观者清。如果身体过了门心态也过了门那么新来的人不但能够迅速的融入团体适应工作岗位做出业绩而且在发现公司的问题同时，还能够以主人的心态来了解并积极地去改正这些缺点和漏洞。

所以注意直接主管对新员工的影响，由于工作关系新员工进入部门工作后接触最多是就是其部门主管，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

三、打铁还需自身硬

老话说的好，打铁还需自身硬，千里马没有好粮草难以行千里，巧妇难为无米之炊。想要员工高效率的工作就要给员工一个良好的办公环境。

1、 办公环境：良好的办公环境不仅可以给员工带来愉悦的美好心情，还能让员工每天更饱满的投入到工作当中去，好的工作环境才能塑造出好的员工。

2、 办公设备：随着科学信息技术的发展，信息化办公已成为企业管理不可缺少的好帮手，成为现代化管理的重要标志。俗话说：“工欲善其事，必先利其器”，老板想要员工工作提高效率就要给配备好的办公设备。

3、 办公氛围：在选择公司时，工作氛围是必须要考虑的一个因素。除了薪资待遇，创造良好的工作氛围能使员工快乐、有效地工作。

以上都是从一些细枝末节整理，有些之前也都在卡文里面分享过，今天再次梳理分享给大家权当是对自己的一个复习了。记得我在之前的一篇卡文里有写过，员工最需要的无非是：生活有保障、工作有目标、着力有重点、实干有激情。此4句箴言无论是老员工还是新员工均适用，总之还是那句老生常谈的话：企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景来实现完成的，没有共同的愿景和共同的信念、就没有利益关联性，让员工认同企业的愿景，心甘情愿的留下来和公司一起发展，想要抓住员工的人先留住员工的心。

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今天我想通过一个故事，让小伙们自己来总结一下如何帮助新员工快速进入工作环境？

来自一个新员工的自述

时隔半年，还清楚记得初试时接待的小姐姐热情的问候，倒水等让我面试的紧张感有所缓解，非常荣幸的进入了这家科技公司，当我打开收到的offer时，看到了一些平时offer上不会出现的内容：附上了地图，标注着公司附近的公交车站、地铁站及站名，以及下车后的步行路线，公司是在一个复杂的商圈对那里不熟确实不好找，另外还写了写字楼早上八点四十后需要开始排队，且标明一定要坐高区的电梯才能到达，进大门后如果排队了注意是左边排队。虽然我去面试的时候特意问了下的，但是看到这些我还是觉得公司好体贴。

入职当日，到公司后，hr小姐姐带我去填了一堆提前准备好的资料，然后还扫了个二维码，感觉是一个兴趣爱好的调查问卷，手续办完后hr小姐姐把我带到了办公位，映入眼帘的是干净整洁的办公位，还有笔记本子、笔、水杯、抱枕、眼罩等，打开电脑，所有办公需要用色软件和系统都是装好了的。还有两张a4纸，上面有转正的标准，有对新员工的要求，也有对引导人的要求。还有一张办公室工位图，标注了部门、名字，以及一张小纸条，是字体秀美的祝福语，一切看起来都让人觉得温馨。

到了工位后hr小姐姐把我的试用期引导人都介绍给我认识了，引导人正好是部门主管，坐我旁边，交代完事情小姐姐就安心的去工作了，我还有点不舍，哈哈。然后引导人就跟我讲，你等会给大家做个自我介绍吧，然后我带你认识下各个部门的人。我们研发中心在一个大办公室，我做了自我介绍后，在引导人的带领下去到各部门，他给我大概介绍了下部门主管和区域划分，大概还是记住了，回来再看看工位图，基本上能知道个大概了（只有几十个人）。

到了中午，引导人问我带饭没，没有的话就一起下去吃，然后等电梯和路上的时间就跟我讲了周边吃饭的地方，他们平时大概都在哪吃，怎么吃之类的，一起的还有一个小组的其他两个人，大家吃饭过程中也聊了下游戏，住哪人之类的，感觉大家都很好相处，也很快找到了共用语言。

回到办公室又看到了与上午上班时完全不一样的气氛，打乒乓球的，按摩椅上按摩的，玩游戏的，非常青春活跃，然后到了午休时间，大家都安静的午休了。在午休前，我看了一下转正标准的内容，其中有一个积分项，是需要认识不同部门的新同事，对于慢热的我来说，感觉这好像也不算是件容易的事情。

第二天上班通知了明天要新员工入职培训，不像在之前大公司里，入职当天就要培训，然后听一遍遍的讲制度，讲企业的辉煌历史。后来我问了hr小姐姐，一般新员工培训一个月一次，根据当月计划招聘和实际招聘人数有时临时增加一次。新员工入职培训的内容也都是公司介绍、制度等，但是讲得比较幽默有意思，还经常互动。讲完后扫二维码做题，边做题边听到笑出猪声，题目真的太搞笑了，也不怪大家没忍住，至少我记住了。就这样依依不舍的告别了新员工入职培训的第一趴，接下来的是业务产品、技术方面的培训，都是不同的部门主管培训，讲得比较专业，对公司公平和业务算是更加深入的了解了。

到目前为止，打破了我对中小企业的刻板印象，当初担心就是一堆人在那儿瞎搞，没有章法。到公司这三天，除了感受到了公司的活跃温馨的气氛，也看到了各个规章制度、流程。今天中午闲逛看到了小心愿墙（据说提出来的大多数都实现了），荣誉墙，“明星”海报（据说是优秀员工），感觉这家公司真的有点意思。

公司每周还有分享会和培训，我的转正任务里有一项也是需要分享，可以是专业相关的，可以是其他的。在引导人的帮助下，我也准备了一小段分享，参加的人都很配合，都很认真听，虽然我讲得不好，然后分享完了行政妹妹拿出一个盒子让我抽一张，开始真心话大冒险，这个虽然有点老土，但是感觉跟大家更熟悉了，至少大家都认识我了吧～

入职一周后，hr小姐姐说找我聊聊天，问我在公司还习惯吗？现在认识几个人了？大家做的什么事情让自己会感觉很开心？直接回答最后一个问题吧：每天早上上班的时候，在楼下或办公司碰到了大家都会跟我主动打招呼，感觉这件事还挺开心的，我们以前公司看到就各走各的了，其实哪怕是只说了一句早，也让我更快的想要记住他们是谁，工位图我都又看了几遍。

