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【干货分享】招聘与劳动法知识分享专场

  又是一年“金九银十”,HR各大模块轮流转,最近又到了招聘繁忙的季节。今天我们的自由分享专场也邀请了各位活跃的牛人大咖,前来分享招聘与劳动法的干货知识,帮助各位小伙伴成功招到人,同时正确的用人~
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劳动纠纷起底,防范从容不迫
作者:耕伯farmer仲丹 江苏南京  人力资源实战专家,精通六大模块,擅长战略、组织设计、绩...
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做人力资源职业的,都会遇到大大小小的劳动纠纷。有的纠纷是企业自身政策违背了劳动法,固有的隐患,出事是早晚的事了。有的纠纷是人力资源部用工手续不及时不完整而导致的问题。还有的则是没有注意做好员工沟通交流而导致的情况。


例如,曾经有个业务部门主管,和一个下属关系交恶,下属后来找到了新工作,提出离职,他故意不批准,导致员工无法按期去新公司报到。后来,该下属自暴自弃,工作中多次与他发生冲突。于是,他以不服从管理为由,要辞退这名员工。该员工不服,申请劳动仲裁,公司被裁定单方解除劳工关系,支付2N经济补偿金。本来,员工自己提出离职,不会产生纠纷,公司不需要承担任何经济补偿。最后却闹成了一场劳动仲裁纠纷,公司多掏了钱,而且造成了很多管理内耗,得不偿失。


所以要做好劳动关系管理,防范好劳动纠纷,必须要了解那些通常和不寻常的原因,才好从源头上做好管控。通过我们的管理实践,笔者认为一般企业产生劳动纠纷的原因主要有以下几个方面。相信我们了解了原因,就自然知道如何去排查隐患,完善工作了。


第一、企业的擦边球。


一些企业老板存在侥幸心理,不想支付除了工资之外的人工成本,还有法律意识也很淡泊,就抱着先斩后奏的心态,不愿意承担一些国家强制的劳动者权益条款。

这些决策是公司负责人来拍板的,人力资源部也无可奈何,明知道问题在那里,只能等着一个个爆发。所谓企业这些违规操作有哪些呢?我们来把常见的情形列举一下:

一是试用期方面

试用期过长,不论合同签几年,试用期统一半年;试用期前设定试岗时间一周,一周内不签订合同,不支付工资,美其名曰培训试岗;试用期内按照最低工资标准支付工资,大大低于正常同岗工资水平;试用期单独签订试用协议,不签订劳动合同。

二是五险一金方面。

先说说住房公积金,很多公司实际上都不给员工交,或者按照最低工资标准交,或者只给部门公司管理人员交。这块监管不如社保严,但并不说明不规范缴纳就可以。如果未足额缴纳,可以直接投诉当地公积金管理中心。社保缴纳,很多企业做的也不规范。有的公司只选择一部分核心人员缴纳,而且不足额;有的公司给全员缴纳,但只按照最低工资基数交;有的公司只给部分管理人员足额缴纳,其余按照毒地工资基数执行。

三是加班费方面。设定内部制度,未完成当日产量的加班不计算加班费;所谓六天工作制,周六算正常上班计算工资;加班费按照当地最低工资基数计算,不按照实际工资水平;加班不按照平时、周末和法定节假日执行,比方平时1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍。

四是经济补偿金方面。违纪解除不支付经济补偿金;单方解除不支付经济补偿金;劳动合同到期企业提出不续签,不支付经济补偿金;

其他情形,如雇佣未成年人,实习生当正式工用,不发放高温补贴,不发放特殊工种津贴等。


第二、人力资源部的手滑。


为什么说叫手滑,是为了形象的比喻我们自身工作的疏忽导致的劳动纠纷隐患。事实上这种情况经常发生,因为人力资源部员工流动性大,工作交接不全面及时,因为负责劳动关系的员工请假或工作疏漏,还有个别员工的故意消极工作,都会导致隐患发生。

因为人力资源部自己的失误而导致的隐患,主要有哪些情形呢?

