如何合理合法规避社保审计风险？

    看到这个如何规避社会保险审计的案例，使我想起了十几年前的亲身经历。那时市级社会保险基金监督处每年都会抽取一定比例的参保企业进行专项审计，聘请第三方会计师事务所进入企业，需要准备员工花名册、统计局的104年报表、工资表、保险月报表、审查财务的相关账目等。当时的企业主要问题也是缴费基数没有如实申报的问题，这在当时是非常普遍的现象，如果一次审计发现了问题，下次审计肯定跑不掉，直至发现没问题了为止。这主要是公司领导的观念有误区，认为多交不上算，不如以后退休了企业发补贴，所以连领导的缴费基数都没如实申报。每次审计，企业的领导和人力资源部门负责人都会和楼主一样的心情。经过两次煎熬以后，我感觉需要和公司领导汇报如实申报缴费基数的重要意义和必要性。

我利用当时计算退休的公式为公司领导做了测算，如果不按照规定申报缴费基数，退休以后将会少收入1500元以上。我们领导当时还认为多交的保险都给国家做了贡献，与个人退休金关系不大，这样交给国家不如单位退休后按月发补贴合算。不算不知道，一算吓一跳，我这样一算领导意识到了多交保险的好处，再加上每年专项审计都要补缴，还不如依法缴纳更好。就这样我们每年的缴费基数都按照规定申报，不但如实申报，为了弥补以前的缴费基数偏低的问题我们把不该列入基数的一些补贴、取暖费、独生子女费等也列入进来，既不怕审计来查，也不怕员工投诉了，更主要的是员工的合法权益得到了维护，对他们今后能享受更好的退休生活打下了基础，对社会和谐稳定也算做了一些贡献，对于这样积德的好事我们还是多做一些为好。所以我也奉劝楼主尽可能说服老板依法为员工缴纳保险，这才是最好的预防手段。

当然也有的人说了，现在经济形势不好企业举步维艰，连生存都成问题，尽可能节省成本吧，如果企业垮了员工也会失业。好吧，为了员工能够稳定就业我才出此下策，那么这样的情况遇到社保审计该如何做呢？首先来看看社保缴费基数构成：

     社保缴纳基数一般是指参保人员上一年的月均工资（新参保的大多以最低缴费基数申报），社保缴费基数是社会平均工资的60%—300%之间，部分地区下限是40%。关于工资的解释看下面：1995年8月4日劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知中规定：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。
    劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

     我只讲规则，不讲方法，说到这我想楼主也知道该怎么做了。

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      工作的经历长，也有好处。读到案例时，总是感到似曾相识，这也说明，任何事物的外在表现形式多种多样，然而，事物内在的运行规则是可借鉴的。

      在从职经历中，我通常会与公司最高层每个月谈“3-5个TOPICS”，有一次，是关于华南区一个工业园区工厂事宜，工厂的人力资源经理报上来的：当地社保局到公司进行检查时，发现，公司为员工购买的社保是按照最低员工工资标准买的。

作为人力资源负责人，我如何向集团管理层报告？如何指导下属去处理工作，并设定出工作方向？再发生类似的事情有否处理原则可遵守？等

      CEO（1）、CFO（1）、CMO（1）、COO（2）落座后，我开始了PRESENTATION（需要讨论的资料早已提前发给大家，因此，开门见山，他们是听得懂的，如果听不懂，你作为HR的机会又来了），当谈到在第二段中的案例时，有1个COO提出，如果要按实际工资额进行买社保，那么，我们整个集团需要一年多支付近8000万元，作为HR来讲，有什么具体建议呢？CEO对他笑了笑：“具体的资料已发给你了，你要仔细看看，HR共建议了3种方案，都可行，需要我们今天开会定下来一种。”COO脸明显红了起来，他低头认真看了起来，其他人也是这样。

      讲这个例子，我旨在说明，HR在处理任何事务时，一定要先过自己这一关，不然，与会人员向你CHALLENGE时，你就一下子懵了，这将是对职埸的致命打击！

       公司未来到底想怎么样？作为老板或董事会成员来讲，心里比谁都清楚！！！然而，多数HR是不清楚的，这也难怪，因为HR跳槽频率是很高的，也有着其原因，在此，我希望谈谈，有的读者读到这里，可能会认为史老师下面谈得可能与此案例话题无关，你读完后，一定要静坐10分钟，闭上眼，好好想想，就一切明白了。

       借此机会，我谈谈HR频繁离职现象，读完之后，你会发现此案例现象与HR的素质（专业素质、管理修养）是有很大关系，先普及一下基本的。

       HR，是英文Human Resource的缩写，中文译成“人力资源”，这是一个外来品，在2000年（提醒：这里读作二零零年，不读作两千年。呵呵）前，企业多数叫人事部、行政人事部，不叫人事行政部！