到公司快半个月了，正好差不多是月底了，一个项目的同事和工作接触的几个同事基本上比较熟悉了，离每个部门认识x个人的任务还差一点，引导人说不用着急，马上生日会了。果然群里发了通知明天生日会。

生日会前十分钟，突然一个同事拿起吉他到我们办公室弹起来了，接着几个同事也跟着唱起来了，后来大家都唱起来了，我在想这是预先排练好的吗？这时吉他结束，闪现98k，一群女生跳起了舞蹈，哎呀，真会玩，看到大家都拿出手机录视频。舞蹈结束，全员到了大会议室，本月生日的主人公都被请上了台，电脑开始放他们在公司的点点滴滴有照片组成的小视频，然后送礼物，寿星说感言，看到这里还是有点小感动的。然后大家一起唱生日歌，寿星许愿吹蜡烛，切蛋糕。切蛋糕是唯一吐槽点，每人分一份，这么多人好难切呀，这是生日主人公说的，但我却还有点期待自己是寿星的那天。男生一般很少过生日，过生日也就是和朋友吃个饭，这样的形式还是少有机会。吃着生日蛋糕，各种小游戏又开始了，气氛也非常好，记得那是我觉得很开心的一天。还跟坐我旁边的一个同事聊得很嗨，晚上还约了一起吃鸡。

入职15天，部门主管拿着转正标准的单子跟我谈话，先聊了一下工作上的内容，然后把单子拿出来，一起聊了完成了哪些，接下来怎么做，也让我提一些建议。之前都在上市公司待着，工作环境和氛围完全不一样，在工作流程上我提了几个建议，也不知道部门主管觉得可行否？他说非常好的提议，回去先研究讨论一下再回复我。

到公司半个月，确感觉跟大家已经非常熟悉了，而且不会感觉是一个人在战斗，引导人、hr小姐姐、行政小妹妹都很热心。还有公司老总也很 nice，每天早上还煮茶叶蛋，烤面包，万万没想到啊。另外平时各种零食，各种冷热饮料，智能泡茶的等都有，据说大家来公司后都长胖了，无一例外。

这个故事呢，我就先讲到这里，我相信大家看了后会有一些感触，相对于给大家一条条要怎么去做，这样的方式希望你们更喜欢，看完了，大家现在可以列出几条了呢？

最后给大家看看这家公司hr小姐姐做的初版新员工入职指南（不完整版本，只是做参考，大家可以尝试增减一些内容），新员工适应环境和转正不应该是员工一个人的事情，需要hr、部门主管、引导人的指导和协助，让新员工感受到温馨，找得到方向。

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  要让新员工较快融入团队、适应岗位、做出业绩，作为HR，可以有以下作为：

1、各级领导高度重视

  在新员工融入团队或环境方面，公司可以召开以下一些会议：

  高层：从老总到各副总、总监等，需要由老总亲自开会宣传公司对新员工的重视，要求各部门、各级领导完善制度、落实措施，让新员工感受到公司的温暖，迅速融入团队，做出相应的业绩，同时，对思想不上重视，或者只说不落实，或者落实不及时不到位、效果不显著的部门和个人，要按照制度追究责任，直至辞退。

  中层：由各副总召集各部门负责人传达老总会议精神，由HR部门牵头，各部门配合，尽快完成新员工管理制度。

  全体员工：包括新员工在内，公司可以由HR部门组织，各级领导和全体员工参加，召开全体员工大会，可以是每个季度或每月召开，重视新员工、检计落实措施的问题和改善办法是其中内容之一，这样，把重视新员工融入团队等问题纳入日常工作管理中，并形成全员工监督执行的态势。

  只要领导重视，全员参与和监督，新员工工作就容易搞好。

  各级会议的召开，让新员工感受到公司的高度重视，更看到了自己的未来，从心里容易滋生感激公司和领导之情，更能激起工作的热情，然后在各部门、各管理人员、HR部门和师傅们的引导和关怀的接踵而至，就会让激情更持久、更深化，从而稳定新员工、做出新业绩。

2、从吃喝拉撒睡入手

  作为新员工，不管什么职位，到了一个陌生环境，对自己将要接触到的“吃喝拉撒睡”等生活方面的事情，多半是从零开始的，而且越年轻的，由于生活经验相对少些，表现得更陌生、两眼一摸黑，甚至有一些紧张和危机感。

  然而，不管任何新员工，如果HR或其他老员工能够从生活方面给予指引、说明，一定是非常高兴、愉快的，多半是不会拒绝的。

  但是，如果新员工能够在生活的方方面面适应新的环境越快，那么，在工作上就能够有充足的精力和信心，相对稳定性就会高一些。

  所以，HR真的应当召集新员工、直接上级、部门负责人等，说明新员工入职一周或半月内，为新员工指定生活方面的指引者，要么是直接上级，要么是身边的老员工，遇到问题，直接上级无法妥善及时解决时，也可以向部门负责人和HR部门及时求助，并相互留下联系方式。

  比如：介绍认识室友和本班组同事、熟悉上下班作息时间、熟悉周边公交、街道等线路，带领熟悉公司周边购物小店/超市/餐馆等、协助购买床上及生活用品、带领办理和教导使用饭卡/楼卡并认识宿舍管理员等。生活涉及的内容很多，有的也很细致，不同职位、不同公司有较大区别，这里不一一列举。

  总之，只有生活搞好了、稳定了，新员工的情绪、心情才会稳定，如果不注意关怀到位，搞不了几天，新员工就会因某一件极小的事情而将热情降到零度而选择坚决离职，即使怎么解释说明都拉不回来的，不少还会选择不告而辞。