一是劳动合同方面。

未写明试用期,导致员工入职后发现严重胜任不足问题后,解除成本增加;未明确工作作息时间,导致部门岗位需要不定时加班的难以执行;工资标准低于增长后地区最低工资水平,未及时更新;还有未在一个月内与员工签订拉动合同;甚至忘记与员工签订劳动合同,或者合同交给员工签字后,忘记收回。合同到期未及时签订。

二是入职流程方面。

员工手册未签收,入职培训未做,基本制度和规章、流程未提前告知。我们知道,很多纠纷到了仲裁阶段,企业在举证方面是有主要责任的。瓦屋不漏,有言在先,你说员工违反了公司制度,是否进行了提前告知和培训,是否有员工签字记录,就是直接证据。如果没有,仲裁就会认为企业未曾提前告知,不予支持违章违纪的请求。

三是其他人资档案材料记录等方面。

比如,员工考勤表未经过员工签字确认,工资表未发至员工本人。甚至是考勤、加班等数据丢失,员工档案材料的丢失,都是人资自身工作的失误,也会给未来制造纠纷的隐患。


第三、管理失衡和调解不当。


有句话叫,告与不告,全凭心情,一念之差。员工委屈了,怒了,总要找个地方说理去,企业内部没地方说,那只有找第三方,仲裁和法院来主持公道了。所有我们一部分的纠纷是无中生有,简单粗暴的态度和处理方式带来的。

一是直线主管过度管理。

直线主管在工作条线上是员工的直线上司,拥有任务分工、检查、监督和指导的权力。但如果事无巨细,全盘过问,员工没有一点自由工作的空间,会感觉不被信任,而且像被监工一样,让人产生压抑和抗拒的心理。这样的员工如果离职,大多会有不满的心态,想办法让公司付出点代价。

二是直线主管能力不足,瞎指挥

不排除有的团队领导因为各种原因存在不同的短板,甚至有的人本身缺乏系统性的专业知识,只是因为上级信任而提拔升职的。这类主管,专业上服不了众,就容易成为关系型领导,注重自己的圈内人,从而产生干的好不如关系好的现象。那些认为自己实干的员工,却没有得到好的评价和内部发展,因而会产生怨恨,甚至冲突,不欢而散,容易产生争议。

三是直线主管考核评价与分配不公平。

团队管理能力方面,能够公平公正的考核与评价员工,是一个重要的构成。我们举个例子,一个项目组顺利完成了任务了,到了总结和评价分配阶段,干的苦的功劳大的地位低的评价一般,而且奖金也很一般。这样就会让人产生分配不公的心理。员工对于利益分配,从来都是不患寡而患不均,由此很容易产生巨大的分歧和纠纷。

四是人力资源部对问题员工的引导和调解不当。

人力资源部的角色之一是内部劳动关系调解员。人力资源部往往直面内部员工争议,从中进行调查分析沟通调解。但这个角色要把握好原则,在企业、部门与员工之间找到平衡。但实施起来,一句话一个表情都可能会让事情急转直下。

曾经有个劳动关系员工处理内部员工纠纷时,希望和员工协商解除,按照N来支付经济补偿金。结果劳动关系专员态度很强硬的说,公司就是这个标准,多了没了,不服你自己去仲裁去。这句话惹怒了员工,反过来告诉她说仲裁就仲裁,协商失败,最后被仲裁多赔了一倍的工资。所以,很多时候,作为劳动关系调解员,首先要尊重员工,心平气和的听对方诉求,然后结合企业实际情况,说以利弊。当然有的时候也需要一些谈判技巧,甚至一些感情和其他筹码来让对方找到心里平衡。但一定不是简单机械的走走过场,敷衍了事就能达成一致的。


劳动纠纷防范并不难,当我们弄清楚了产生纠纷的原因和主要情形后,再对针对不同情况,排查隐患,查漏补缺,将老问题一次性梳理清楚,在一定时间内完善措施和解决。然后建立劳动关系管理工作标准,针对纠纷产生的原因,一一将短板弥补起来,做好基础工作,建立预警和预案,就能够相对从容的去应对了。

查看原文>

灵动2016

灵动2016 2018-09-30 11:55:40

劳动纠纷案件出现一定是有原因的,作者的分析汇总很全面,学习 回复

Eddy52100

Eddy52100 2018-09-16 20:03:31

学习了,谢谢。 回复

LYLOVER2003

LYLOVER2003 2018-09-15 16:59:42

学习了,谢谢~ 回复

孙武17384

孙武17384 2018-09-15 11:47:11

特别实用 回复

迷糊的大耳朵

迷糊的大耳朵 2018-09-15 08:24:02

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