公司搬迁，如何减少赔偿支出？

      对于搬迁，劳动法第26条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者：（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。可见，如果按法律规定来，补偿是少不了的。那如何又合法又合情合理呢？我的建议就是给员工分类，按各种标准分类。

    一、民意调查，合同变更

    工厂要搬内地，肯定是几家欢乐几家愁。因为很多人来深圳也是迫不得已，现在去内地，工作又稳定，当然求之不得了。因此，通过民意调查，分清哪些人愿意跟着工厂走，先签好合同变更，这也防止一些人做墙头草的可能了。

    二、盘点超龄员工

    对于那些超过退休年纪的员工，在一些岗位上一般会存在，如保洁、保安、厨师、一些技术岗位等。这类人员这种情况终止合同是不存在补偿问题的。

   三、对试用期内的员工进行劝退

    试用期员工对企业的依赖还很浅，一般说明原因，还是很容易被接受的。退一步讲，即使要补偿，金额也很有限。

  四、按工龄分，按年龄分

    工龄越短，赔偿越少，年纪越大，工作越难找。这才是我们应该关注的重点。

    我们首先对工龄人员进行分类。有一些是工龄长，但年富力强，这类人不愁工作的，劝其自离是最好的方式。如果不愿意，放几个月假，发一点点钱，很少有人能熬过两个月的。劳动关系自然解除了。

   最麻烦的是工龄长年纪大，竞争力很弱的这类人。直接辞退吧，赔偿高，劝其自离吧，难度大。

   了解了他们的后顾之忧，我们就可以有针对的去解决了。

   说到底，现在招人还是难。人资可利用自身资源，对一些工厂的招聘信息进行梳理，如果有合适的可打包推荐。通过类似的方式，为其安排好工作，相信这件事就可以圆满结束了。

    省钱，不是省黑心钱。我们可以在合法又合情合理的基础上，省一些能省的钱，既体现人资的价值，也兼顾员工和企业的利益。

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    首先，纠正一下楼主的说法，依据劳动合同法，企业只有在违法解除劳动合同才会产生“赔偿”，也就是第87条的规定，合法解除根据规定只会有“补偿”。针对本案，可以这样来处理：

    合同到期的处理

    根据《劳动合同法》44条规定，劳动合同期满的可以终止劳动合同，只是应当按照46、47条规定应当给予经济补偿；另外，企业可根据41条的规定以客观情况发生重大变化为由无法履行劳动合同而解除劳动合同，但根据46条规定仍需进行补偿。

    由于大部分员工合同已到期，所以，本着对企业有利也就是减少补偿考虑，可以这样处理：

    原则上继续与员工续签合同，但地点只能填写内地，这是公司经营情况发重大调整的必然，如果公司够聪明的话，完全可以适当提高员工的工资（比如：给合同到期需要续签的员工每人每月涨10元工资），如果这时仍有人不愿意续签的话（当然是书面回复不续签），那么，可以根据46条的规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”而终止劳动合同，且无需补偿。

    当然，如果由员工本人提出主动离职，仍然无需补偿（离职理由不能写“合同到期、公司原因”等，可写“个人原因”等），这就需要HR和公司领导适当引导。

    合同未到期的处理

    从本案来看，合同未到期的员工是小部分，根据员工的心态“与公司耗补偿”来看，可这样思考：一是没必要违法解除，二是加强内部管理（从违反公司相应规定着手来处理）促其员工主动离职。

    从企业自身管理出发，因要进行搬迁，必须加强员工纪律性、服从性和执行力，细化公司奖惩管理办法，明确具体违规行为和相应的处罚，然后组织讨论、批准、学习签名，只要没有明显违法的规定就行，特别细化哪些行为属于“严重违反公司规章制度”。

    然后依据这些规定，收集员工违规的证据，达到哪一条就按照相应的规定处理，当然，这一招是针对“想耗补偿”的员工，对那些愿意续签或者愿意主动提出离职的员工则没必要，虽然要搬走，公司还是需要在老地方留一个好名声的。

    如此的用心处理，公司需要支出的补偿应当会降到比较少的水平。

    让尽量多的员工到内地

    公司搬迁，如果员工大量流失，不得不重新招聘员工，即使是当地的员工，由于对公司环境、管理、设施设备等不熟悉，期初难免出现半个月或者更长时间的摸索，给公司效益甚至安全生产都会带来潜在的负面影响。

    所以，公司应当在保持目前工资福利水平甚至略为提高一定水平的情况下，引导尽量多的员工去内地工作是明智的选择，还有可以在目前这个地方的其他单位招聘、吸引家住公司将搬去的内地附近的员工前往，这样才能最大程度保证公司因搬迁而带来的效益影响。

    企业社会责任很重要

    楼主本人也许不会主动想尽量减少补偿，也许是老板的私下授意，站在公司角度，想办法节约成本无可厚非，但换个角度看，员工以本来不高的劳动收入来维持生活，可不容易啊，企业还是应当多想想自己的社会责任，做一个受全社会向往的良心企业、做一名受社会尊敬的老板。