  没有生活，就难有工作。

  换位思考一下，或者回忆一下自己曾经是新员工的岁月，就知道融入一个新团队不是一件容易的事。

3、熟悉岗位主要看师傅

  每位新员工一定要配备1名师傅，师傅不但要引进门，还要持续跟踪指导到试用期结束并顺利转正。

  对师傅的指导，公司也应有相关的制度要求，包括内容、态度、方式、过程、结果、考核等方面。比如内容方面，我认为可以包括：

  上下班作息/打卡时间及工装穿着注意事项、本班组同事及上下游工位同事或领导的认识、岗位涉及的制度/流程/操作等的手把手演示直至熟悉、岗位涉及资料/设施设备/场地/工艺等的熟悉/操作/安全事项等、岗位曾经出现过哪些不合格的产品/服务和操作等、岗位创新的可能方面有哪些及公司的奖励政策等等。

  抓好了师傅，新员工就容易快速融入团队，即使新员工出现某些异常，师傅介入及时，都能够及时发现并纠正，如果不能妥善处理的，也能够及时向上级汇报，不至于出现某些事情已然发生了，同事、领导或公司都不知情，那就是师傅的失职了。

  要让师傅24小时都掌握新员工的动向，师傅不但要成为新员工工作上的引路人和帮手，而且还应当是生活中的伙伴和朋友，只有这样，才能让新员工一遇问题，首先想到的是师傅而不是他人，而且有问题不会藏着。

  这样的师傅，是德、能皆具的，所以，师傅尽了力解决了许多问题，徒弟业绩好顺利出了师门转了正，公司理当在物质和精神上表彰或奖励师傅，而且力度还不能小，可以是奖金，可以是福利，可以升职加薪的考虑，否则，师傅们可能不愿意带徒弟的。

4、每周两次新员工座谈会

  HR部门可以召集全部或部分新员工，每周召开两次新员工座谈会，时间选在上班时间为好，一是用人部门可以派管理人员参加，二是便于及时处理和解决新员工提出的问题，不让问题过夜。

  通过座谈会，HR部门可以了解新员工生活、工作方面的情况，对同事、领导和相关管理的看法等，面对提出的问题，HR能够回答的应及时回答，不能回答的可以限期给予回复，需要让用人部门解释说明和回答的，限期让用人部门处理并回复HR部门。

  对HR而言，关键是鼓励新员工多发言，即使说得不完全正确都应当给予表扬，这正好可以及时纠正，同时，鼓励他们相互帮助，有问题要及时向直接上级请教。

  对不能及时妥善解决新员工提出问题的，或者态度恶劣的，要按照公司相关规定给予严肃处理，或者移交相关部门和领导处理。

  没有帮助新员工妥善解决问题的健全机制，根本不可能让新员工稳定下来，谈何做出业绩？

5、灵活处理特殊问题

  新员工融入团队的愿意、能力不同，师傅教导的水平有异，HR不能千篇一律处理新员工问题，既要讲原则，也应有一定的灵活度，我认为以下这些方面就应考虑灵活处理：

1）业绩好的提前转正。

  新员工都有试用期，但不能每人都要等试用到了才转正，这完全取决于新员工工作态度和业绩的情况，如果业绩好、融入团队快，同事和领导都非常认可，为什么不可以按转正流程走提前转正呢？这既是对师傅和用人部门的表扬，也是对新员工的认可，更可以让其他新员工看到努力工作的劲头。

2）及时淘汰害群之马。

  不是所有新员工都适合公司或部门的要求，也许有一些新员工是抱着其他目的来入职的，在入职办理、入职培训或岗位试用时，上级领导、用人部门和HR就要密切关注，做到及时发现，及时劝退或解除劳动合同，否则，这些耗子屎，可能会坏了公司这锅汤，越早处理越容易，越拖越深层。处理了这些害群之马，才是对其他新员工更公平。

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不知道从何时起，企业变得越来越急功近利，换句话说，我们HR在招人的时候，只招拿来就能用的，也不管对方有没有个环境的适应期。

高管，会签目标协议，一个月完成什么什么任务，中层，也会暗中期许对方一个月做出翻天覆地变化，对员工，拿5千的，期待对方做出一万的活儿来。这个世界，应该是等价价值交换的，适应能力强的，也得十天半个月后，方可基于新环境上，做出业绩。但，我们都忘记这个基本原理，即插即用，把人当U盘一样使。

题主的老板是个明白人，愿意给予新员工去适应的时间成本，这是客观存在的成本，不以人力为转移的（此人力，是人的力量，非人力资源，不得不说明白，一撇而过看卡的太多了）

照例吐槽完，本人爽了，可以入正题了，倒干货了。

（我就不能不吐槽，干脆点说观点吗？不能！切记，员工管理也一样，先让员工心情舒畅了，才好做事！）

正题：HR，我们应该如何帮助新员工快速进入工作环境？3个关键环节，3个通过流程，6个秘籍，今天都告诉你们呗，觉得还可以，点赞，订阅，留言呗。

在企业，做HR的，也没什么特殊技能，各种高大上工具，你懂，更好，不懂，也无妨，知道3个关键环节即可：找到人，管理人，培养人。而题主提出的帮助新员工快速进入工作环境，这3个环节都涉及了，是个简单的题，但又没那么简单，都是磨人的细节、琐事。

一、 找到人环节

新员工就该是匹配的，这点不赘言，只说点大家不太说的：你们有没有在定薪上特殊人才有特殊政策？想留着特殊人才，一开始的政策（通俗的说——钱）要对人家胃口。跟不同女生的追法不同异曲同工吧。不同的人才，有没有不同的面试流程，有没有不同的面试题、面试评估表？这些小细节，都是匹配到合适人的关键，人合适了，要相处长久，概率更高呗，挺简单的道理。

上岗第一天，有没有新员工指引流程？有没有带其会见明星员工、颜值高员工？这都是保留住新员工的加分项，也没啥大道理，跟谈恋爱一样，你想自己多加分，带他多见给你加分的朋友，让他更了解你呗。损友，当然就要规避了，你懂的，塑料姐妹花，也是要规避的。

以上，均属于准备阶段要做的事。

过程阶段，准备欢迎词咯，能集中新员工见一次大老板就见一次，双方有面子的事，能在第一天安排陪中饭的，就安排，不能安排，自己再喜欢吃微波饭，也去陪个食堂饭。细节再好点，大客户，大领导来访，公司大门总有欢迎水牌，员工就是我们的大客户，摆个水牌、欢迎屏不是难事，就看你有没有这个心了，你真心对人，还怕人留不住？