       人力资源概念的提出，影响是空前的，比如：对员工的工资不是想怎么给，不怎么给，员工可以说不同意的，作为雇主在以前可以这么认为：“你不在我这里干，就走啊，我可以招到大把人！”然而，现在不行了，你招不到合适的人，再也没有在公司门前“列队”等候雇主来选择的年代了！

现在这个年代，是知识、信息时代，为管理带来了前所未有的CHALLENGE！知识是什么？信息是什么？都是年不见、摸不着的。

      HR这个职业也就应运而生，然而，HR从业者，如果，我这里是说“如果”，不具备以下两个条件，就会经常失业：

      1、有强大的理论体系

      2、有扎实的管理实践

      但，HR多数是缺乏以上两点的，强大的理论体系不是指你知道多少理论？而是这些理论所代表的知识点或规则是否足以指导实践？扎实的管理实践，是指你是否真正为企业运营、质量、市埸、财务、研发等管理实践注入智慧支持？

HR，仅仅懂得一点皮毛知识，显然，不能满足企业的发展，老板会决定换人！HR为何自己会离职呢？因为：

      1、协调沟通能力

      2、不知道自己是在真正代表谁？

      我写出以上文字，不是要贬低谁，仅是一些心得而已，仅供参考。

回到此案例主题上，我们不难发现：

       1、  案例主人公除了“紧张”外，没有提出具体的方案；

       2、  在提出方案时，必须要考虑到公司未来想走什么道路，如是否要IPO？老板是否在意公司若违规就关门？等

       3、  作为HR提出方案时，有否将因为公司没足额缴纳社保而可能带来的潜在损失是什么？要损失多少钱？

       4、  至于谈到“符合法规降低公司损失”话题，不应单独将“细算下的80万元”拿出来交给公司管理层，因为公司管理层背后都有“智囊”（也称为谋士的）。

      5、  上海市的财税系统是统一的，区与区之间是早已可相互查询的。作为HR，不是仅仅向财务提出而已，这是最低层次的，建议要组织（ORGANIZE）而且作为会议的主持人（CHAIRMAN），来做一个PRESENTATION，并作好会议简要。老板，一定有其真正的想法，他知道大家都是为了公司着想，而且是专业建议，他怎会不和盘而托出呢。

      6、  案例中，主人公表明：我已向财务总监讲了，他也不知该如何处理！！！这是一种臆测或臆断，因为作为财务总监，他对公司成本的管控是负有责任的，老板会在这一方面咨询财务总监的意见，或专业建议，我相信，财务总监早就向老板进行进言了，而且是非常专业的。

      7、  那么，问题来了。为何HR就好像坐在井中间呢？很明显，不值得老板托付终身，或以身相许！因为老板担心若公司不按上海市规定为员工缴足社保，公司员工若找他去理论时，就麻烦了：员工离职、员工工作积极性不高、效率下降，这些，都不是他想看到的，但，这些，他早就心里明了镜似的，不然，他坐在老板的位置上，就变成了一个聪明的人，而不是有智慧的人，这绝不可能的。

     8、  HR必须要成为老板的挡箭牌。老板不出声的根本用意，在于HR帮我拖一拖，HR做的，HR去向员工解释。

      若是没有大志向的老板，或称为得过且过的老板，他们是不会足额为员工缴纳的，他们宁愿听灰色地带或偏黑地带，也不愿进入白色地带的！这一点，作为HR真得要懂老板，否则，就会“心太软”（专业不够）而败走麦城了！

最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。

史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

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今天的打卡话题背后有着深层的涵义，同时也是很多公司头痛的难题，我是该一切按着法律规定来运营，哪怕没有利润甚至亏本，还是适当的钻点法律的空子，既能保证有钱赚也能保证没有违法风险。

试问，世上有这么好的事吗？这个问题的答案不言而喻，鱼与熊掌不可兼得。站在法律的层面，建议公司按照法律政策来运营。

  社保如实缴纳是守法

社会保险，是用人单位必须为员工购买的保险，关乎每个员工的切身利益。社会保险基数简称社保基数，是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。它是按照职工上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定。一般以上一年度本人工资收入为缴费基数。因此，公司在社保缴纳时应按照员工的工资如实申报，按实缴纳的。

公司却按最低基数缴纳，这样的做法旨在降低成本，是不合法的。《社会保险费征缴暂行条例》第二章第十二条规定：“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。社保保险法有规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款

 社保审计旨在监督保障

社会保险专项审计的主要内容是单位上一年度法定社会保险缴纳情况。社会保险专项审计的思路是：根据相关法律法规的规定，检查单位在一年缴纳年度内是否按照法律法规的规定核定基数、是否按照法定基数足额缴纳各项社会保险、是否有基数差额造成的社会保险差额、是否有人员漏缴问题等。

