【时事杂谈】老龄化社会已来，hr能做什么？

对于人口老龄化的问题，其实这是个社会问题。

如果非要跟HR相关的，无非就是我们HR工作中可能面对的一些问题。目前我可以想到有以下几个方面：

1、老员工管理问题

这个问题其实很多HR都会碰到，企业里总有不同年龄层次，人口老龄化若说带来影响，可能就是老员工会变多。

那么，也许之前可能只占很小一部分的老员工管理特技，现在就要正式加强了，包括但不限于：（1）定期安排员工体检——老人身体部件老化是正常的，防患于未然；（2）较年轻员工的激情引导不同，老员工的文化建设相对更注重于医疗、养生等话题；（3）更针对大龄人员的技术更替培训——老员工的优势在于经验丰富，但劣势在于对外部新事物的接受和学习能力不如年轻人，而企业为了生存发展必须转型改变，HR如何更好地配置培训资源，帮助老员工尽可能地完成与企业共同转型，这是个值得关注的课题。

2、医疗病假政策学习

老年人较年轻人更容易生病，对于一些医疗病假等政策，HR要提前加强学习，不要等问题发生了再到处找资料到处问，搞得鸡飞狗跳六神无主。

医疗期如何核算、病假流程如何规范、医保政策（如异地医保等）、员工一些重大疾病、特殊疾病有无特殊规定等等。

政策会不停地更新变化，我们的学习不能停滞。

3、退休政策学习

老员工多了，临近退休的人也多。退休政策和标准往往关系到之前工作时期的各种因素，有的问题刚开始工作不会去关心，但临近退休了，往往大家都会心里有根弦。打个比方说，目前国家领取养老保险的条件是员工缴纳养老保险累计满15年方可享受，刚开始的员工社保断了就断了，少了就少了，不会太在意（更何况现在养老政策导致大家对郭嘉都多少有点失望），但是你去看看那些50岁以上的职工，他们相对更容易关注养老保险缴纳、工龄核算等问题。

一旦老龄化加剧，老员工增多，势必关注这方面政策的人会越来越多，如果HR不能做到十分了解、十分专业，到时候架不住一些老员工的发问，那么HR部门在这些员工心目中的地位就堪忧，一旦被认定为不够专业，今后开展工作时的公信力多少是会受到影响的（人家觉得你不专业，就不会轻易听你的，更容易质疑你）。

4、人员结构问题更严峻

人员结构问题是影响到公司可持续发展的。之前总体就业环境年轻人居多，所以这个问题对于公司而言并不十分重要，考虑这个问题的公司也是少数。但是如果老龄化加剧，人员结构问题就会愈加凸显其重要性，相信越来越多的公司会引起重视。如何通过招聘、人员配置、继任计划等方式，做好人才梯队建设，调配好人员结构，则是大家新一轮学习的话题。

这种情况下，能预先做好功课的HR，无疑在市场上具备更高的竞争力。而能够重视和重用这类HR的企业，相信也会有更好的发展。

5、退休返聘政策

将来老人越来越多，势必会有很多继续出来找工作，退休返聘会更多一些，多学习相关的知识以备不时之需总是没错的。

6、生育政策的应对

这个问题其实有点无厘头了。人口老龄化的问题导致国家可能会继续放宽生育政策，一定程度上对企业来说也加重了一部分负担。对于遇到“三期”就头疼的HR而言，这个问题将更加严峻。

如果企业谈孕色变，孕妇就越来越艰难，实力不足的那部分人群往往为了生计会选择放弃继续生育，放弃继续生育就无法有效缓解老龄化问题（即便是政策开放也无能为力），这无疑是一个恶性循环。

当然，挑战总是与机遇并存的。脑袋好使的人总是能够从困难中发现机会。在这个问题上，形成良性循环的机会不是没有。企业盈利好的情况下，更容易包容正常的（顽劣的不算）“三期”女职工，良好的企业文化就会形成口碑，人才容易向其聚集，人才聚集的企业更容易创造好的业绩。当然，先表态还是先赚钱，这得看企业领导人的态度，有很多企业老板会说，如果我公司赚的钱多，我也不会计较呀。这就没法说了，先有鸡还是先有蛋的问题，我只能说：狭路相逢勇者胜。除了老板的态度，这类问题上有时候HR的一些工作细节也会影响到结果，这个我就不展开了，留给大家思考。

头脑风暴扩散暂时就到这里了，这个话题比较开放，大家可以一起讨论。

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    本文说明：很多卡卡们在评论中都怀疑：企业平均年龄32岁作为评价企业人员结构老龄化是否合理？