反馈阶段，入职后，试用期考核有没有针对性的目标？是不是为这个岗位量身定做？还是个通用版本就OK？有没有帮助其成长的指标？比如，部门负责人或指定的师傅，要一周与之恳谈一次，且有记录？

对了，试用期考核，本人不成熟的小小意见，那不是考核新员工的，面试、复试已经考核其适合岗位了，录用就是铁证据，offer可不是HR一个人签字作数的。试用期考核其实是考核部门负责人会不会带人的，好人，给他，他带废了，他的错，人不好，看人有误，这种概率也有，但真的不需要一个月，一周就能看出来，是不是做事的，做事是不是那个事，说的和做的，是不是一回事，你说，你说，要一个月么！

二、管理新人也是三个关键环节：准备，过程，反馈。

三、培养新人亦3个关键环节

    小结：3个关键环节，3个通过流程，上面说了，具体细节我真的就是举例，你按自己公司情况酌情增减，6个秘籍图上有，想详细了解，三茅有我的HR高频问题视频课。

有时候，自己也嫌自己啰嗦，一个小问题，说一堆，还一堆图，还没说完整，留悬念。

但，也请各位体谅，管理的问题，真的不是一个点的问题，绝对是个牵一发动全身的事，所以，一个小提问，我啰嗦一堆，见谅，见谅。也没什么标新立异的话，本人也深深觉得，管理，没多少标新立异，就是个基本功的事，有心，不愁办不好事。

欢迎大家订阅，期待交流！

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害怕新员工来了就走？可以这样帮助新员工快速融入公司

这几年招聘越发困难，招到一个人不容易，招到又流失分外可惜。领导为了吸引和留住人才，希望HR将服务做得更深入，特别是新员工入职后，需要帮助他们快速进入工作环境，要让新员工感受到公司的关怀与温暖，同时能够迅速的融入团体，适应工作岗位做出业绩。

试想，历经层层筛选和角逐，公司选择了这个候选人，候选人亦选择了我们公司。新员工到公司走马上任了，一入职即进入试用期。试用期是劳动者与用人单位用于互相了解和选择而约定的不超过6个月的考察期，一般是用于初次进入单位的对象。

试用期也是流失率相对比较高的阶段，员工在考察公司，公司在也考察员工。作为HR，自然是想尽量提高新员工的留存率，扶新员工一程。

那么，试用期阶段HR该如何帮助新员工快速融入团队，适应新的集体工作氛围，并发挥员工自身价值？我认为可以从以下几个方面入手：

新员工进来后，越早进行入职培训越好。通过入职培训可以让新员工快速了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。

同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。

因此，新员工的入职培训，是HR可以重点发挥的职责范围内的事情。入职培训做的好不好，对新员工导入方面的工作效果来说特别的重要。

为了让新人更好的适应工作内容，HR可以与其直接上级共同商量，尽快为其配备工作导师。

如有必要，在企业内部正式建立导师制度，通过制度约定导师进行“传帮带”的辅导，并给予优秀导师一定的导师福利或补贴，也是一个很好的激励制度，教学相长，不亦乐乎。

导师应尽可能找在单位有一定影响力的优秀员工。 物以类聚，潜移默化间将公司的优秀传统传承下来。

 新员工刚入职，既不能把他们当成无所不能的高手，也不可以当成是什么都不懂，什么也不会干的见习生。而应该以其经验、能力、资历，安排难度系数相当，既可以快速上手也能逐步强化有足够提升空间，能胜任又需有所提升的工作。这样新员工才能扎扎实实的在工作的土壤里落地生根，茁壮成长。

对新人来说，起始工作太简单，容易看轻这份工作的重量，产生懈怠和对被低估价值的感觉；而起始工作安排的太难，新员工在一开始就受挫，会产生极度不自信而心生畏惧而放弃。

主管经理要给新员工提供难度系数适宜的初始工作，这样员工才可以通过完成任务了解公司的经营情况，并逐步进入氛围。HR也应该重点关注这个方面，为用人部门主管提供意见和建议。

我认为，为候选人或员工提供职业生涯规划的帮助应该从招聘接洽期间就开始了，通过了解候选人的履历，为他在本公司能获得的职业发展提供必要的信息，支撑员工与企业共同发展，各取所需，共同发展。 每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利，财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程。

让员工明白，有一些他理想的愿景可以在本公司的工作中成就，并且告知员工，你在本公司需要往哪些方面去发展自己。HR，应大力支持员工的职业探索，员工强，则企业强；企业强，则员工更强。

另外，HR有必要多多宣传职业生涯连续性的问题，在一家企业服务的时间不宜太短，专业和能力的积累也是需要时间的，要有好的心态，在职业道路上长久坚持下去，必有收获。避免员工浅尝辄止，频繁跳槽。将不希望发生的事情提前打预防针。

  有相当一部分员工离职是因为直接领导而离职，与新员工接触最多是就是其部门主管，人力资源部很有必要加强基层中层管理者的领导能力和管理技巧的培训。管理者成熟管理到位，才能让员工有好的工作体验，这对新老员工来说都是有好处的。

新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能，十分重要。直接上级的管理风格和管理能力，对于团队的工作绩效水平和员工体验都是很重要的。

以上，是对提高新员工的留存率，人力资源部可以从工作职责和公司层面做出努力的部分。

从另一个方面讲，试用期也是员工被考核的时期，作为HR知心姐姐们也可以在工作之外提供给新人一些快速融入组织的工作技巧和待人处事的技巧，提高他们待人接物的水平，以提升试用期的通过率。

HR应该多多关心新人，以下几点工作中待人接物的建议可以以适当的方式提醒新员工：

一、 虚心请教，不耻下问，但要适时。尽量做到自己多分析思考。

在新的工作中，新人会面对很多的未知，有不懂的可以问，但如果什么事情都去问就会影响到他人。

所以尽量自己先去把制度、流程、手上现有的资料翻看完，还有不懂可以在别人方便的时候去问给你你的辅导导师。或者适时的找有说过可以给你提供帮助的人。并且要有礼貌，问过多总结，切忌一个问题问两遍或者几遍，也忌讳老问一些资料有答案的问题。记住：你的到来有时候是在和他们有竞争关系。所以他们所授予你的点滴，帮你解答的任意一点问题都要致以感谢，懂得感恩而不要认为理所当然。

