如何看待小蓝单车倒闭，HR站好公司最后一班岗？

文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）

古有句谚语：大难当头燕分飞。在企业出现危机的征兆时，很多“敏锐”的职场人士都能感受到。因此，那此“聪明”的人，就会选择在企业危机真正来临时骑驴找马,先人一步跳出去。因为当企业真正倒下之时，再去找工作身价就掉下来了。不如趁外界还不知晓企业内幕时，先跳一跳卖个好价钱，这也正是很多企业倒闭的主要原因之一。也许企业只是遇到了一点危机，却被这样一群选择用脚投票的员工的行为给提前出卖了，给外界更多的猜想，加深了合作商、市场对企业的不信任而开始逼帐，成为压死骆驼的最后一根稻草。

在企业现出危机时，无论是生产型主导的企业，服务型主导的企业，还是研发型或贸易主导型的企业，其实人力资源负责人都是最早一批了解真正内幕的人之一。为什么最早知道内幕的人，相反却是最后一个离开公司的人？答案 其实很简单，“责任”二字。

大多数企业在经营的过程中，都会低估或不估人力资源的价值，认为人力资源就是企业的内勤，在某种程度上还不如行政做事那么让老板心爽。因为行政总会想着省钱，或严肃的执行公司的制度。人力资源为了必要的规范，时常会与老板谈劳动合同法、谈员工福利、谈公司规章人性化，在老板眼里这是在唱对台戏，不顺手。当人力资源在与企业调这些内容时，很多老板都会很烦，让为人力资源是在没事找事，为什么不能站在企业当下的角度思考问题，而要无事非生呢？

例如：某HR在深圳工作多年后回到中山某公司，在处理员工的关系过程中比较注重员工的感受，员工关系处理非常和谐。在公司的两年多里，公司没有发生一起劳资纠纷，仅有两起都是在其沟通之下，员工打消了申请仲裁的行为。没有员工有闹事的太平日子里，老板于是觉得人力资源好像没有什么价值，不过是在做个老好人，要位这样的HR在公司有什么用了。既然他还在，那就得需要发挥他看得见的价值啊，必须让其忙起来，企业不能养个懒人。

如何让其动起来呢？老板与总经办主任想了想，发生企业近一年员工在工作过程中说话的人较多，工作中说话会不会影响工作效率呢？肯定会！再一想他们好像调休的时常有，调休就得有加班，加班都是谁批的？总经办主任去查一查。

总经办主任的核查过程中，发现员工的调休都有加班的过程，调休对应的加班申请单，且都有部门经理或总监的签名。有加班不得有加班的结果啊？这个加班单要想生效那就得将当时加班的结果一一呈现出来，否则加班无效，对应的调休就只能算事假。并对人力资源负责人与签批了加班申请单的经理与总监都记过处分，理由是对员工的加班审核不严。

消掉了员工如此多的休假员工当然不高兴了，再大的锅也由人力资源来背了。锅HR是背了，但员工会买这个帐吗？强势的行政虽将问题压回去了，但员工只会选择用脚来投票。

我们见大的大多数优秀的HR平时看似没有做事情，其实在为企业建设软实力，提升企业的内核驱动力。他们在处理事情的过程中，非常关注对企业未来的影响而不仅是当下的快刀斩乱麻。只是维护好企业的软实力，让员工与企业的心揉合在一起，企业在出现如小蓝单车的这种情况时，员工才能念及企业的情意，友好地保护好企业家与企业的社会形象，包括不上访、不闹事、不堵门、不抢企业财务，而是理性、理解、包容企业的难处，到时更有甚者会在企业危难之时为鼎力相助，最不济也能做到和平与友善的分手。

优秀HR深谙职场之道，一是确保企业发展之需的战略人才能及时到位；二是做到平时没有员工闹事。看似没有事，其实是做好非常的“人心工程”而不是只注意事做“面子工程”。当日常工作中将“人心工程”做好了，才能在最后的时刻保住企业与员工的高大形象与尊颜，才能与员工和平与友善的分手，才会有最后甩卖办公家具的机会。