    说明一下：32岁划分依据并非笔者随便捏造，也是前几个月听一个教授讲座时说的，是否可考仁者见仁，智者见智。本人认为有一定合理性，目前企业中女性退休年龄为50岁、男性退休年龄是60岁，企业平均年龄32岁确实有趋于老龄化趋势，这里不能以人的寿命衡量，得用退休年龄衡量！个人意见，欢迎各位大咖们批评指导！

    人口老龄化是社会发展的必然趋势，也是社会进步、科技发展、医疗进步的重要表现。最先进入人口老龄化社会都是一些发达国家，变现为"先富后老"，这为解决人口老龄化带来的问题奠定了经济基础。然而，我国人口老龄化是则呈现出典型的"未富先老"，由于经济实力还不强，无疑增加了解决老龄化问题的难度。人口老龄化对企业的影响也是深远的，作为企业HR需及时关注公司发展状况，未雨绸缪。

一、优化员工结构，保持企业正常人才流动。

    国家人口的老龄化必然带来企业员工结构的老龄化。一般来说，企业员工的平均年龄超过32岁，即可认为企业人员结构老龄化。人员结构老龄化会给企业带来很多负面影响，如因循守旧、工作激情下降、创新意识不足、竞争力下降等等，这些都严重影响了企业的发展。要使公司有长足发展、保持旺盛的生命力和强劲的竞争力，就必须及时对公司人力资源进行盘点，适时优化企业人员结构，建立一套完善的人才发展机制（招募、晋升、淘汰机制等等）来保证企业正常的人才流动，以便更好应对人口老龄化社会的到来。

二、加强员工技能培训，提升员工技能以适应新时代需求。

    人力资源是企业最重要的战略资源之一，人的技能水平直接影响企业的健康发展，随着我国进行老龄化社会，劳动力人口的减少，企业用人需求将面临巨大的挑战，很多企业都会提升企业自动化水平以应对用人需求。这就需求企业及时根据企业的发展规划，加强员工的知识、技能培训，以适应企业对人力资源素质的需求。

三、完善企业福利模式，开发符合员工需求的福利体系。

    随着我国进入老龄化社会，加上我国养老保险机制起步晚，且存在很多不健全的地方，国家的养老负担必将加剧，伴随而来的将是延迟退休等政策，延迟退休毫无疑问会增加企业的老年员工的比例。这就要求企业要不断完善福利模式，根据员工需求开发福利体系。企业老年员工的增多，就应注重对老年员工的福利保障，如健康检查与咨询、商业补充医疗保险、老年员工心理咨询、食宿、交通问题等等。

四、加强对国家人力资源政策与法律法规学习，服务企业老年员工。

   进入老龄化社会，国家必然会出台一系列法规、政策来指导或保障老年员工的权益，作为企业HR，应积极关注国家出台的相关政策法规、办事流程等等，积极为企业老年员工服务好！

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    看到这个话题，第一反应就是：老龄化已经到来了，跟我有关系吗？跟HR有关系吗？我觉得没有很大关系，因为：

1.做HR，不是管一个大国，柴米油盐醋都要操心；

2.做HR，不是只做执行层、维稳工作；

3.做HR，不是只看一个大环境；

   那么，在这个环境下，个人觉得，可以考虑一下几个方面进行自我提升：

1.关注大政策：

  都说“一朝天子一朝臣”。既然大环境如此，那么我们改变不了，而改变有什么呢？政策、方针，作为天朝来说，肯定要依据未来的趋势做出相关的政策调整与规划，比如医疗保险的比例调整，医疗保险的政策变化，相关福利的强制要求等等，所以，关心、关注、及时调整，将是作为HR，在现在，在未来，都要一直持续的动作。 

2.分析公司内外人口结构；

  洞悉一个地方的政策，很简单，因为，我们在这个地区呆久了，可以说，政府的一点风吹草动都比较清楚（因为我们是上市公司，基本每个月都会与政府开展相关活动：比如团建、党建等），所以，对于HR来说，做到第一步，其实比较简单，那么在这样的情形下，作出有效的人力资源分析，为此阶段的预防的必备工作（如下图）：

  1.男女比例分析：

  2.年龄占比分析：

3.改变相关福利政策；

   从第一图我们可以得出，性别比例是基本OK的，俗话说，男女搭配干活不累，作为办公室人员来说，性别比例接近1:1，还是不错的；

   从第二个图，我们可以得出，目前集中年龄为30岁以下这个阶段，我们都是知道，在这个时候，一般都结婚生子了，作为有家庭的男人，目前的主流思想停留在：房子、车子、票子，三方面，所以，我们可以先从车上上面想办法,比如出台福利政策：