二、尽快学习和了解公司的制度、文化、流程，快速掌握所在部门和公司的整体运营流程。

试用期一开始，就应该把公司的情况全面学习和了解，尤其是制度、文化、规范。凡事主动，不要等也不要靠。

新工作都会有试用期，新人要主动积极学习，在处好同事关系的同时，还要对自己的工作用心上心，为顺利通过试用期考核积累足够好的工作业绩成果。

刚进新公司，就要多收敛自己，多和同事们接触，自己在熟悉流程的同时总结高效方法，为通过考核做好充分准备。

三、“少说，多听，多做”，处理好人际交往的每个细节。

因为每一个老员工对你的评价都关系到你试用期的去留。在试用期内，大多给我的忠告都只是一条：少说话多做事。尊重每一位同事，同时待人接物细节也要注意：

新员工与同事交往上应注意的细节：

礼貌，微笑。多称赞别人，真诚的赞美。

真心的关心他人，学会并认真倾听。

千万不和别人狡辩。面对别人说你的不是，记得先说谢谢，不要直面指责别人的错误。不要命令的口吻说话，更不要命令别人。

给别人要留面子…只有做到这些，才能为自己快速融入这个环境打好坚实基础。

因为只有这样，你才发现不知不觉中已经融入到这个集体，已经变得离不开这个团队。

总之，HR怀抱着提高新员工在公司留存率的美好目标是对的。提高新员工的留存率，需要人力资源部在公司层面多做一些管理和制度建设的提升，同时试用期也是员工需要主动应对的一次挑战。这个过程人力资源人员适度关心，适度辅导就好，不要越界太多。

如果过多干涉，可能会过多的参杂个人的主观情感因素，不利于进行公正客观的试用期考核，也会让部门和新员工产生过度的依赖心理，使工作加倍而不能聚焦主要工作。

在试用期管理的过程中，部门管理者和新员工才是主角，作为配角和HR做好支撑和辅导，才是聪明的人力资源管理者。我们可以做个幕后英雄，做试用期管理的军师和顾问。

好了，已经很久没有和大家见面了，今天就到这里吧，喜欢就“点赞”，“订阅”就不会错过精彩。谢谢大家

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问题:如何帮助新员工快速融入工作环境?

在回答问题时，我喜欢将问题进行进一步细分，把问题剖析完毕后再去想办法。

同样，在解答这个问题前,我们首先要对问题进行分析，经过分析，可以进一步问以下几个相关问题。

问题1：为何要帮助新员工，为何不是帮老员工？---新员工和老员工有何不同？

问题2：为何要融入，不融入不行吗？---融入工作环境能带来什么？

问题3：为何是快速融入，慢速不行吗？---如何要去快速融入？

问题4：谁去帮助新员工？---HR？

问题5：怎么去帮？---有什么好方法？

……

经过一步步地分析，可以将一个难以解答的问题，变成若干个较好解答的问题，这样我们就能很好的去解答、去处理工作中遇到的各种问题。

具体可以参照5W1H分析法去对问题进行解析。

经过对问题的一步步分析，我们接下来一步步进行解答

第一问：为何要帮助新员工快速融入工作环境呢？

从新员工个人来讲，一个新的工作环境带来的是什么呢？

不熟悉的人际关系、不熟悉的职场环境、不熟悉的工作方式及不熟悉的工作要求。

à不熟悉的环境

à不知道如何处理工作

à工作没有进展造成的焦虑感、挫败感

à工作挫败导致离职

很多时候，由于新员工对新环境难以很快适应，导致了其的不适及失落，难以满足其内心需求，进而导致了离职。

第二问：企业组织为何要让新员工尽快融入工作环境呢？

大概有如下几个原因：

只有让新员工尽快融入组织，才能实现企业组织的稳定，为企业尽快地创造价值。

第三问：哪些人能够起到帮助作用？

哪些人能够帮助新员工尽快的了解公司,适应新环境呢, 毫无疑问肯定是最了解这个公司及工作环境的人，具体是指如下三类人：

HR、部门经理、老员工。

HR最了解公司的整体情况，也是最了解这个新员工的人;部门经理了解工作岗位要达成的目标，也是新员工的直属领导;老员工了解工作的方式方法。这三类人对于一个新员工来说，是刚接触公司时必须要遇到，而且在最初的几个月里人际关系、工作关系的重中之重。一个新员工如果能够很好的处理和三者的关系，那么也就能很快地融入其中了。

第四问:这些人如何去帮助新员工融入?

如何将如上的三类人与新员工建立起一套紧密的帮助体系，也就成了新员工能否尽快融入工作环境的关键点。

可以通过如下思考，进行企业内部帮助体系的建立。

对于一个公司来说，需要考虑一些方式方法，使如上三者积极的帮助新员工.

第五问：有哪些方法可以让新员工融入工作环境。

新的不说了，把一些老方法再拿出来提一提，为什么呢，老的都是经过时间检验的，好用！

入职培训

时间：入职时

不要笑！

可能有人会问，为何将入职培训给提出来呢，这不是每个公司都有的嘛？

每个公司都有，不代表每个公司都把它做到位了。很多公司都只是讲讲公司历史，制度等等，但是这并不代表新员工就能通过这些能融入新的工作环境。更何况有些公司连入职培训都没有，更不用提新员工能不能快速融入工作环境了。