因此，优秀HR的软实力就是塑造“人心工程”。

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专注激活组织与人才的效能提升，畅销书《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》作者！欢迎订阅我，通过个人主页与我交流。

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  由于本人只在游玩时才骑单车，基于追求快速、省力和高利润的时代节奏，所以，我基本很少去关注它们，只是间或通过网络和电视，知道小蓝单车也是共享单车之列。

  毕竟未满周岁就夭折，其同行HR们更要忙一阵了，而且忙完还得为自己重新谋HR之职，于是便上网查了该事件，不免感慨如下：

1：小蓝的几个特色

1)生命周期。2016年11月22日，小蓝单车于深圳召开发布会，并正式落地运营；2017年11月20日，小蓝单车已停止运营。

2)单车特点。平稳避震、灵敏刹车、骑行省、创新车锁、更多人性化设计。

3)分布地区。深圳、广州、成都、南京、佛山、旧金山、北京。

4)资金问题。退款事件牵出资金链问题，只能轰然倒下。

2：短命经营属必然

  不管小蓝单车有什么不得了的技术，即使可以海陆空三栖行驶，即使资金链不断，也注定是一个短命经营、低利润甚至亏损的项目，理由如下：

1)入市晚，红利低。共享单车是2007年在国外就诞生，国内也是2014年就产生了，2016年时，竞争已经非常激烈了。

2)受众少，难持续。使用这种可以网络支付的单车的人5群，以25岁以下的大学生为主，即使每个在校大学生都骑，也不过三千万人，这样的规模难以扩大，更不要说不少原来使用的学生因其他原因放弃骑用。

3)风投多，竞争大。看到前几个吃共享单车的人赚肥了，于是社会上不少风投都进来了，但投入大、产出少、利润更小的，怎么可能靠外界来输血养活呢。

4)速度慢，脱社会。绿色骑行、环境保持，毕竟是一个长期艰苦的任务，而不是靠推出共享单车，大家就会放弃行驶快速的汽车、电动车、摩托车的，这与人们追求快速高效便捷的理念和时代节奏相背，怎么可能会得到长期稳定的发展呢。

3：最后一岗，HR有不少事

  就HR而言，该项目的倒下，意味着涉及的相关员工不得不将离开一事解决好，包括：

1)向集团内其他业务单元分流。这当然需要你情我愿才可以，需要HR发挥三寸不烂之舌的功夫。

2)员工补偿问题。主动离职的员工不存在补偿问题，公司遣散的、员工提出补偿的，就必须要给予相应的补偿了，一般来讲，这也需要协商处理。这是非常考验HR情商智商的事儿。

3)处理劳动纠纷。难免不遇到较真儿的员工，而公司也不愿意按照员工的思维操作，那么，就只好走上仲裁，不管是调解、裁决还是诉讼的判决，HR只能尽人力、听天命，最终的结果是难以左右的。

4)处理办公用品。公司可能不会只安排HR来处理，一定会安排老板更信得过的采购、财务来监督进行，所以，HR也就履行完自己最后的职责吧，不要主动采取降价处理或想办法装进私自己口袋，把自己的晚节保住吧，话不能拿给别人说，毕竟老板让自己守最后一班岗，肯定是相信咱的，不能辜负老板的信任嘛。这就需要按照固定资产清单、办公用品用具清单等一一处理并当事人都签字确认，最后交给上级，当然自己最好留一份复印件，以免一些小气的公司或领导事后翻旧账找事儿。

  当然，如果性价比确实不错，有的用品用具自己也可以买下来，或者介绍亲朋好友来购买，只要手续齐全，有相关人员签字，不是特别不靠谱的低价买来的，就不要担心出什么事儿。

5)锁门走人。处理完这些事，拿到自己该拿的费用，办理好自己的离开手续，就可以全部锁好门、贴好封条，将钥匙逐一标上门号，交给老板或老板指定的人，就可以与大家说BYEBYE了。