 1.购车福利：

  2.月度带薪病假：随着问题越来越多，结构越复杂，管理的难度也不断提升，所以设置相关带薪病假等福利，能够有效缓解了对于员工的焦虑；

4.提升人效；

   上面说了这么多，可能好多人会说，罗明，你公司是福利院吗？回答肯定是NO，所以对于现在福利享受的情况下，人效的提升那是必须的，也是必要哦的，那么提升人效，很多人立马想到，在HR工作范畴立马，绩效、薪酬是一个杠杆，没错，通过绩效考核与薪酬管理，能够有效调节与管理，所以，探索不同绩效考核模式，探索不同薪酬设计，也是作为HR在适应现有阶段工作，规划未来工作的一个重要突破点。

  PS：按照现有的像MBO、ＫＰＩ、ＢＳＣ、３６０等等工具，综合中心／部门的情况，设计不同的方案与思路，而薪酬依据整体宽带的想法，相信能够取到很好的效果（目前我们也在集团内部２２个中心／部门里面，设计不同的绩效方案，而薪酬方案依据部门的特性，设计同类结构，不同宽带的摸索，已经初有成效，如果兴趣，欢迎交流与探讨）

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    正如案中所述，未来二三十年中国老龄化问题非常突出，对于HR者而言，可以从以下几个方面为公司人才建设作些努力：

    改善工作环境，稳定员工队伍

    劳动适龄人员将呈逐年下降趋势，公司可以制订工作环境改善计划，以稳定员工队伍，避免人员大量非正常因素流失而不得不进行的招聘。这个改善，包括薪资福利、住宿就餐、温湿度、工艺水平、员工技能、管理艺术等，这项计划是长期性的，需要动员单位各部门管理人员甚至全体员工共同参与，只要坚持下去，效果一定会很好。

    协助单位创新，减少用人数量

    不管是技术型还是劳动密集型单位，都需要不断创新，减少用工数量，才能适应劳动人员不断减少的大形势。这个创新，包括劳动工具、新型设备、经营方式等，比如用机器代替人力、用互联网+代替传统营销等。

    作为HR者，也应积极参与或者主动想办法推动单位的创新和变革，一旦收效较好，也是为自己部门招聘工作减压的途径之一。

    提高员工素质，延长工作年限

    若能让员工为公司安全的多工作一二年或者更长时间，对公司来讲也是有很大好处，但是，必须从员工体质、技能、敬业精神等各方面提高员工的综合素质，才能相对的安全保证，只要不超过法定退休年限。

    考虑员工结构，聘用退休人员

    随着生活水平和国民综合意识的提高，国民健康状况得到较好改善，不少已经退休人员身体仍然十分硬朗，意识都十分清醒，完全可以再工作一段时间。对于一些需要一定技术含量和丰富经验、阅历的岗位，完全可以聘用已经退休的人员，付出的薪水可能还会低一些，社保也可以免去，只需购买意外险即可。

    以上办法虽然能够一定程度上改善老龄化给单位用人带来的一些压力，如果要较大程度上得到改善，必须加大转变经营机制和技术含量，减少劳动适龄人员的使用量，否则，难以从根本上缓解用人压力。

    工作、人生、职业等方面有什么困惑，若想与我交流，可

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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    山洪、海啸、地震，面对这些自然灾害，你问我会怎么办？我可能会耸耸肩，无所谓了，因为这些不是我个人所能够改变的。可能有些消极，但我这个人最大的优点也在于此：从来不为那些不能改变的人和事而烦恼。老龄化社会已来，作为hr我们能做些什么？  

    要知道做些什么，首先要了解老龄化会带来哪些社会问题。我特意百度了一下，算是做个普及。

    首先,养老保障的负担正日益沉重。近几年中央财政对基本养老保险的补贴支出攀升到522亿元。离休、退休、退职费用也呈现连年猛增的趋势。政府、企业、社会都已经感到养老保障方面的压力正在显著加大。  

　　其次,老年人医疗卫生消费支出的压力越来越大。据测算,老年人消费的医疗卫生资源一般是其他人群的3—5倍。基本医疗保险基金支出之所以高速增长,人口迅速老龄化是重要原因之一。  

　　再次,“为老”社会服务的需求迅速膨胀。调查显示,上海空巢老人家庭占全部家庭的30%;目前,由于社会转型、政府职能转变、家庭养老功能弱化,“为老”服务业发展严重滞后,难以满足庞大老年人群,特别是迅速增长的“空巢”、高龄和带病老年人的服务需求。

　　此外,老龄化给我国农村带来的挑战更加严峻。农村新型合作医疗制度目前还处在试点阶段,农民的养老、医疗等问题都亟待解决。 

    这四点，别说hr未能为力，即使国家也没什么好办法，否则，也不至于采取加收社保，延迟退休这些治标不治本的办法了。所以我认为，与其从大的方面谈如何怎么做，不做着眼于企业和自身，可能更实际一些。