入职培训的最大目的就是帮助新员工适应新的工作环境，将新员工不了解的知识传递到位。

综合考虑新员工的情况，公司要做到哪些呢？

从公司整体及部门的角度，可以分为入职培训及进岗培训两大类。

引领者or导师机制

时间：入职一年内

公司各部门内部分别选拔一部分优秀老员工，作为新员工的引领者，带领新员工尽快融入公司环境。

对于新员工来说，优秀老员工对公司内部及部门工作较为了解，由其带领新员工可以让新员工更快的适应环境，同时在引领过程中新员工能够更容易的获得知识。

对于老员工来说，引领新员工也是对其工作的梳理和提升，也为其后期岗位提升打下基础。

对于部门管理者来说，引领者or导师机制可以缓解部门管理者对于新员工的培养压力，老员工有效的分担及辅助了其工作。

新人欢迎会

时间：入职一个月内

有些时候，新员工没能融入环境，不是工作的原因，而是由于人际关系原因。

在入职后的一个月内进行一次新任欢迎会，组织部门全体员工及上级领导参加。

可以是茶话会，也可以是聚餐等形式。

欢迎会可以加深新员工与老员工的相互了解，帮助新员工能够尽快融入部门工作环境，也使部门管理者及老员工了解到新员工的一些深入的信息，例如家庭环境，日常工作中是否有困难等等。

原则就是，没有什么事情是一顿烤串解决不了的，如果有，那就再吃一顿。

各位客官，饭菜合口味就点下订阅呦，更多新菜之后上！！！

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新员工管理——快速融入要从需求进行管理

——导师协助快速入境没问题

新员工要快速融入工作环境。要从企业需求与新员工个体需求共同入手。

不以解决需求为目的管理都是耍流氓。这样的管理没有有力的推手，自然会显得苍白无力。

一、谁对新员工的融入工作有要求？

在这里我们可以一个思维导图来看看。在新员工的管理需求中，我认为企业与员工都有管理需求（如图所示）。

根据上面的思维图，我们可以看到，新员工的管理需求分为两部分。一部分为企业，有至少两个需求；一部分为新员工自己，有三个需求。但其中有一个需求与企业的需求重合。而这也恰恰是联系企业和个人的关联点，促使学习、培训更加紧密的点。

1、面对新员工，企业的需求是什么？

要员工能快速上手工作，完成所属岗位的各种职责所应担负的工作内容；对其他岗位做好工作的环节衔接。

前者：需要新员工能快速的对岗位职责内容、岗位工作完成所需技能有一个完整的认识。以便于有针对性的实施和提高。

后者：需要新员工对产品知识、企业各部门的业务板块进行了解；对产品的生产经营管理的各环节要有清楚的认识。才能做好各种业务、工作的衔接和对接。

而这些知识都需要一个业务老司机来为新员工进行辅导。可以设置成为新员工成长期的业务导师。随时指导新员工工作，以保证工作的质量，同时缩短新员工的工作切入时间。

2、面对新企业，新员工的需求是什么？

一是新员工需要自己能快速的象老员工一样，做工作得心应手。

这需要快速的了解岗位工作内容，需求技能及岗位的工作标准等内容。而这也是业务导师能帮助新员工解决的问题。与企业需要新员工快速上手工作的内容有基本的重合。

二是能够更好的在企业站稳脚跟。

一个人要在一个陌生的新地方快速站稳脚跟，除了自己的工作岗位上站住脚外，还要对企业的文化进行了解。从制度规章流程等文化，到企业的历史文化，企业的现有人文文化等知识要了解。这是对法治情况及人际知识的了解。

是快速融入企业的人文网络的必须过程。

三是实现自己到本企业的职场目的。

一个稍有追求的人总应该是向前走、向高处走的。就算是一个放弃自己的追求在坐吃等死的人也会随社会的发展而被迫前进。

因此一个在职场追求生活的人，都有自己的人生追求，到职场就有自己的职场人生。而选择企业工作，就是实现自己职场人生的一个路径。

入企业是以提升自己工作效率和提升技能为手段，最后实现求财（工资）和求名（前途）的目的。

首先，熟悉并建立同事人际网络。而在上述的二、三两个个人需求目的中，如果有一个专人为新员工提供帮助，带领新员工认识企业和人员，建立工作关系和同事人际网络，自然能快速的适应新环境的要求，快速消除那种对陌生环境的戒备与警惕感。

其次，规划职业生涯、提供职场帮助。如果企业能更好的帮助员工进行个人分析，以员工现有能力、知识状态为基石，结合员工发展潜力，为员工规划合理的职场生涯，职业通道，提供实现职业生涯的机会与帮助。自然能让员工更加快速的认同企业，同时为企业归心。

而针对以上的新员工需求可以为其指定一个生活导师（或思想导师）为新员工的融入企业生活的引路人，同时通过新员工的能力评估或潜力测试等指导其进行职业生涯的规划，同时展示企业能为其实现职业生涯可能提供的帮助。

二、如何实现业务与生活导师对新员工的指导意义？

在上述的介绍中，对新员工的导师需求的意义进行了阐述。但要想实现这样的管理，需要做到以下几点。

1、导师制的落地。

而对于如何实现导师的落地我在《无形的机会激励,促使导师制顺利落地》有过详细的阐述（有需求的可以点击阅读）。

在该文中对业务及生活（思想）导师的职责、辅导要求、激励和监督考核等都有细说。在此不再多说。

而在导师的选拔中，我们应该遵循业务熟悉、擅长表述和示范，对企业具有感恩思想的人为好。而在导师对新员工的辅导中，也必须考虑导师的付出。要为导师制定激励计划。

2、导师辅导中的注意事项。

对新员工的辅导，要想让他更快的融入企业工作环境。最根本的一点就是消除他对企业的陌生感。

一是必须营造一个员工之间很团结，能感受组织温暖的企业或部门氛围。

 不能快速融入的原因就是因为新员工对新的工作环境、新的同事和领导的不适应。因而在辅导中要注意塑造人际间相互的关心的氛围。在进行正式辅导时，可以为新员工举办一个有公司领导参加的欢迎仪式或开班仪式。

在和谐的氛围中表达公司及领导对他们到来的欢迎和重视。

二是在培训中必须满足对新员工的适用性要求。

搞满足要求。要通过合适的渠道，或以是访谈也是可以是问卷调查等方式向用人部门及新员工本人进行调查。要搞清楚新员工的培训需求。内容要从业务到文化都能合理安排。

形式有美感。做新员工培训不能象学校教育学生一样，尽拿书本来念。要有优美的课件，要在PPT、视频、现场等方式齐用。而在学习环境的布置上，要严肃与活泼并用，如法规类尽量严肃可在会议室等，而如操作类，可以在岗位现场。