    所以，本应由企业搬迁带来的问题，企业本应与员工个人协商，无法达成一致而解除劳动合同，理应依法进行补偿，没必要给员工穿小鞋逼其离职、没必要比平时加严管理刻意收集员工违规证据等，否则，让仍然留在公司的员工会感受到公司的不耻，今后或多或少会在工作中、对待产品质量或者潜在的心态上有所变化，要么不那么尽心工作、要么担心公司哪天会对我怎么样等。

    做良心企业、做好老板，还是按照法规与员工平等协商、依法进行补偿为好，公司如果只能从节约人力成本来控制整个公司成本的话，那公司的路将会越走越窄，想想就知道，如果“人”去了，“企”还是存在吗？

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一、案例解读

1、企业情况：深圳的制造型企业，10年司龄，100人左右规模，拟将工厂搬迁至内地以节约固定支出成本；

2、员工对搬迁的态度：有愿意“随军”的，有不愿意挪窝的，还有明摆着等赔偿的

3、员工工龄：几个月至几年不等，且大部分员工合同已到期需要续签

4、案例关键词：规避风险，减少赔偿

二、操作建议

1、梳理员工情况：

 对于入职时间较短、尚在试用期者，尽快终止劳动合同，立即处理不要拖到试用期满，以减少费用支出；

对于劳动合同即将到期、又不愿意随迁的员工，提前发终止劳动合同通知书，在法律规定的时间期限内（提前一个月）告知劳动者，这样可以避免支付解除劳动合同赔偿金，只需要 支付经济补偿金即可；

对于合同不到期且不是无固定期限劳动合同的员工，尽量协商解除劳动合同，避免违法解除劳动合同；

对于公司成立即在公司、工龄满10年或已经签订无固定期限劳动合同者，争取协商解除劳动合同，协商不成的也要把不利影响降到最低，争取在法律规定范围内依法解决；

2、鸡蛋里挑骨头：越是关键时候，越是容易出问题，企业如此，员工个人也是如此；在是否随迁的敏感时期，个别员工可能会松懈、懒散、消极怠工，这个时候，HR及企业管理者不但不能懈怠，相反的，还要更加紧张、认真，不露声色，从企业规章制度出发，密切关注员工的动态，一旦发现违规行为，立即予以处理并保留书面处理材料，必要的时候“逼迫”员工自离或提高企业协商解除劳动合同的筹码，降低补偿金；

3、以人为本，遵守法律：虽然说老板都希望尽量少支付补偿、赔偿金，但作为一家想要持续发展的企业来说，以人为本、遵守法律是基本前提，如果员工无违法违纪情节，且友好协商，还是建议尊重法律规定进行合理的补偿和赔偿，不要因小失大，省钱损声誉之事是得不偿失的

4、提前准备，履行告知义务：提前将可能出现的情况及预计会支出的费用做一个方案，及时提交给上级领导或负责人，履行好自身职责义务，将决策权交给领导；在正式决策通知下发之前，不可凭个人主观臆断随意承诺或发布信息，以免给自己及公司造成不必要的麻烦；

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       又是一个谈钱伤感情的案例！规避风险只需要按照相关法律的规定支付补偿金、在办理过程中每一个步骤都有是员工自愿意思的表示，就算以后员工回过头又来和公司理论一二三，公司也可以挺直腰杆不怕有后遗事项，但又要减少补偿又要没有风险，这个主意不好出。就算少给了补偿员工没有告公司，可万一遇到一个或几个耍横不要命的带着一帮子人天天堵着大门口要找老板讨要“拖欠”工资，你们又要怎么解决？

       这个问题还是先把底摸清才能说下面的话。厂要搬迁，有的愿意去，有的不愿意，这里的比例是多少，不愿意的又有几个是肯定不会走，哪些又是在犹豫的？100人左右的企业做这个调查不会很困难，也要不了多少时间。明说耗着的员工的具体情况，包括个人品行、工作业绩、家庭情况都摸一下，知己知彼。

       底摸清了可以分类做方案了。要走的大概多少人，这些人在企业的平均工作年限是多少，按照《劳动合同法》规定的标准支付，公司的大概成本是多少？

       意向要走的人不多，完全在公司控制支付成本之内的，为什么非要少给员工补偿呢？给足了员工高兴离开，临了还能认为公司仁义，没有亏了自己，而公司避免了以后可能发生的纠纷，临走还落个好口碑，双赢，合乐不为！

        意向要走的人多，超过了公司控制支付成本，与员工协商达成一致。将公司制定的补偿方案公布(可以低一些)，收集员工的意见，对补偿金有什么要求，根据这些来上调支付金额，就算是成本超了对公司也只是一时的损失。案例一开始就说明了“租金贵，老板在内地自购地皮建了厂房”，深圳不止租金贵吧，人工成本也是很高的吧，搬迁到内地后因是自建厂房没有了租金压力，更重要的是在当地招工肯定比深圳的工资给得低呀，很快就能弥补补偿金带来的损失。