4：最后一岗，会收获很多

  可能有不少朋友会说，凭什么要站到最后一班岗，为什么不可以先逃之夭夭，尽快寻找到自己满意的岗位，过属于自己的新HR生活。

  其实，这样也未尝不可，别人也无可厚非。但是，如果老板信任你，希望你站到最后一班岗，帮助他处理完这些后事杂事，于公于私，我认为都可以留下来。

  我们不能看到处理后事的杂琐和闹心，更应该看到这个处理过程其实就是极大提升我们综合能力的过程，甚至会让我们脱胎换骨一次，它至少可以提升我们以下几个方面的能力：

1)心理更成熟。公司倒下，员工和供货商都会找上门来闹、要钱，其实自己心里也在郁闷和寻找下家，却要装着稳重、平和的样子来处理这些事情，这既是心理矛盾激烈斗争的过程，也是强化训练怎么由“表里不一”到“泰然应对”的过程，要是在平时，很难找到这样的锻炼机会。

2)自觉性更强。处理这些事儿，节奏和时间不由自己决定，可能会顾不上正点儿吃饭、睡觉甚至上厕所，如果放在平时，就不会主动“加班”，为完成这个任务，需要自觉牺牲掉许多时间；而且在处理过程中，总会不自觉的站在维护公司利益角度来考虑，会让自己的思维高度、宽度和大局观得到较大提升。

3)离成功更近。在处理过程中，会从许多细节上（行业、资金员工、供应商、管理层等）了解到公司为什么倒下的原因，如果有心，一定会将这些经验教训放进脑海里，为自己今后择业或创业提供直接的借鉴。

4)机遇会更多。坚守完最后一班，需要不断与公司高层联系处理意见，这时，就会让高层真正全面的了解你的能力、为人、处事等，如果得到他们的普遍认可，虽然此处不存在了，那么多高层，一定还有其他项目和业务，说不定就会将你推荐到不错的位置啊。

  我们都知道中国企业的平均寿命也就3年左右，在我们身边既然有那么多几十年依然屹立不倒的企业存在，那一定有非常多的企业不到3年就消失了，当然包括几个月在内的，所以，小蓝单车的夭折不足为奇，也属于市场经济环境下企业项目经营的正常现象，此所谓，适者生存，旧的不去新的不来。

  企业可以倒，旧行业可以被新生行业代替，我们HR还得工作和生活，还得谋自己的一席之地，所以，我们不改的初心就是：吸取失败的教训，不断朝着理想的目标前进。

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最后的为员工服务，财务、行政与HR同在

——职责所在，自应所为

偶然点开孔师的《啊！多么痛的领悟！》，我也深受感触。有的人会觉得，企业都快没有了！还说些为民为公什么的？有的人也觉得，企业快没了，自己也该走了！

是的，这样的想法没有错！人不为己，天诛地灭！但企业的结尾工作总是要有人做的！这该是谁来做？企业的清算，关门走人，最后涉及的无非是人财物！而做为人力HR、行政后勤、财务等涉及人力、物资、钱财管理的后勤服务平台部门为企业站好最后一班岗，不仅是岗位要求，更是作为一个职场人职业道德的要求。

那么我们如何尽忠职守，为企业做好决算的保驾护航呢？

一、明白倒闭结算涉及哪些问题？

一般来说有员工安置、费用结算、财物处理等工作。而在HR的工作中就要涉及劳动关系维护及工资、补偿等费用的结算了。而财产不足的，还得按相关规定进行费用的分摊给付。而如果公司是由于老板跑了，没有人负责的话，往往还会涉及劳动部门的接待等。而对于是老板进行解散的，则按相关规定做好相应的存档及给补方案等。

1、注意安抚员工情绪，收集员工的诉求，尽量处理员工安置问题。

2、清理人事资料，做好存档（劳动人事部门可能将会进行接管，为集体利益计，收集并做好详细的资料，将有助于薪资及补偿的给付）。

3、编列补偿方案，计算所有的补偿资金方案（如果老板在向公司申请，如果没有了，则将方案列好备交劳动部门）。

4、注意员工中特殊群体比如工伤、怀孕、生病（大病）以及弱势群体。做好协调工作防止群体事件！（本来三期员工除在合同解除方面有特权外，在补偿方面劳动合同法并没有其他规定，但有的地方会有其他的保护规定：如要求用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等）。