表达要多样。现代的人都很反对死板的培训。在培训中要故事、案例、老员工现身说法等方式并用。才能让新员工有兴趣听，学习才会深刻。

3、必须多方面多角度进行沟通。

如果新员工经常只是一个人在一边默默的学习、工作。往往会有一种孤立的感觉，从而推动对企业的归属感。为此必须作为人资部门及用人部门，必须将沟通提上日程。

上下级沟通。业务领导及业务导师都必须要与新员工做好在工作上的沟通。要趁其技能生疏、成效低慢时，多加帮助。

新老交流会。新员工最怕老员工的排挤，要在新员工逐步的适应环境后，安排新员工融入老员工队伍。而在工作中要有意识的组织新老员工对工作的交流，组织者要充分发挥协调作用，既掌握新老思想碰撞的结果，也要合理利用。以实现工作在新同志新思想的辐射下发展。在交流中要多运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。

三、新员工辅导要加强考核管理

要保证新员工的辅导有作用，在加强过程管理监督、指导的基础上，还要对新员工的学习、培训情况进行考核。

一是笔试内容。

主要突出新人对培训要点和基本知识点的掌握情况，对于笔试考察程序定位为中上即可。

二是业务考核。

对新员工所对应的岗位，要选择具有代表性的技能要求进行实际的操作考核，当然不能忘了在考试前要对各项工作有合格与否的标准高设定。

三是员工评价。

要考虑学习培训时的辅导老师评价、直属部门领导对其表现情况的评价、人资部门使用有关工具对员工的性格测评、职业取向或价值观进行的测评情况等内容进行综合评价。

通过上述三方面内容来综合考虑确定新员工的整体情况，作为新员工是否合格、转正、确定转正薪酬等的重要依据。

最后，新员工的辅导结束，我们可以给其一个正式的毕业仪式，换发正式的工作证等。并能有公司领导或部门领导、人资部门的参与。让新员工感受到企业的正式与重视。一定能增加新员工对企业的归属与认同感。

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每家企业对如何帮助新员工快速进入工作环境的要求，与淘宝卖家对顾客的期待，简直是异曲同工，不信我们来分析看看。

•要让新员工感受到公司的关怀与温暖

•同时能够迅速的融入团体

•适应工作岗位做出业绩

淘宝卖家的营销策略：

•让买家感受到品牌文化倡导下的生活理念

•让买家认同产品质量和服务质量

•让买家下单购买

那么今天我们就换一个思路，通过我们在淘宝购物的心路历程，来看看企业如何帮助新员工快速进入工作环境。

一、经典款也是畅销款，新员工培训的基础课程

网上流传着很多世界500强企业的新员工入职培训，各种高端大气上档次，到公司财务账面上总结为一个字就是：贵。可是很多中小企业并没有这样的财力啊，万元的PRADA铂金包谁都知道很美，可是对吃土才能买得起YSL口红的人来说，都不具有正面PK的实力。

所以对于大部分的中小企业来说，踏实的按照企业文化、企业制度、岗位技能、试用期考核这样的流程来做制定新员工培训的基础课程，算是新员工培训的“经典款”，而经典款往往会是畅销款。2018年全网同类销售冠军，这样的字眼说明产品久经沙场。

二、十个好评不及一个差评，公司好不好老员工说了算

现在电商购物并不能看到实物，摸不到、尝不了，怎么判断好与坏呢？一个非常具有说服力的地方就是已购买客户评价留言。而那些具有实际说服力的差评以及奇葩买家秀，对客户的购买决定具有“灭顶之灾”。

《荀子•劝学》：“蓬生麻中，不扶而直，白沙在涅，与之俱黑”。所以在费尽心力想要给公司注入新鲜血液的时候，请一定要花费更多的精力做好老员工的维护和管理。无论HR在应聘者面前如何舌灿莲花，拼劲全力挖掘公司的闪光点，无论HR的面试流程设计的如何专业。HR自身具有多强的沟通能力。新员工入职后，也只能短时间接收HR的培训和引导，最终还是要回归岗位到各个业务和职能部门去的，一旦他们与老员工相处下来，发现公司规章制度形成虚设，最终也就只有两个选择，要么另寻去处，要么同流合污。但是，如果新员工与老员工接触后受到的都是正面的影响，看到老员工对规章制度的坚持，这种示范作用可比HR口干舌燥的讲一上午要来的有用的多。

所以，一家公司的管理水平到底如何？最终具有发言权的其实是那些公司里面的老员工，更准确的说是中基层员工，因为这个层次的员工负责执行层面。换句话说，新员工如何快速的进入工作环境，可以理解为新员工快速的与老员工融为一体。千万不要认为，要不是因为公司的老员工都在混日子，公司才不招聘新人呢，这样的公司大概需要的员工还有一个名字叫“奥特曼”、“葫芦娃”、“复仇者联盟”。

三、额外惊喜提升购买体验

电商化妆品深谙此道，买个大红瓶，各种瓶瓶罐罐的试用装送一大堆。客户收到礼盒，打开一看，有额外惊喜，顿时觉得性价比超高。别小看这些试用装，有的品牌试用装的量相当于一瓶正装了，如果是整套的试用装，其实特别适合出差人士，方便易带，如果质量不错的话，回购率就会很好。

员工进入公司的第一天、第一周、第一个月给员工制造适当的惊喜，这方面既要兼而有之，又要因人制宜，能够结合到员工的个人情况制造惊喜最好，没有特别能发挥地方准备一份入职的小礼物、小卡片、小红包也是不错的选择。

现在的年轻人大都喜欢晒朋友圈，告诉别人现在入职的公司很好，而公司为员工创造的这些小惊喜恰好能够切中年轻人的心理。让员工在社交媒体上“小红一会儿”，能够提高员工对公司的好感，这就像是赵丽颖与冯绍峰结婚后的“官宣”。同时，也在员工与公司之间，员工与朋友之间，员工与家人之间创造了沟通的“谈资”，让新工作这件事情变得“有话可说”。

员工能够留在一个地方长期工作，在薪资和职业发展不成问题的情况下，在公司有一些美好的小确幸就成为了加分项，新员工入职公司，如果能够产生“好像还不错”的心理，能够激发新员工更加主动的融入环境。