   最值得关注的是“未富先老”。发达国家是在基本实现现代化的条件下进入老龄社会的,属于先富后老或富老同步,而中国则是在尚未实现现代化,经济尚不发达的情况下提前进入老龄社会的,属于‘未富先老’。我们身边很多老年人，还处于温饱的边缘，尤其是农村老人，甚至生存都困难。我们一个hr，能有什么办法？

   从更实际的视角来看，人口老龄化使得家庭成员有直系血缘关系的子辈、父辈、祖辈的人员构成中，老年人增多。如果不考虑分离立户因素的话，受计划生育“一胎化”的影响。将出现大量的“4-2-1”家庭，不仅对家庭的伦理、道德、婚姻关系构成影响，而且养老、教子问题将变得日益突出。如果老年人与子辈分开居住的话，又会产生老年人的生活照料、精神慰藉等问题。员工真正的上有老下有小，还有多少心思投入工作？但hr又能有什么好办法？

    人口老龄化带来的一个显著影响，将影响企业的工作氛围，你不能强求老年人充满生机和活力吧？毕竟老年人的生活节奏、生活习惯、价值观念和思维方式等，均与青少年有明显的不同。可以预见，在各个部门的人员构成中，由于年轻人的比例相对较少，而使得企业氛围缺少生机，活力衰退。 hr又该如何应对？

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       案例分析：

       1、60岁以上人口占总人口比例达到10％，作为进入老龄化社会的标准，而截止目前，中国的这一比例已经达到14.9％

       2、劳动力人口逐渐减少、延迟退休、招工难、人工成本上涨……等等

       3、老龄化社会已经到来之际，我们hr能做些什么？

       梳理：

       随着社会的进步和发展，HR面临的局势也越来越复杂，做什么，从战略做起，做好前瞻性的工作。

       招工难：

       目前很多企业都面临这个问题，每个企业破解的方法是不同的，当招工成为难题的时候，首先要对内部的岗位进行梳理，梳理的同时注意岗位职责、岗位要求，有些不可能同时具备的时候是否拆解岗位，将某些岗位的职责和标准内容相对变得简单些，让大众性的人员都能够胜任，简单的培训就能够上岗，当你把一个高标准严要求降低一些后，这样的人才可能招起来相对简单些。

      很多时候招工难，另外的一个原因是，没有太高的薪水，却要求太高的标准，将这两项转换一下，或许就让我们相对来说有些市场。

      目前跳槽多，是很多人认为，不停的变换工作就能够获得更高的薪酬，首先企业要做好培训，将内部的潜力的员工，将其打造成有一方面独立解决问题的能力，将问题进行分解，不同的人共同来完成，突出团队建设，让其个人的能力在团队外变得比较弱化，这是一种策略。我们用人的时候很多想直接培养成多面手，少用人，这样当一个人的能量足够多的时候，可能会引起跳槽。这是企业用人战略的一个方面，想好企业的战略方针和目标，不要把用人的政策与战略和目标相抵触。

      延迟退休：

      在企业听到延迟退休就会让人头痛，当年龄足够大的时候，可能接受新鲜事物就会变得慢些，思想有些保守，可能让很多年轻的HR觉得这样会更难办了，可能会遇到老同志说什么“我吃的盐或许比你吃的米都多”，有些时候会让无语，怎么办呢？

      多举办活动，适宜年龄大的人参加，让他们的思想紧随企业的文化，这些人保守，但跳槽的可能性比较少些，培养他们一项专长，让他们在这个专长中发挥作用，让他们利用其原则，坚守在必须有原则的岗位上，充分利用好他们的特长，将其长处用到极限，回避其短版。

      人工成本上涨：

      随着最低工资标准、工资指导线的调整，因工资的变化，直接导致社保费用的增加，人工成本上涨是一个普遍现象，当人工成本上涨的时候，很多时候想如何减少人员，减少人员即可降低成本，这或许是一个双刃剑。如果不减少人员，扩大产能，创新新的项目，增加利润的上升空间，让另外一个层面促进企业的发展，不也可以吗？

      策略：

      人力资源是要将人力充分运用，充分展现他们的可能空间，更多时候需要在战略上进行盘点，而不是在小的方面去斤斤计较。很多时候节约成本，如果能够增加创造收益的空间，一样让我们有一个新的起点。

      在老龄化的今天，先做上层、再做中层，最后是执行。愿我们都能够发挥自己的每一个闪光点。在战略的基础上，做宽、做广、做得有起色。

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