5、站好最后一班岗，为自己尽量争取合理补偿。尽快的再找个好工作！

二、妥善处理员工安置问题

由于员工在知晓公司将倒闭时，员工很有可能为维护自有权益而有些过激行为(包括向有关部门申诉、侵占、破坏公司财产、其他破坏公司清算进展的行为)。为此必须及时做好沟通与维稳工作。

一是合理沟通合同与劳动关系问题。首先与老板等领导做好人员安排。如哪些先离开，哪些留守。如财务、行政、HR等需要最后走，其他可先离开。因此，何时解除、如何解除与员工的劳动合同需要重点考虑。要妥善考虑员工的反应，本着公平合理的原则，研究制订双方都可能接受的安置方案。以分批解决为好。对于员工应得利益，要给予保障，对于公司之前拖欠员工的加班费和其他补助，要给予补偿。

二是快速清点公司资产，并安排妥善的保管措施。对于那些暂时留用的员工，保证其清算期间的待遇，或者尽可能的为其安排以后的工作，让其继续尽心的为公司工作。

三是与相关部门做好沟通。涉及的相关手续及业务申报等工作，须得与有关部门做好沟通，并尽量的申请支助。

三、经济补偿问题

一般来说公司宣布破产，或公司老板私跑路的，都会将破产公司的财产优先向员工支付相关的经济补偿金。

1、优先支付的补偿

根据相关法条《企业破产法》第一百一十三条 破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：

（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；

（二）破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；
  （三）普通破产债权。

破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。

即：公司所欠员工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用等，应该在破产中优先予以支付。

2、经济补偿的计算

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、经济补偿金给付

一般当公司财产金额不足时。只能将所有财产金额按比例、优先顺序等进行分摊经济补偿。所以在进行方案设置时必须考虑到后期在位人员的补偿是否与前期离开的能够和谐均衡的问题！

故：在前期员工的离开时需要考虑到后期费用，并进行详细人性化沟通，方能安抚留下人员的工作及结算问题！

总之：倒闭谁都不愿，但人心与职业道德，是我们的选择！如何尽量全面均衡，是老板、HR及站最后一班岗的同志们需要考虑的！

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2017年，随着共享单车投放政策的陆续出台，上海、广州、深圳、南京等7个城市均已暂停了共享单车投放。