社会保险专项审计一般审查的资料包括工资资料、劳动关系资料、社会保险缴费资料、财务管理中的相关付款凭证、托收凭证，以及单位的相关资料三个部分。根据会专项审计结果要求单位对于欠缴的法定社会保险进行补缴，并根据相关法律法规执行相应的处罚。

社保审计对于监督社会保险制度的落实有着非常重要的意义，同时也在法律层面保障了员工的基本生活权益。

每年的社保审计一般会在4,5月份开始，具体参照个地方的通知，我们城市的大致流程如下：

1，企业接到劳动局、社保局的审计通知；

2，企业填写人员过录表，表中包括员工的个人信息、工资信息等；

3，HR带着资料去社保局，审计人员对于企业所填写的“人员过录表”进行审查，并与财务帐目进行比对；

4， 对于有疑义的数据，审计人员将进行进一步的了解、取证；

5，审计人员根据所有资料进行审核，并出具审计结果；

6，审计结果经企业确认后，将上报人力资源和社会保障局。

审计查出存在以下情况，社保局将发出《整改通知书》和《整改须知》，通知企业整改

1. 原申报工资总额与审计结果不一致

2. 职工月平均工资与审计结果不一致

3. 存在应参保未参保人员

 完全落实实属难事

作为HR，深知社保要按工资如实缴纳，但在实际操作中，能做到如实缴纳的公司为数不多。这是为什么呢？不得不说与社保缴纳的费用高有着密切关系。以员工五险的缴纳比例为例，我们聘用一名月薪酬8000元的员工，公司为员工缴纳五在20%左右，实际负担员工成本至少9600元（还不含公积金等）。个人缴纳社保8%左右，员工收入最多为7240元。以此计算，员工和企业共缴纳社保占薪酬的30%左右。这对公司来说是一项非常大的支出，很多公司每个月光社保费用都要好几十万。对于大型的上市公司，钱赚得多的公司这笔支出是能接受，但对很多小型公司，由于经营规模，公司利润等限制，过高的社保费用让公司难以承受。因此，才会有些公司想要打擦边球，社保我给员工正常交，只是少交点而已。

  在当前经济形势不太好的情况下，降低企业经营成本，这也是政府正在做的事情。很多地方社保局也在下调基本养老保险、工伤保险、失业保险三项社会保险费率，给企业减负。

社保审计工作不容忽视      

社保审计，采取的是抽查的形式，会不会抽到你，完全靠“人品”，有的公司从来没被抽到，有的公司每年都被抽到。不管怎样，我们都要提前做好准备工作的：

开展企业自查 缺啥补啥

与财务等相关部门紧密配合，提前收集整理数据并开展内部自查，确保全面、准确，对于欠缺的资料，及时寻找补充资料、证明等。如果在自查中发现有漏缴、少缴、欠缴的情况，也可提前做好补救的准备。

态度陈恳，与审计人员做好交流沟通

在审计过程中，HR应与审计人员保持良好的沟通，针对可能存在的问题提前想好应对方案。HR不仅是要正确理解审计人员提出各项要求，还要深入与审计人员沟通各项补充证明的内容格式等，全面支持并积极配合审计人员的各项工作，如果有资料欠缺或理解不清的要及时与审计人员沟通补充。

关注审计结果

审计结果出来后，如有异议之处，HR应当即提出，并在审计报告签字栏中备注。因为企业一旦签字确认，再改就难了，一定要慎之又慎。如果有需要补缴的，建议及时办理补缴，以免因为逾期产生滞纳金。

积极处理社保处罚

如果社保审计报告要求部分人员需要补缴社保的，企业要全力配合，以免受到滞纳金的处罚。

任何企业社保管理不可能做到百分百没问题或者绝对没任何瑕疵，所以社保审计发现点问题也是正常的，作为HR我们需要从容应对，以积极的心态对待社保审计。。

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            今天打卡话题没有多少人分享，我出来得瑟一下，讲讲自己不成熟的小想法。

     之前跟一个帅哥HRM吵了一架，我们争议的焦点就是《劳动合同法》到底还适用与否？我觉得还是适用的，毕竟保护的是弱势群体的利益，帅哥HRM说不适用，觉得现行的《劳动合同法》对企业的负担很重，尤其是社保这边！

    我跟帅哥吵了好久，我觉得社保不影响法律的适用性，不能因为部分企业有影响就全盘否定法律的适用性。帅哥被我气的半死，我暗戳戳的笑了好久，别人我才懒得吵呢，谁叫他长得帅！我其实同意社保给企业造成的负担，但是不缴纳社保是不行的，法律的本意是好的，但是执行过程中出现了问题。

