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【干货分享】有关培训的那些事儿

我也要提问
  企业最重要的就是人才,而培育人才,则是经营者留给企业的最大资产。所谓培训,就是指为了满足组织战略实现及员工素质提升的需要,对员工的知识、技能、态度进行有目的、有计划的培养与训练的管理活动。那么,培训应该如何做,怎么做呢?今天,各位培训大师与你一起分享有关培训的那些事儿~
  有关培训的那些事儿,就在周五干货分享会!
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有关培训的那些事儿
作者:孔祥璐 黑龙江哈尔滨  十多年的人资工作经验,二十多年的从业经验,高级人力资源...
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    在进入正题之前,我先来说一个关于培训的段子:

    年终总结会上,老板问销售总监,今年的销售任务为什么没有完成?销售总监说:我们的员工素质比较低,没经过专业的培训,销售技巧、专业技能都不能满足岗位需要,大部分业务员都没完成自己的任务,所以整体的业绩也就没完成。老板想了想,对HR说,明年重点给销售部做培训!HR领命,第二年认认真真的做了一年的培训,从内训到外训,从专业技能到心态调整,全方面的给业务员各种培训。转眼,又到了年终总结会上,老板看着销售业绩,问销售总监:今年的销售任务为什么又没有完成?销售总监回答到:业务员天天在培训,根本没时间出去做销售,拿什么完成?…………

    段子虽然是拿来说笑的,但也真实的反应了一些企业的现状,培训的重要性是不言而喻的,很多企业都在打造学习型组织,可培训的结果往往是让人大跌眼镜,费力不讨好。有句话是这么说的:做计划时培训是重要的,做起来时培训就没那么重要了,忙起来时培训是不重要的为什么?


    一、培训是什么?

    培训是什么?做培训的HR会说,我们是企业的核心;招聘的HR会说,这是我们企业的福利;老板会说,这是我付出的成本;员工会说,这是我们公司搞的形式;到底是什么?

    不同的角度有不同的答案,但要我说,培训更应该是投资!

    培训是企业的一种人力资本的投资,是对现有员工的投资,花钱,让员工学习相关的技能,当员工技能提高了,回报到企业的经营活动当中,从而提高企业的效益,员工和企业双赢。但只要是投资就有风险,培训的风险就是,公司出钱了,员工不一定能得到技能的提升,对公司产生不了效益,或者培训完了,员工技能也提升了,但还没为公司服务,创造效益,离职了!

    知道了培训像投资,有风险,就不要把培训想成是万能的,不要像开头段子里说的那样:出了问题就用培训来解决,解决不了就说培训无用,让培训师接锅。


    二、是学习型组织还是培训型组织?

    很多企业都在打造学习型组织,然后却组织了各种培训,那为什么不叫培训型组织呢?

    个人观点,我们对学习型组织有个误区,以为学习就是培训,其实他俩有很大的内在不同,学习是主动的,是自发的,而培训是被动的,是被要求的。这有很大的差别,也是培训没有效果的根本原因。道理很简单,你对一件事感兴趣,想学习,那你肯定会有很大的收获,而让你学不感兴趣的事,被逼、被绩效考核压着来学习,或者为领导的面子来学习,收获肯定小。我们以为自己在打造学习型组织,可是却打造成了培训型组织。

    那么怎么打造学习型组织呢?我们常用胡萝卜加大棒的政策来管理员工,但现在的员工,我们要更多的用胡萝卜。

    在学习这件事上,你用大棒只能适得其反,连小孩子都管不了,他们会假装去学,不会有什么效益可言。学习一定要发自内心,自己真正想学,才能学进去,才能有效果。所以我们要做是引导员工去自主学习,让员工意识到学习的重要性,学习能给他带来哪些好处,能帮他实现哪些梦想。这才是我们培训工作的重点,让员工有意识的去学习,而不是被动的参加培训。


    三、培训的目标是什么?

    我们在培训前都会做培训需求调查,然后根据调查结果锁定我们的培训目标、制定培训计划,这个目标我们通常都是根据培训需求来定,但我们常常忽略了这个目标需要分解。也就这个目标我们要分为教学目标和应用目标。

    教学目标是我们的即时目标,就是培训结束时要达到的效果,应用目标是我们的长远目标,也就是我们培训需求想要达到的效果。

    我们有的公司只做到完成教学目标,没有继续跟进长远的应用目标,有的只强调应用目标,没有注意教学目标,而应用目标没有教学目标做基础,是很难实现的。只有长短期的目标结合才能有效的完成我们培训的最终目标。

    每个分目标的实现,我们可以借助一些评估工具来完成。比如教学目标,在培训结束后我们可以用培训满意度来进行评估,看看培训是否达到了预期的目标。应用目标我们可以用训后的评估,看看培训后,技能在实际工作中的应用,前后对比来进行评估。也可以让参加培训的员工自己列改进清单,自己讲述培训前后的变化。

