看到这个话题,第一反应就是:老龄化已经到来了,跟我有关系吗?跟HR有关系吗?我觉得没有很大关系,因为:
1.做HR,不是管一个大国,柴米油盐醋都要操心;
2.做HR,不是只做执行层、维稳工作;
3.做HR,不是只看一个大环境;
那么,在这个环境下,个人觉得,可以考虑一下几个方面进行自我提升:
1.关注大政策:
都说“一朝天子一朝臣”。既然大环境如此,那么我们改变不了,而改变有什么呢?政策、方针,作为天朝来说,肯定要依据未来的趋势做出相关的政策调整与规划,比如医疗保险的比例调整,医疗保险的政策变化,相关福利的强制要求等等,所以,关心、关注、及时调整,将是作为HR,在现在,在未来,都要一直持续的动作。
2.分析公司内外人口结构;
洞悉一个地方的政策,很简单,因为,我们在这个地区呆久了,可以说,政府的一点风吹草动都比较清楚(因为我们是上市公司,基本每个月都会与政府开展相关活动:比如团建、党建等),所以,对于HR来说,做到第一步,其实比较简单,那么在这样的情形下,作出有效的人力资源分析,为此阶段的预防的必备工作(如下图):
1.男女比例分析:
2.年龄占比分析:
3.改变相关福利政策;
从第一图我们可以得出,性别比例是基本OK的,俗话说,男女搭配干活不累,作为办公室人员来说,性别比例接近1:1,还是不错的;
从第二个图,我们可以得出,目前集中年龄为30岁以下这个阶段,我们都是知道,在这个时候,一般都结婚生子了,作为有家庭的男人,目前的主流思想停留在:房子、车子、票子,三方面,所以,我们可以先从车上上面想办法,比如出台福利政策:
1.购车福利:
2.月度带薪病假:随着问题越来越多,结构越复杂,管理的难度也不断提升,所以设置相关带薪病假等福利,能够有效缓解了对于员工的焦虑;
4.提升人效;
上面说了这么多,可能好多人会说,罗明,你公司是福利院吗?回答肯定是NO,所以对于现在福利享受的情况下,人效的提升那是必须的,也是必要哦的,那么提升人效,很多人立马想到,在HR工作范畴立马,绩效、薪酬是一个杠杆,没错,通过绩效考核与薪酬管理,能够有效调节与管理,所以,探索不同绩效考核模式,探索不同薪酬设计,也是作为HR在适应现有阶段工作,规划未来工作的一个重要突破点。
PS:按照现有的像MBO、KPI、BSC、360等等工具,综合中心/部门的情况,设计不同的方案与思路,而薪酬依据整体宽带的想法,相信能够取到很好的效果(目前我们也在集团内部22个中心/部门里面,设计不同的绩效方案,而薪酬方案依据部门的特性,设计同类结构,不同宽带的摸索,已经初有成效,如果兴趣,欢迎交流与探讨)
80楼 梦天2014
谢谢分享,加油
79楼 凤飞九天
新时代就是得有新的管理思路,新的hr理念,感谢分享
78楼 馨欣公主
学习了,感觉分析很透彻
77楼 Agoni123
多谢分享,学习了!
76楼 等待月季香
真的与我们相关
75楼 90GYY
分析的蛮到位
74楼 努力成长
看到打卡内容第一映像就是和我有关系吗?
73楼 多林三木
学习了,谢谢分享!
72楼 hklte_hr
谢谢分享!
71楼 看不到脚尖
学习了,谢谢分享!
70楼 浴后彩红
谢谢分享
69楼 开心一下
谢谢分享@
68楼 Freedom如水
大有大作,小有小做,跟着公司大方向走
67楼 Sunny3776
学习
66楼 青青宝贝0502
学习了,谢谢分享。
65楼 msfd
学习了。
64楼 是女子
不好,不好,不怎么好!个人观点,不具有普遍适用性,我就看看。
63楼 小马甲0824
很好很强大
62楼 夏季清风
学习啦
61楼 marsha
学习学习。感谢分享。
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