    因为各地的社保缴费基数过高，缴费比例也不是很合理，导致很多企业宁愿违法也不正常缴费。员工本人也并不愿意缴纳这么高的基数，除非是有特殊情况的，例如上海的积分落户制，要求就是社保缴纳基数要达到一定水平。

    沿海地区社保政策比内地严格很多，像我这种在武汉地区的HR基本上没有为社保发愁过，因为民不告官不究，政府考虑到我们是制造业，即使不是全额缴纳社保，也会睁只眼闭只眼。鉴于我这边跟政府打交道的几个心得，我说点自己的看法，尽管不能规避太大的风险，希望能有点借鉴作用。（想完全规避，请合法缴纳社保）

1、必须全员缴纳社保

    你基数缴纳的低，只是轻微不符合，如果不缴纳，那问题就大了。

   缴纳低，顶多是补缴，不缴纳那就涉及到整改了。

 2、入职缴费基数

    上海当年新进员工按进单位首月全月工资确定缴费基数，老员工的城镇社会保险缴费基数确定按员工上年度月平均工资确定。

     所以试用期的工资可以低一些，第一个月的薪资不高，那么第一年的社保基数就会相应降低。（能省一点是一点，别的姐姐也没有招啊）

    附上上海市社保局的回复：

3、其他小花招

    对于老员工来说，缴费基数就是由上年度的月平均工资确定，想合理降低社保基数，就要降低月到手的工资性收入，给予实物补贴。

    例如：XX职位工作满两年，公司提供价值10万元的轿车一辆。

    例如：没有住房的员工，公司可以租赁房子给予其居住，相当于员工宿舍，尤其是上海的租房价格，适当降低工资也有大把的人愿意吧。

    例如：在高层的员工可以给予股份，股份的分红不属于工资性收入。

    例如：一些话费、出差补贴等等实报实销，不要给予补贴。

    当然还有一些更阴私的方式，之前也是跟一个会计学的，不适合在这么光天化日之下讲，那么也就不跟大家分享了。

    个人建议，想要完全规避风险，那么就要合法缴纳社保！

    支持合法，支持社保审计。

    哎呀，有紧急事情处理，没有空继续写了，今天就到这里了，拜啦个拜！

【作者简介】

   李娟，人力资源管理硕士，发表多篇专业论文，现在负责某制造业人资及培训管理工作。擅长培训、员工关系及薪资等，尤其擅长职场新人培训指导工作。

    这本神奇的书收录了我的一篇文章，如果需要购买的小伙伴们，可以从以下链接购买哦，专属自在如风李娟的链接哦。

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今年的两会期间的热门话题之一就是写进“十三五”规划纲要中的“适当降低社会保险费率”，这是广大中小企业的福音。虽然从2016年起，重庆市就已经降低了养老、医疗、失业保险费率共计两个百分点，但这只是杯水车薪，广大企业还没有真正感觉轻松。

在我们这里，基本每年都会进行社保稽核，有时是普通社保稽核，是面对所有企业，这种情况算比较轻松，补补资料就过去了。运气不好会遇上重点抽查，社保局稽核科工作人员或委托的第三方审计机构（会计事务所）会造访公司，够人力资源部和财务部忙上一阵的。

从业以来，经历过两次重点抽查的社保稽核，稽核面虽然涉及到人力资源和财务两方面，但大部分资料都是由人力资源部准备的。还好，我们都是在“高人”的指导下，最后都是“从轻罚落”，补缴了小部分金额。

社保稽核主要检查两个方面：一是用人单位是否按《中华人民共和国社会保险法》第五十八条“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”在大部份非上市的民营企业中，迫于人力成本的压力，很难按这条规定办理。二是用人单位是否按照国家规定的本单位职工工资总额，足额缴纳社会保险，现实中，大部份非上市的民营企业都是按照最低基数来缴纳的。

面对社保稽核，HR是多么希望BOSS们能够按照规定足额、及时的缴纳社会保险，不仅能了去稽核检查、提高工伤保障，还能降低用工风险、员工福利保障也会提高，对于近期累成狗的招聘人员也是一个利好。但任凭HR们嘴巴磨出茧子，BOSS们也是坚定不移的晚缴、不足额缴纳社会保险，冒着罚款的风险也要这么做。因为BOSS们也是由苦衷的：No  money！

合理合法的规避社保审计风险，重点可从人员引进上做文章。一般来讲，可多引进以下几类员工：

一、退休人员

退休人员具有稳定性高、经验丰富、人力成本低的优点，同时也有动作慢、伤病多发、知识理念陈旧、不易沟通等缺点。适用于机械制造技术、后勤管理等岗位，用此类人员无法律风险，但应关注其健康状况，购买商业保险，签订好劳务协议或退休返聘协议。