到目前为止，OFO、摩拜在阿里、腾讯的支持下，形成双寡头局面，鏖战正酣。

而第二梯队的共享单车玩家，在这场游戏中逐个失去角逐的资格，成为寡头厮杀的炮灰，要么被收购，要么宣布破产。

小鹿单车、3Vbike、悟空单车、町町单车、小蓝单车.....没有挺过这个寒冬，曾经的辉煌在历史舞台上慢慢褪去。

“95成新办公家具，时尚简约，出手转让”这是小蓝单车HR之前的朋友圈。

正所谓“人去楼空花已落,逝去人非泪已干”。

其实，公司倒闭、员工解散、裁员的消息屡有发生。作为HR的我们，是逃离不过这一焦心时刻的。

然而，与其徒伤悲，不如打起精神，站好HR的最后一班岗，为公司画上圆满的句号。

一场体验：了解企业的破产清算全流程

HR,的的确确是个神奇的职业。

当一家新公司成立，HR是首先被招募的岗位，刚刚入职就挑起了为公司招兵买马的大任。

当一家公司面临破产时，HR是最后被辞退的岗位，明知大势已去，还要从容不迫地为公司处理各类人事清算......最后再为自己开出一份离职单。

然而，毕竟是曾经为之奋斗努力过的公司要走向尾声的时候，对于HR来讲，协助工作做好破产的相关流程办理，也是为公司交上最后一份满意答卷。

破产清算流程究竟包括哪些步骤？HR应该在在何时介入？虽然不需要我们直接负责操作，但也是需要了解和配合。

破产清算程序是破产制度的一部分，破产清算程序的进入取决于破产程序的开始，根

据我国法律，企业进入破产程序按以下步骤进行：

1、严重亏损，无力清偿到期债务的企业，由其债权人或债务人向企业所在地法院提交破产申请；

2、人民法院依法裁定并宣告企业破产，企业由此正式进入破产程序。

企业进入破产程序后，由人民法院自宣告之日起15日内成立清算组，启动破产公司的清算工作。

在清算小组进行破产财产分配时，会按照费用的重要程度进行划拨和清偿。

其中，在核算破产企业拖欠的职工工资和劳动保险费用等资金时，HR需要能够积极参与介入并配合完成金额的核算工作。

划重点：从公司申请破产启动清算开始，HR已经开始介入其中。虽未主导，参与为重，借此了解企业的破产清算全流程，为自己的经历增加一份经验。

一份收获：如何有效协调公司与员工的关系

HR的职业，是个双面体。

HR，代表公司，对员工实施决议；

HR，代表员工，为员工争取应的利益和权利；

常常，HR，还要充当居委会大妈的角色，听员工诉诉苦水，安抚安抚内心的伤感；

……

公司破产，员工失业，两者始终会是冲突体。

但对于HR来讲，如何能有效协调公司与员工的关系，为公司做一个漂亮的收尾，为员工做一个舒心的安抚，是自己的职责所在。

所以，无论抱怨、难过、还是迷茫，先收起自己的小情绪，开始为公司做好公司与员工关系协调吧！

解决劳资纠纷

企业频临破产时，大多会出现拖欠员工工资，停止缴纳社保等现象。

部分员工会会向劳动行政部门提出申请，要求行政部门责令支付劳动者的工资报酬。如有劳动争议，会向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。更有甚者，会出现员工大规模罢工游行的现象……

如果该公司已经进入了破产程序，职工工资按照清偿顺序进行清偿。

在公司进入破产之前，HR需要对员工进行安抚，尤其对抗议代表进行适宜地洽谈。如在允许的情况下对员工的诉求进行适当满足，防止或缓解出现冲裁罢工的现象。待公司进入破产程序后，所有的流程将按照清算流程实施操作。

制定赔偿预算和方案

HR需要按照劳动法，向公司申请员工的合同补偿金，应按规定给予员工相应资金，标准为：

工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资)；不满六个月，支付半个月的补偿金；满六个月不满1年，支持1年的补偿金。

公司破产，破产财产在优先清偿破产费用和公益债务后，首先是补偿员工应得收入。员工应得收入的支付顺序：

职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用，应当划入职工个人帐户的基本养老保险，医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。破产财产不足以清偿同一顺序的，按比例分配。

合理的解约赔偿，使员工因失业得到相应补偿，使公司按照法律程序操作，避免陷入不必要的员工诉讼和纠纷中。

PS：解决赔偿的方案，适当邀请工会负责人或员工代表与公司面对面洽谈，可提升赔偿方案的认同度。

开展员工约谈解约

确定赔偿方案后，HR应启动员工约谈工作，实施过程中一定注意不要单打独斗，协同公司其他管理人员一同开展，开展中注意4项原则：

1、充分准备。在面谈之前，不仅要对被员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要熟记所涉及到的法律问题解析，要思考其可能提出的问题；

2、坚持原则。在进行面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调企业的现状和解约的决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。

3、善于倾听。在面谈中，执行者应主动听取被约谈员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员，但要把控整体节奏。

4、不要让员工感到被解约是一种歧视。清晰告诉员工公司的客观因素，并对员工的能力和业绩做出客观肯定，对员工未来给予期望。

清理人事资料

一般是由股东协商，办公和财务档案至少保存两年，如员工人事档案仍保存在公司，建议转到人才市场进行保管。

划重点：破产阶段是公司和员工矛盾升级阶段，HR需要有效解决劳资纠纷、协助制定赔偿方案、与员工约谈解约、合理清理人事资料，保证公司和员工的权益均受到保障，充分发挥HR专业能力。