    培训师要根据评估的结果,调整自己的培训方式、方法,改进计划等,以满足公司整体的培训效果,确保培训收益。


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天蓝水蓝

天蓝水蓝 2017-11-23 10:18:45

#赞赏# 谢谢分享! 回复

记录者

记录者 2017-11-14 07:59:55

领导想做好培训,每月安排10多场培训。可是培训的时间基本安排在下班后,搞得参训人员“怨声载道”! 回复

王的君

王的君 2017-11-12 23:34:20

管理层都是来自业务岗或技术岗,管理能力偏弱,有限的几次大型培训,又不足以提升管理人员的能力,平时的培训,只是基层员工参加。代表HR部门作汇报,专门提到要对管理人员的管理技能、知识进行培训,列出时间表,要求月度会议拿出1-2个小时进行培训。还有,把学历教育、职称评定列入薪酬的加分项。 回复

zhirui

zhirui 2017-11-10 17:28:44

分析的很贴切公司的现状,培训后的应用目标的完成才是我们培训完成的最终目标 回复

孔祥璐

孔祥璐 2017-11-10 19:25:41

@zhirui:感谢交流,谢谢支持! 回复

仁寿招聘

仁寿招聘 2017-11-10 16:12:25

1:做培训的HR会说,我们是企业的核心;招聘的HR会说,这是我们企业的福利;老板会说,这是我付出的成本;员工会说,这是我们公司搞的形式;到底是什么。
2:培训是企业的一种人力资本的投资,是对现有员工的投资,花钱,让员工学习相关的技能,当员工技能提高了,回报到企业的经营活动当中,从而提高企业的效益,员工和企业双赢。
很喜欢这二段话,他让我们了解到了企业对于培训的大部分想法,但是他体现了我们企业培训的误区,让我们在毫无意义的培训当中不知道在做什么,所以我们要对培训效果进行跟进,不要在一年末才来了解培训的结果,这是我们应该把握的尺度;只有这样我们才可能随时知道培训的结果,及时改正。 回复

孔祥璐

孔祥璐 2017-11-10 19:34:52

@仁寿招聘:感谢交流,谢谢支持!认知是基础,有了正确的认知,才能找到正确的操作方法。所以先要统一认知、观念 回复

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培训反馈与评估
作者:Miss一点儿李倩 北京朝阳区  多元化上市集团HRD,高级人力资源师,10年+人力工作...
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ROI总体而言,培训反馈评估会从反应、学习、工作行为、结果四个方面进行综合回顾,那每一项回顾哪些内容,可用到哪些方法呢?
反应评估
2、对于学习评估,目的是希望评估受训者“学到了什么”,是否在培训结束后在知识、技能、态度方面有所提高或改变,那么,对于知识培训则可采用笔试方法,要求将培训内容相关要点,理解后通过书写再次将知识转化吸收;技能反馈往往最直接的办法就上实际操作,比如机器操作、电脑操作等,在此要特别关注效率的改变、时间的应用及从生疏到熟练的时间提升,将来都有可能做为人员选拔的标准参考;态度反馈这是个比较棘手的问题,个人建议可通过自我评价量表,以下图为例(量表来自网络):
3、工作行为评估就是培训前后行为的改变与提升,以及是否将培训的内容运用到工作上的程度,由于其直指工作内容,所以对于工作行为的评估是直接上级或管理者最关心的内...

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从赢在中层谈企业如何进行中层人员培训
作者:阿东1976刘世东 四川资阳  人力资源管理专家,注册安全工程师,现为车辆制造、机械制...
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前几年有个很流行的课程《赢在中层》,也有本书叫《赢在中层》。都说到中层人员的培训提高问题。这样的课程有很多,一般包含这样的课程内容:角色认知、团队建设、沟通能力、执行力、领导力、目标与绩效管理、时间管理、员工培养与激励等等。
一、我司某领导在位居中层时曾作了一个《如何做好中层?》的演讲。在演讲中他提到:
、中层的角色因何而设?作为干部究竟是谁的“代表”?
2将制度深刻理解做到言传身教;要对规则结果负责:推功揽过;
、如何服人?
才服:学可以不精,但不能不博;
情服:最大的自私就是无私,不能做面子工程;
1我们必须要明白!简单的说在一个系统内,既有上级领导存在,又有下属听我指挥工作,处在这样的职位上的人,称之为中层。
、中层的作用有哪些?
中层干...