二、实习生

在校大中专学生具有数量大、学习力强、创新力强、对企业认同快、人力成本低、动作快的优点。引进在校大中专学生，不但能为政府解决日益增长的大中专毕业生就业难问题，各地政府对此也是积极支持和鼓励的，出台了对企业的见习补贴、培训补贴、社保补贴等政策。此类新生代人员流动性高、崇尚自由、吃苦性差、部分学生毕业前需返校等特点，适用于生产流水线、助理、文员等替代性强的岗位。特别需注意此类人员的安全管理，生产流水线岗位如果引进较多，尽可能与学校沟通，派驻老师进行管理。

三、非全日制用工

非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。也就是说，用人单位可以不为非全日制用工人员购买社会保险，但为降低工伤风险，应购买工伤保险。

近年来，非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。

四、劳务人员或劳务派遣人员

用人单位可以在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位招用劳务人员或劳务派遣人员，比如生产线简单操作工、包装工、保安、炊事员、搬运工、清洁工等岗位。此类岗位需求量少则用人单位自己招用劳务人员，签订劳务承包协议。岗位需求量多则可与劳务公司合作，签订劳务派遣协议，由劳务公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作，并承担所有的人事风险责任。

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    （先说明，我从未操作过社保，本文属于标题党，一些所谓的招，其实也只是自己想当然，我一直觉得，想操作降低社保的缴费成本，一定要懂得财务和税收，毫无疑问，我是不懂得财务和税收知识的人，）

    本来早就计划打这篇卡，想写成一篇有趣的故事，但一直写不出我想要的文字来。
    然后周二下午的时候跟系主任说，这篇卡我不打了。
    系主任鼓励我，写不出你想要的文字，写点干货也行啊。
    我答应了。
    下午2点半在市劳动仲裁院要审理个案子，开完庭回到办公室已近5点，才开始动笔写这篇打卡，临下班时也没写完，写了三招。然后有客户急事call，注明未完待续，就上传了。
    折腾到晚上近11点，才有空接着写，写完后发现，仍然不是我想要展现的文字，
    但算了吧，就这么着了，大家凑合看看。
    写文不易啊，特别是像我这种文笔不好的人。
    最后提醒：记得购买魔法本哦，我在这里等你，你快来找我啊！嘎嘎。

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    首先要求要熟悉当地的社保缴费政策，否则，一切都是无根之水......

    第一招：改变部分工资的发放时间。

    今年3月15日，我给某大型国企做《劳动法律成本控制及风险防范》的企业内训，参加的基本都是企业的中高层和HR。

    培训过程中，当讲到怎么样控制社保费用成本时。

    问：你们公司的社保缴费基数是怎么样的？

    答：我们都是按照员工的真实工资情况缴纳。我们是国企，在这一块是很规范的。

    问：我看你们的工资中，会有季度奖，年终奖，那这些项目，你们会作为缴费基数吗？

    答：会啊，养老保险条例规定的缴费基数是员工上月的工资总额。我们上个月如果发放了季度奖或年终奖的，在下个月的缴费时，我们会调整缴费基数，把这一块纳入进来，作为缴费基数的。

    问：你们知道你们多缴费了吗？

    答：怎么可能多缴费呢？条例不是这么规定的吗，我们是严格按照条例来执行的。

    我做总结：你们对条例的规定，只知其一，不知其二。其实深圳市人大常委会在2015年有一个工作答复，里面就明确了，为了平衡养老保险缴费与企业负担的关系，减轻企业和职工的负担，养老保险缴费基数的工资总额，应当理解为单位按月发放的劳动报酬，非按月发放的津贴、项目奖金、年终奖、季度奖等劳动报酬，不计入缴费基数。

    高层反映：啊，我们多交了啊，我们以后要改改改。

    法条链接：

    《深圳经济特区社会养老保险条例》

    第十条   职工每月缴纳基本养老保险费的缴费基数为其上月工资总额；

    第四十八条   本条例所称工资总额为用人单位按月发放的劳动报酬。

    《关于适用<深圳经济特区社会养老保险条例>第四十八条有关问题的工作答复》

    为了平衡养老保险缴费与企业负担的关系，减轻企业和职工的负担，《深圳经济特区社会养老保险条例》第四十八条规定作为养老保险缴费基数的“工资总额”，应当理解为用人单位按月发放的劳动报酬，非按月发放的津贴、项目奖金、年终奖、季度奖等劳动报酬不计入缴费基数。

    应对措施（仅适用于深圳地区）：

    深圳的企业，可以人为地从月工资中拆分出一部分来，作为非按月发放的项目。举例：每月工资8000元，如果真想降低社保缴费基数的，最简单的做法，从中拆分出3000元来，作为一个新的工资项目，双月奖，2个月一发，6000元。毫无疑问，按照深圳市的社保缴费政策，这3000元，可以不作为缴费基数。