有始有终方不悔：责任心决定了未来的高度

公司破产，公司管理层心里不好受，员工心里不好受，HR心里也不好受！

一些公司的HR早早地踏上找工作的旅途中，或是重新上岗。

有了新的保障更安心，但也却错过了HR管理中最为重要的学习机会：公司破产清算中的员工关系处理。

有始有终方不悔！

坚持到最后，为自己的履历填上一笔难得的经验；

坚持到最后，给自己一个大大的拥抱，告诉自己“我很棒”；

坚持到最后，用实际行动告诉下一家：我的责任心，可以证明我未来的高度！

最后，

调整心态，重新更新好自己的简历，做好重新上岗准备吧！

毕竟，公司不是自己开垮的，运气不能决定能力！

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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^

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　　致那位陪着公司走到最后的HR

　　我们这里没有小蓝单车，那是大城市的时尚产物。但我亲眼目睹过房地产公司从兴盛到衰败的过程，我与大家分享这家公司面临即将倒闭，那位陪着公司一直走到最后的HR的真实故事。

　　2015年初，A市A区房地产行业出现大波动，国家宏观调控全国房价政策出台了。许多楼盘纷纷降价出售。最开始以低价为"噱头"的营销手段，到最后不得不真正以低价出售。

　　虽然曾经的同事和朋友都笑她太傻，没悟透树倒猢狲散的道理，硬撑下来有什么用？倒不如早作打算另谋出路。CC说是要早作打算，但也不急于一时，先把手头的工作做好，问心无愧。

　　各项工作都尘埃落定，CC才向老板提出离开。

　　后来才知道，这家ZZ公司也是杨总的经营业务，规模不算大，但运营正常。专业从事电子零部件生产销售。杨总看到CC在房地产公司最危急的关键时刻，尽职尽责、不计较地协助公司走到最后，他对她很欣赏！他早有意安排CC到ZZ公司任职，享受经理级别待遇，工资也比原公司高出一番。

　　遇到此类情，况不要放弃自己的权利，要在破产程序走完之前及时行使权力。

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好像武汉并没有小蓝单车，如果我没记错的话。即便就算有，估计也很少。不过我倒是知道武汉也有一个酷骑单车，也是在这段时间倒闭了。记者采访说，已经人去楼空，用户押金难退。所有押金退还全部转移到成都一个售后服务网点去了。我看下面评论说，以后创业就这么干，倒闭了就把售后网点转移得远远的，叫你想退也无可奈何。当然，这权当笑话罢了。

其实这种事情，在当初共享单车企业一夜遍地开花的时候，就应该料到会有这么一天。如同DD拼车出现时一样，创业型公司，都是依靠着中国众多的人口基数，从烧钱模式开始，吸引庞大的用户群体。谁烧赢了，谁就赢得了市场，再通过这个用户基数去开拓更多业务。谁还记得DD烧钱时有多少和它一样在烧钱的企业？成王败寇，没人记得。

所以，共享单车现在的局面，并不是什么突然来袭，只是烧钱烧到后面必然的结果罢了。看新闻说，有个地区的单车生产基地，都连带出现了停产的恶果。我们戏称，现在都是BAT爸爸们的天下，谁有个好爸爸，谁就能活下来。事实或许也就是如此。此种业务模式的存在，注定了有人没钱烧就死掉。所以也是在提醒消费者，在纷繁复杂的市场里，还是需要具备一双慧眼的。

当然了，倒闭归倒闭，但是事情不能说一甩手就不干了。如果撇开领导层面，最先知道公司动向的应该就是人事部门了。那我们应该或者说可以做些什么呢？也甩手不干了？那还是趁早提离职申请赶紧找下家吧。但是，有时候做人不是这么做的，找新的机会当然是需要的，但既然还在岗一天，那就要尽一天的责。