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培训评估,会呼吸的痛!
作者:梁恒源 广东广州  美业HRD 从业9年 擅长组织人才发展、招聘、员工关系...
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   那年刚入行,在我看来,培训模块当中最难的不是做需求调查,也不是做课程设计开发,恰恰是培训完成以后要做的培训评估,记得刚开始做HR的时候,最头疼的就是做培训评估,还记得当时护肤品销售业绩下降,销售部门就说是培训没有做好!!!后来业绩上升了,居然没有说我们培训部门的功劳!!!纳尼???我气到开始怀疑人生。。。看到培训的话题,今天我就来聊聊评估吧!先看看培训评估现在所面临的挑战:
1、学习过程参数无法衡量业务收益:也就是我上面说到的,业务好坏培训部门都无法衡量自己部门的“功劳”。
2、培训评估目的与形式本末倒置:我们现在一般都是先设置培训形式,然后让培训形式往培训目的上靠,但是大家有没有想过,实际上学习规划和培训评估的方法应该服务于所期望的学习结果。
3、培训人员缺乏评估的专业能力...

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换个角度看:培训项目设计
作者:Moning丶董超 湖北武汉  大武汉HRM,曾混迹国外,归国后任一家大型汽车集团下属...
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儿童心理学家、认知心理学家,让·皮亚杰认为,学习分成四个阶段,或者说,时期。感觉运动期,前运算期,具体运算期和形式运算期。
感觉运动期,是构建认知结构的阶段,需要对事物有一个比较完整的认识。前运算期,则在思考事物前,必须先呈现具体的物理情景,不然学习者不知道该从哪里入手。具体运算期,学习者已经能将接触到的事物加以概念化,并开始认知或运算抽象的概念。最后,形式运算期,则能够利用抽象符号来解决问题,掌握概念推理的运用。
然而,现在企业的培训学习,很多还处在学习的第一阶段。简单来说,也分成了四个部分,学习前知识和工具的导入、学习中案例教学和情景演练、学习后岗位实践或任务跟进,以及决策的制定。我在之前的一个培训总结里面讲到了一个学习阶梯图形,也是基于这种模式来阐述的。
附之前总结链接:《从引导技术、教练技术谈到培训五步法》
http://www.hrloo.com/lrz/142...

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培训评估的重要指标,你选对了吗?
作者:刘洋Dissona 北京海淀区  国家高级人力资源管理师,资深人力资源管理及劳动法务顾问...
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    培训评估非常重要,它可以直接体现培训取得的成果。老板们肯花钱做培训,目的都是让员工在能力、技术等方面提升后,为企业创造更大的价值。所以,HR做了培训后想要给老板有效的汇报,就一定要做好培训成果评估。但想要培训评估准确、有效,评估方法、层次、时间、指标缺一不可。
    想做好培训评估就需要解决2个重要问题:1、是此次培训取得了何种成果;2、是准确判断成果是好是坏。
    常用的培训成果评估重要指标有5个,但这些指标各自特点不同、倾向不同。因此在选择采用哪种评估指标时,就不能“任性”而为,而需要通过理性分析。
一、认知成果指标
    认...

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建构主义,点燃学员的培训热情
作者:王俊杰老师 北京西城区  连锁企业人资总监,实战先锋,培训专家
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一、建构主义,拔云见日
   认识建构主义,体味建构之美,源于自己几年前一次企业内训的经历。
   应公司总经理的要求,人力资源部将针对集团公司下属的两家分公司中层以上管理者组织一次关于领导力提升的专题培训。当时管理人员的现状是管理水平参差不齐,管理知识不够系统,管理能力有待提高,急需提高管理人员的领导力水平。
   在接到总经理的培训任务后,作为人力资源部负责人的我首先想到的是寻找外部专家,对公司所有管理人员做一次高大上的领导力培训。经过认真甄选,确定了一名业界大咖,开始紧锣密鼓地准备,首先针对其中一家分公司的近50名中层以上管理人员展开培训。
   培训还没开始,以分公司一位资深销售副总为代表的部分...

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略析精准培训
作者:秉骏哥李志勇 重庆合川  人资管理硕士,一级人力师,20多年专注人资,目前为HR...
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一、需求精准。
  公司级的。HR部门通过各月/季/半年/全年的总结,从中找到业绩短板的方面,与财务部门核实,结合明年公司下发给各部门的绩效指标,再与各部门负责人共同寻找哪些方面是可以通过培训来提升的,哪些是需要通过其他渠道来实现的(比如:争取政策、资源、设备、人员、技术改进等),于是基本确定各部门需要公司提供培训的项目,再送主管副总审核、总经理批准。
  班组级的。各部门负责人协助下属各班组,对该班组各名员工,按照以上方法,也可以确定各员工需要本班组提供哪些培训支持的项目,班组长审核、部门负责人批准。
  坚持以下几个寻找和确定培训项目的原则:
2:密切联系工作现场。主要从人、机、料、法、环中的“人”去考虑,现场工作时的“心态、方法、技巧、专心度、技能、熟悉程度、上下工序了解配合”去展开。
  每项工作...