    第二招：对工资结构重新进行划分。

    我们知道，按照相关规定，员工的收入中，有一部分是可以作为非工资项目的，比如：劳保费用、计划生育费。

    法条链接：

    《深圳市员工工资支付条例》

    第三条 由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:

    (二)劳动保护费;

    (五)计划生育费;

    应对措施： 

    1、我们在劳动合同中可以增加这样的条款：

    甲方每月向乙方支付劳保费、计划生育费为人民币____元。双方确认，劳保费、计划生育费为非工资项目，不属于工资总额的范畴。

    2、转账的时候分2笔发放，一笔标注是工资项目，一笔标注是非工资项目。

    注意：

    非工资项目在劳动者的收入中，占比不可以过大，建议不要超过总收入的10%，如果占比过大的，实务中可能会被认为是以合法形式掩盖非法目的，这样的操作就不被采信了。

    第三招：通过提供“住房”降低员工的工资数额。

    深圳是一个移民城市，聚集着来自全国各地的优秀年轻人，大多数年轻人在深圳市都是租房居住。如果想降低员工的工资数额的，可以通过提供福利“住房”的方式来操作。比如：跟员工谈好，原本每月工资是10000元，员工自己现在的租房是每月3000元，那么，公司去给员工租这套房子，租赁合同由公司来签，租金由公司来支付，这样子操作之后，员工的工资就可以变更为7000元，而且，公司给员工租房的费用，还可以作为公司的经营成本，在企业所得税中予以扣除。 

    第四招：通过向第三方平台购买福利来降低员工的工资数额。

    举例：某第三方平台提供众多的员工福利产品，公司可以向该第三方平台购买这些福利产品，然后由第三方平台提供给员工，员工登陆第三方平台自己的账户，就可以领取这些福利产品。神奇的一幕发生了，第三方平台还提供一项业务，就是按一定的折扣（比如：九三折）可以回收福利产品，然后，你们懂得......。

    公司购买福利产品的成本，视作员工福利费用，可以在企公司的经营成本中列支，抵扣企业所得税。我听说，站在财务的角度，员工的福利费不能超过月工资的14%。但我想，即使只有14%，一定程度上也可以降低员工的部分工资数额。

    第五招：通过向第三方机构购买课程来降低员工的工资数额。

    举例：三茅网站有众多的视频课程，尤其值得称道的是冼武杰律师的系列课程，，比如：https://www.hrloo.com/course/course_main?id=1018《加班费控制技2》、https://www.hrloo.com/course/course_main?id=954《协商一致解除劳动合同的处理技巧》（一份离职协议书，解决所有的法律风险，含社保、公积金不足额缴纳等），公司可以在三茅网上给员工开设账号，充值茅豆，对员工进行职工教育。然后，大家懂的，三茅的茅豆是可以提现的（当然，以后这种情况的提现，会不会降低提现的手续费呢，比如：手续费只有5%，期待ing......）。

    我听说，公司发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予在企业所得税中扣除。但就算是少了2.5%，也聊胜于无吧。

    （类似的思路还有公司通过办理补充医疗保险项目等等的方式，来降低员工的工资数额）

    第六招：通过关联公司或同盟公司的劳务用工来降低员工的工资数额。

    举例：员工在公司的工资数额是每月10000元，好了，现在公司每月只给员工发放5200元，另外，4800元通过关联公司给员工发放劳务费的方式来实现。这里会碰到一个问题，就是当月的劳务费如果超过800元的，超过的部分是要按照20%缴纳个人所得税的，好了，那就来6家同盟公司，每家公司发放800元的劳务费，这样子，会降低地税局审查发现的风险。

    第七招：通过报销费用的方式，这个不说，你们也懂的，没劲，哈哈。

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    1、经常听到很多小伙伴跟我说：“冼律师，我好喜欢你啊，我想跟你学习劳动法。”现在机会来了，据说，在《魔法本》这里https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000368，可以邂逅我，可以跟我学习劳动法。

    我在三茅魔法本这里，你在哪里？

    （有木有大型电视相亲栏目《非诚勿扰》的赶脚啊，哈哈）

    2、俗话说，吃饱不惦记食堂，活好不惦记天堂！但泥菩萨如何游过黄浦江？江浙沪的小伙伴们，且看冼律师吐血推荐https://www.hrloo.com/rz/14145356.html?jh