协助公司办理相关倒闭破产流程和手续

从公司层面来说，这应该是最要紧的事。按照《公司破产法》，需要进行倒闭申请，债权申报，变价和分配等等流程和环节。而这些资质资料或者电子信息基本都集中在人事部和财务部门。为了能更顺利的进行，HR们就有必要全程提供协助。跑社保局、跑工商局、跑法院、跑政府，哪一样都不是简单的事。

稳定内部员工，确保零事故发生

当员工感觉到公司有倒闭可能的时候，最先考虑的一定是自己的切身利益。不管是社保还是工资。尤其是当公司已经开始拖欠工资的时候，那问题就大条了。如果在这种情况下，公司还不给出一个合理而明确的说法，只是避而不谈，支支吾吾，问题势必会更加的严重。

这种时候，为了稳定员工，最保险的做法是公司高层出面，给出正面的答复。对于任何人来说，不明不白的情况下注定不会安心，会导致严重的胡思乱想。公司给出个说法，不管是说现在处于困难时期，希望员工和公司一条心，共渡难关也好；还是说明可能甚至已经面临的不可避免的问题也罢，公司都应该，至少是口头承诺，会给出一个较为满意的妥善安排和处理。或许员工还会怀疑说拿不到工资，社保会出问题，甚至是被迫出去找工作，这些都是肯定会的。但公司给出了说法，员工多少还是会抱着一丝救命稻草的希望所在。谁都希望拿到自己应得的再走路，大家多少都有些不甘心白干的心态。

这在这期间，HR就需要起到中间桥梁的作用，一方面处理高层交办的事项，一方面向员工传达必要的正面信息。对于员工中出现的不满或小骚乱，需要及时处理。不能让员工把小情绪酝酿成大事故。

及时而稳妥的处理员工各项法定保险福利

相对员工一两个月的工资，或许员工更关心的是社保公积金等长期福利的问题。如果公司撒手不管，后面断档了不说，员工自己处理起来也会非常之麻烦。可以毫不夸张的说，平时，除了处理社保公积金等业务的HR们外，员工对这些切身福利真的一点也不关心。等到需要了，就找上门来了，问这问那。平时还好，大家不会恰巧都在同一时间问，但在这个关键时刻，咨询的人估计都可以把办公室堵得水泄不通。所以，这是安抚员工、妥善处理员工问题的必经之环。另外，破产法里也对这方面做了规定，按照规定，也得这么做。

协助其他部门做好各业务方的相关工作

不用怀疑，这也是HR的工作，在这个关键时刻。正如话题中说的那样，危难时刻，擦屁股的都是平时被冷落的HR们，其他部门早就作鸟兽散了。既然开展了业务，那就会有和其他公司的业务往来，不存在账目问题是不可能的。一旦涉及到打官司或者其他，HR们想脱身都难。所以，既然逃不掉，那就去果断面对吧。经历一次，只要天塌不下来，那就是一次洗礼和成长。

不要一味投入，此时仍需灵活

我赞成坚守岗位，站好最后一班岗，但这不是说把自己给卖了，毕竟HR也是打工者，自身的权利还需自身来维护。在处理所有这些事物的时候，不仅要投入，还需要灵活。我们一天到晚都在说HRBP，我觉得这个时候就是锻炼你HRBP能力的时候，灵活处理，是一种个人能力的体现。此公司倒了，个人能力却会更加的拔高。另外，顺着事情的发展，自己也会知道什么时候自己的责任将近，也是需要为自己之后的路做考虑的时候了。有合适的机会，还是得抓住。记住，我们不是神，尽职尽责是道义，但不是一味送死。

能聊的就这些了，抛砖引玉吧，希望可以给到大家一点点思考。足以。

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每篇一语：

不少人把熬夜看成能力的象征，似熬夜越久就代表能力越高。可是，年轻时候渴望用身体换取金钱，年老时只能用金钱换取健康。公平的是，前者不一定能实现，而后者亦是如此！

莫宁说：很想知道有多少赞？[严肃脸]

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