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新员工培训内容设计考虑的因素及模版参考
作者:金大松老师 广东深圳  美国PDP人才测评总部专业分析师IPTA国际职业培训师...
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新员工是注入组织的新鲜“血液”和后备力量,新员工培训是在短期内增强员工认同感和归属感的一大有效措施。合理的新员工培训内容设计是新员工培训成功的关键。
(一)、新员工培训内容设计需要考虑的因素
重点考虑两大因素:关注新员工心理诉求和新员工培训的目标。
新员工的心理诉求主要表现在三个方面:一是急于了解他即将任职的企业和岗位的情况;二是此时期新员工对陌生环境和同事存在心理的防范,担心能否融入组织,担忧现实与期望不符,要解除此时期特有的心理防范;三是新员工担心在组织中能否发挥自己的能力,关心组织提供的发展平台,所以要尽量阐述公司在对待个人发展的问题上的努力和运作机制。
基于新员工的心理特点和组织的目的,新员工培训的目标应包含六个方面:
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精准识别培训学员微动作,让你效果更佳!
作者:人才开发管理顾文豪 云南昆明  HR人才开发专家,人力资源全国理事会理事,中华企业教育...
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大家都知道,在企业培训过程中,如果讲台上的讲师、授课嘉宾能够有效识别到台下学员伙伴们对你所讲的内容是否感兴趣、是否认同你的观点、是否对课程关注等等,往往我们不需要直接让学员来回答这样的直白的问题,也可以通过学员们在培训期间不自觉地“微动作、微表情”,从而让台上的讲师、嘉宾或者组织者HR伙伴们及时发现这些细微之处,从而快速作出调整和应对措施。接下来就把我们专业培训师在培训期间应该掌握的一些基本识别学员“微动作、微表情”分享给大家,希望对各位在组织企业培训和上台分享时,能有效帮助大家提升服务质量,让基层、中层支持人资部门组织开展的企业培训工作。
1、轻揉鼻子
当学员在培训期间,如果不自觉地揉揉鼻子,或者是你在讲到某个部分时,大部分的学员有类似的“集体动作”时,说明学员认为你所讲的内容TA们不是太认同,不相信你,对你所说的话题无法产生兴趣。此时我们...

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评论区
写总结 写篇好总结,做打卡牛人

76楼 mhc菜鸟

新手上路

2017-11-12 21:35:48 回复 赞(0)

75楼 筱笙!!

我离开3年了,又回来了

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74楼 皮拉64796

第一次进来,还没找到学习的地方

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73楼 爱笑的蝴蝶

这是个大话题,涵盖的内容很多。要有意愿,有资源,有条件,有体系。没有培训的单位从哪开始,有培训的单位如何做好。培训体系,培训课程,培训讲师,培训评估,培训费用,培训档案,培训预算都是要做的事情,根据不同企业的情况,慢慢建立,培训不是万能的,培训能解决的问题可以做培训,建立学习氛围学习型企业。

2017-11-10 23:28:16 回复 赞(1)

72楼 芭比60799

感恩分享

2017-11-10 22:44:53 回复 赞(0)

71楼 乖巧的米兰花17111020

开始学习

2017-11-10 20:34:02 回复 赞(0)

70楼 雅典娜79747

学习了

2017-11-10 18:38:26 回复 赞(0)

69楼 清秀的向日葵17092719

新员工的入职培训很重要!

2017-11-10 18:29:51 回复 赞(0)

68楼 杨柳依依0329

好好学习,天天向上

2017-11-10 17:14:01 回复 赞(0)

67楼 Yvonne13748

******

2017-11-10 17:13:32 回复 赞(0)

66楼 小牛之秋语

学习,公司正好在做借鉴了

2017-11-10 16:54:00 回复 赞(0)

65楼 小牛之秋语

学习,公司正好在做借鉴了

2017-11-10 16:53:59 回复 赞(0)

64楼 sabrinaj

打卡

2017-11-10 16:33:27 回复 赞(0)

63楼 普里阿摩斯71139

学习了
培训的对企业的核心意义,是如何通过培训来改变、改进员工的心态、行为,进而实现结果。
没有结果的培训都是耍流氓。

2017-11-10 16:24:35 回复 赞(1)

62楼 胡不饱

打卡

2017-11-10 16:18:06 回复 赞(0)

61楼 高傲孤星

学习有价值的知识!

2017-11-10 15:34:37 回复 赞(0)

60楼 皮诺曹97096

通过学习,对培训的作用及价值有了更深的了解和认识!

2017-11-10 15:05:22 回复 赞(0)

59楼 王小大

培训效果评估……

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58楼 无泪198612

周五的忙碌是在为周末作准备,而再忙之余也应该来三茅逛一逛

2017-11-10 13:47:18 回复 赞(0)

57楼 淮安雨

学习中

2017-11-10 13:46:23 回复 赞(0)

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