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人力成本越来越成为企业运营的一项重要而且占据大头的成本，薪酬、福利、社保、激励等占成本的比重，仅次于材料成本，有的企业甚至高于材料成本，而为了在市场竞争中立于不败之地，企业要考虑节约成本，更要考虑开发人力，发展人才战略，由社保审计开始，从三证合一到五证合一的大数据时代，不仅上海包括全国大大小小的企业，都在一边叹息着负担太重，一边谋划着如何才能走上合法之道。

好在国家也没有要求所有企业立即全部合法化，而是给了喘气的机会，比如上海的从综合保险到社保的过渡期，现在一般小公司是工资正常发，查到了再说的，一般就算查到也只查最近两年的。其实社保审计也有一个类似过渡期一样的范围，平时在做社保的时候多注意些，不要出太明显的错误，让人一看就知道有问题，也不要全部都按最低的交，而且年年都一样那么明显，这样被稽查的机率就会小很多。

那为什么还是会被社保审计抽到呢？抽到了怎么办呢？

首先，我们要来弄明白两件事情：

1、什么是社保基数？即社会保险基数，简称社保基数，是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。它是按照职工上一年度1月至12月的所有工资性收入所得的月平均额来进行确定的，这也是社保审计抽查系统设定的基数标准。

2、为什么要社保审计？社保审计的主要目的，是核查企业是否有社保漏缴、少缴、欠缴、不缴的情况，违反缴纳规定的企业，将面临督促整改、补缴。

二、社保审计的流程是怎么样的？

社保审计与财务审计一样，以年度为单位，每年的社保审计一般会在6月开始，大致的流程如下：

企业HR注意了！法律规定：用人单位依法应当及时履行为劳动者缴纳社会保险的义务。用人单位与劳动者双方建立劳动关系即自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续。用人单位自行申报后应按时足额缴纳社会保险费用，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，用人单位未按时及时缴纳社保的，由社保征收机构责令其限期缴纳或补足。用人单位逾期仍未缴纳或补缴社保费的，社保征收机构可以向银行或其银行查询其银行账户，并可申请县级以上行政部门作出划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳社会保险费的，社保征收机构，可要求用人单位提供担保，签订延期缴费协议。

三、擦边球，可以这样打

HR自查一下自己所在的企业，是属于上面哪种情况，如果你在绿色区，恭喜你在一个非常正规合法的企业里，老板有先见之明，英明神武，有土豪风范，这样做为HR的你工作起来也会简单很多。

如果你们不在绿色区，那么如果不想被抽到，就要对照一下在哪个颜色区域，未缴、漏缴的赶紧缴起来，少缴或最低的把缴费基数稍为调高一些，跳出前三种颜色带，进入隐形地带，相对来讲，可在2018年之前略保平安。

四、万一被抽到呢？我是说万一

不管怎样，HR都要提前做好准备工作的，那么，HR要做好哪些工作呢？

还是上表格吧，看得清楚明白些。

企业都会面临社保稽查的问题。所以HR保存人事档案资料和手续、这些书面证据，如：参保人数的增加和减少记录表，缴费工资表应有员工签字，企业报表年报，纳税申报资料，银行账户代发工资的证据等，能够证明缴费的真实性。

五、合法的才是绝对、最、安全的！

我们来看一下，未足额缴纳社会保险有哪些危害？

《劳动合同法》第三十八条第三款 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 根据《劳动合同法》第四十六条第一款规定， 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。      

对用人单位违反社会保险法律法规，瞒报、漏报少报社会保险缴费基数，侵害劳动者社会保险合法权益的行为，劳动者可以到当地社保经办机构或劳动保障监察机构举报投诉。根据《劳动保障监察条例》 （国务院令第423号）第二十七条规定，劳动保障行政部门将责令其改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。

最后，师姐建议，针对越来越多的懂法者和年轻的90后员工，无论是社保还是其他人事资料，一律签字存档，合理降低企业用工风险，是HR的基本职责。

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嗨~愿你我在HR专业修行的路上，内心坚定不失原则，身披铠甲而有温度。

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    今年打卡的内容我不太熟悉。虽然我从业过的企业大都存在不按国家规定为员工缴纳社保的情况，但却从来没有面对过社保审计的问题。离社保审计最近的一次，是在北京一家小公司，有位员工离职后，到社保投诉我们未按规定为员工缴纳社保。社保局便向我们发来一份公函，要求我们补缴有关费用。这个员工就是个爱挑事的人，老板早就想开掉他，但一直没有机会，这次终于找个机会把他开掉了，还被他给告了。老板便觉憋闷，于是发了一通火。员工们没有人愿意出风头劝老板正视此事，于是这事就放下来了。这期间，社保局也没有再催。然后此事就不了了之了。想来北京的公司太多了，对于我们这样芝麻绿豆般的小事，人家是没时间没精力处理的。再后来，就来到了现在的央企总部，一切都很规矩。所有的事情按规定办。就像大型外企一样，也就更没有社保审计的风险问题啦。所以，今天的打卡本不想打了。但近日，主任一直催着我们推广《HR魔法本》，催着我们多打卡，让更多茅友们知道这一三茅创新力作。于是，我便在百忙之中，再打一篇卡。