通过新员工的培训课程，帮助新员工对公司和岗位有一个全方面的认识，通过新员工与老员工的接触让新员工对公司管理和岗位要求有更生动的感受，创造额外的惊喜，在整体了解的基础上增加情感分，能够更快速的帮助新员工进入工作环境。

当然，双十一买买买，营销策略做的好，质量还得是扛把子，否则买买买就变成了退退退。

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忙到没空聚会，只有在微信群里跟老友斗嘴的机会。

不出预料又聊起了职能部门的价值体现难度问题。有位做业务的老朋友说，其实无论职能部门还是业务部门，价值体现这东西都跟做业务成单是一样的，你们的失败，很多时候毁于那“临门一脚”。

我听了大为受用。

这个概念的抛出，同今天的问题异曲同工。

入职体验这件事，就是招聘职能工作的“临门一脚”。

那么，今天，咱们就来聊聊，入职体验这件事，怎么设计流程，能够更为科学。

在专业化的概念中，入职流程的设计属于“新员工导入”环节。而传统的“新员工导入”环节，HR们总是狭义的理解成为了新员工入职当天的手续流程。

但在我看来，“新员工导入”这个工作的结点，至少应该到试用期结束评估那个时刻。所以，在聊入职流程这个话题的时候，我们可以用下面三个维度来分析：

一、从陌生到熟悉-入职导入流程设计

二、试用期关怀的要素工具

三、一致性-员工导入的核心话题

我们逐一来聊聊看吧。

第一个维度：入职导入流程设计。

这个环节，我给它取了一个前置的名字——“从陌生到熟悉”。每个新员工在进入企业的那一刻起，都或多或少有些“隔离感”。因为进入到陌生环境的缘故，新员工总是比老员工更敏感、更迷茫。我们的入职导入流程的设计和实施原因，也多是基于这个因素。

怎么在流程设计环节中，更好的解决“隔离感”这个问题，就是这一个步骤需要考虑的重点。我把这个步骤，分为了两个角度来考虑，分别是：对公司和对员工。

对公司这个角度，主要考虑新员工入职关联部门服务流程和新员工所在部门导入流程两个流程环节的设计；这种流程设计，大企业一般会以“任务单”的派发形式展开。这里要关注的是“任务单”里涵盖的具体内容、细节和操作步骤以及关于服务时间的要求和反馈期限等等。这个角度主要解决的是“接纳”方的服务柔软度。有时候，细节决定成败，考量的就在这个入职体验服务环节的设计中。

一张温馨的入职欢迎卡片，第一日友善的午餐邀请，职场动线示意图中明确标注好的厕所方位，每个部门员工的一句“欢迎你”，办公群里面活泼个性的新人推介，甚至是总裁亲临的问候等等，所有这些在服务环节上的“点子”设计，都是凸显流程“人性化”的重要因素，同时企业文化的宣传和贯彻，也可以深入植入到这些小环节中。

对个人这个角度，其实没什么特别的，主要关注入职资料准备、入职体验和入职评估三个环节即可。关注反馈和评估的意见收集，在这个角度中是核心要务。很多HR喜欢“自嗨”，以为自己绞尽脑汁设计的流程完美无比，不接受反驳。这种闭塞心态万万要不得。循环往复地对新员工的体验及服务评估进行面谈和意见收集，才能从大数据角度更好的提炼我们流程中的问题。

这是我们在讨论狭义上的入职导入流程中注意的角度，别忘了，还有广义上的。

在广义延伸上的入职导入流程，我认为步骤是这么划分的：

1、入职准备

2、入职手续

3、文化导入

4、部门交割

5、入职培训

6、试用期内人文关怀

7、试用期内面谈

8、转正评估和试用期绩效面谈

因此，在做新人导入流程的时候，希望各位切记，流程步骤要参照上述时间维度进行，方可谓“全流程”。

第二维度：试用期关怀的要素工具

刚才说到过，新人导入中要关注广义延伸的流程，其中在这个广义延伸流程中，时间跨度最长的维度，就是试用期的导入维度。而要保证优秀员工顺利通过试用期，那么试用期关怀的流程设计，就必不可少。在进行试用期关怀的时候，我认为有几种要素工具可以有效利用，以保证这个流程环节的操作成功率。它们分别是：

第一、新员工培训

第二、试用期评估计划

第三、试用期面谈设计

第四、直接主管的培训

新员工培训环节，对试用期关怀体验有帮助的因素有下面几点：

1、从“了解”开始，到“理解”结束。

2、公开公平透明。

3、展示“接纳”和“包容”的格局。

4、从方向上给予职业生涯指导。

5、让员工“有所得”。

试用期评估计划环节，有下面几点注意要素：

1、提前告知很重要。

2、学会说明和分析。

3、提供方法。

4、提供案例。

试用期面谈环节，有下面几点注意要素：

1、面谈轮次和内容设计。

2、面谈未必需要一对一（沙龙/座谈等）。

3、面谈未必是谈话形式（创新意识很重要）。

4、面谈需要记录和反馈。

而主管培训环节，有下面几点注意要素：

1、用“同理心”获取主管认可。

2、先引导困难和困惑描述

3、协助提供解决思路

4、引导主管的职业生涯路径

5、制度流程的沟通和梳理

第三维度：一致性-员工导入的核心话题

在多年的数据累计中我们发现，新员工在试用期内离职，原因有很多，但大多数反馈的通常都是一类描述：“和我预想中的环境不一致”。

这句话是什么意思？

意思就是，招聘人员当时给我吹下的牛太大了，我到了公司才发现全是一派胡言。

所以我说，一致性这个问题，才是员工导入这个工作成功与否的核心话题。

而关注这个话题，要关注哪几个个一致性呢？它们分别应该是：

1、工作内容一致性

2、岗位和汇报关系一致性

3、薪酬构成一致性

4、企业文化一致性

这些一致性，要同招聘话术保持前后衔接，因此，一致性问题不仅仅关联到新员工导入流程设计中，还有前置的关联关系。

以上，是我对新员工入职导入这个话题的一些看法。希望能够有所帮助。

谢谢。

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