    刚才度娘了一下，便查到了一大堆规避社保审计风险的内容，其中绝大部分发生在上海。看来，这一行动也颇有地方色彩。里面有很多具体的方法，介绍得虽不精致，想来也能用。既然我能查到，便不再ctrl+c后ctrl+v了。我来借这期打卡说点相关的话题吧。

    其实类似的主题我前年写过一篇总结，叫《培训老板》。今天，我想就这个方面的问题再说一说吧。

    《孙子兵法》里有这样一句话：上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。意思就是两国交战，最佳方案是用谋略挫败对方；第二优的方案就是用外交战胜敌人，差一点的方案就是两军对垒，用武力战胜对方；最不好的方案就是敌人躲在城墙里，你去攻城。

    上兵伐谋，是以最小的成本，争取战略的主动权。例如新中国一成立便急着研制了一颗原子弹。其实一颗原子弹并不能决定一场战争，但它却具有了战略威慑力，保住了国家的稳定。这就是用最小的代价，换取了战略主动。

    其次伐交，是通过谈判，通过双方利益互换，实现战略目标。远的例子就是北南两宋采用向辽、金纳贡的方式，维持国家的安定。虽然被一些人不耻，但从外交角度看，也是取得了成功。近的例子，就是中国进入联合国之战中，中国向拉美和非洲输入了大量的劳力、技术和资金，最后靠这些第三世界的穷哥们帮忙，重返联合国，并恢复了常任理事国的地位。这个例子也许会被很多人诟病，但在当时，这些国家对于中国的帮助是关键的。从现在来看，这些新兴世界也都成为了中国的市场和资源供应地。如时看来，当时的战略选择是合理的。

    其次伐兵，是不得已的事情。新中国成立后，抗美援朝取得了胜利，也付出了代价，特别是影响了解放台湾的进程，在战略上是有损失的；对中国的民生和经济影响也都是巨大的。

    其下攻城，就如同美国人远隔万里发动的越南战争一样。在一个错误的时间，一个错误的地点，发生了一场错误的战争。

    这些事，与我们今天的打卡有什么关系。我来对比一下：

    上兵伐谋，就是依法办事。原来我们总认为老外办事刻板，不懂得变通。前一段时间，一位朋友的公司要完成一个专业认证，当时只有半天的时间了，如果审核不能通过，公司将面临半年内不能销售的问题。他们公司找到一位中介，说可以花几万块钱找个人把这事搞定。朋友们立即把消息报给外国老板。这个建议立即被拒绝了。这些资本家们从根子里就有着一种遵纪守法的意识。因为他们知道，违法出了问题给公司造成的损失要远远大于找这么个小窍门带来的好处。“君子喻于义，小人喻于利。”说得也是这个道理。所以，应对社保审计最好的办法，就是把基础的工作做好，不违法，不违规。管理进步了，出现问题的机率就降低了，员工的满意度也会提高。这是于国、于司、于民都有利的事情。

    其次伐交，是通过谈判。如果公司规模足够大了，就有与相关部门对话的权利。例如在很多城市，龙头企业的加班、休息日、社保基数等问题都不称其为问题。即使在有些一二线城市，此类政策对于利税大户等也有回旋的余地。这是阳谈。还有一些手段是阴谈，就是私下里拉拉关系。中国是人情社会，任何一个城市都存在通过关系解决问题的可能性。

    其次伐兵，就是真刀实枪地应对检查。如果你的水平足够专业，或你把百度中的各种招数全都掌握了，你相信自己有足够的精力和时间与检查人员过招，也可以确保你安全通过社保检查。但这个代价常常是很大的。轻则费心费力，影响你的正常工作；重则直接牵出其他问题，事情越搞越大。

    其下攻城，就是人家问题查了出来，你也签了字，事后才发现，字一签就成事实，再难改变。于是乎才想起找人、找政策、找律师。事后再补做功课，就什么事都来不及做了。最后，自己失业事小，公司损失可就大了。

    纵观上面的四种情况，上兵伐谋是根本。有法依法，没法自律，这是管理企业的道理，也是企业发展壮大的前提。而人力资源呢，虽不能扭转什么，但总是需要坚持一下。我想我们做人力资源的，不仅有眼前的苟且，还能看到诗和远方的田野。理想和信念似乎已被遗忘，但也许这就是现在这个浮躁的社会所缺少的。

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    我的作品：《薪酬体系设计实操从新手到高手》、《企业人力成本控制整体解决方案》

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