       意向要走的哪类人多。这种情况下无非是：技术好能力强的、能力差人品锉的、中中间间不好不坏的，第一种人是留不住的，离了你这家还有很多家抢着要，第二种人是公司巴不得赶快滚的，留着也是个隐患，第三种人在深圳招得到，在内地就招不到了？

       《劳动合同法》46条第五项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的。公司就合同到期的员工重新提出订立要求，员工不同意进入终止合同，公司在这是提出补偿金掌握主动权。虽然公司可以在“大部分员工的合同期已到期要重新签订合同”上做文章，但HR不但要为公司利益争取，自己更是公司员工，如果有一天你也面临同样的选择，那真是搬起石头砸自己的脚。

       搬迁势在必行，公司到另一个地方也是可以生产，但员工确要面临失业的境地，强弱对比一目了然，做为HR在为公司工作的同时，怎么帮助员工维护自己的合法权益是HR应该做的。

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前言：

       我想所有公司都会遇到这类问题。我所在的公司也迁入了新的办公地址。离职人员虽然不多，但是也占总人数的约五分之一了！要说到赔偿，是不可避免的，减少赔偿支出，需要多种方法才能达到目的。

       下面从员工分类管理、搬迁后的薪资福利调整、赔偿金额预算、员工协商沟通等方面来一一梳理减少支出的方法。

1、员工分类处理，减少赔偿人数总量

      从入职员工的年限入手，老员工大都在公司很长时间了，都和公司有感情了。打出感情牌，说服他们一起随公司变更工作地点，并承诺不会裁员。入职时间较短的员工，变动性较大，可以发掘哪些人员值得公司培养，从而说服他们随公司搬迁。其余的人员，在说服无果的前提下，就由他们去吧！

2、薪资福利调整，让员工安心工作

     公司搬迁，员工离职，很大程度上要靠薪资福利来平衡心理落差。如案例中，企业要搬迁到内地，需要探亲假、年休假、固定休假来允许员工与家人团聚。作为福利的一部分，休假制度的完善和补充，可以让部分员工能够做到工作与家庭的平衡，从而减少离职人数，降低赔偿支出。弊端就是后期的员工福利管理和费用会增加，比如员工休假期间的时间成本，交通费用、缺岗期间工作的连续性等等。但是，相比在内地重新聘用人员，有些成本支出是值得的。 

3、赔偿金额总量控制，与公司实际支付能力相匹配

     赔偿金额的预算和预支，是要精打细算的。按照劳动合同法的规定，赔偿金额最长不超过12个月，公司HR或是财务部门在调查中，预估出离职人员的数量，核算出赔偿金额的上限和下限，来给公司决策提供支持。 

4、通过员工大会，沟通协商，安抚离职情绪，降低离职率

     员工大会，肯定是少不了的。目的主要是鼓励大家继续留在公司工作，执意要走的，我们就欢送，愿意留下的，双手欢迎，对于处于中间阵营的员工，争取多数。与赔偿金额工作相配合，可以随着人员离职批次，分批支付。一方面降低现金压力，另一方面，可以安排已调至新址的老员工回到公司游说。 

5、设置专门机构，妥善处理离职事宜，降低离职后的风险

     所有的前期工作都做完之后，那么需要专门的机构来集中处理各项事宜了。离职赔偿金该给离职人员多少就多少，留下一个好口碑，说不定在一段时间之后，离职人员又吃回头草。在于中间阵营的员工来说，心理疏导和沟通需要定期去做，降低离职人数，这类人员是可以积极争取的。 

总结：

         首先，很感谢今天的这个案例，能够有机会思考出现这样的问题后，应该怎样去处理。其次，对于公司搬迁，员工离职的现象，是个再正常不过的现象了。要想避免没有人离职，个人觉得是不可能的。上班路途的远近、交通是否便利，家庭因素，工资福利的地域差、不稳定性，以及员工到新的办公地址的适应问题等等，都会导致员工离职。所以，需要我们正常地去看待这个问题。最后，搬迁其实不可怕，可怕的是公司的关键人员、核心团队，重要的基层人员等等也离职，这对企业来讲是致命的打击。所以，与之相配套的人员安抚措施也要执行到位，从而降低离职人数，减少支出。

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一、问题

1、制造型企业，在深圳开厂10年；

2、租金贵，在内地自购地皮建厂，年底逐步搬迁；

3、部分原因搬移，部分不愿意；

4、服务期限又长又短，部分等待搬厂赔偿；

5、大部分合同到期，续签合同。

二、分析&建议

1、经济补偿金的测算

要向减少支付赔偿支出，首先要知道按照哪条法规处理，对应的经济补偿金是多少。

在案例中，除去部分愿意搬到内地的员工以外，其他员工都需要根据《劳动合同法》中不同的条款解除/终止劳动合同：

（1）劳动合同到期的，可以考虑终止合同——经济补偿金标准：早于2008年的，自2008年1月1日起算，每满一年支付一个月工资；晚于2008年的，自劳动关系第一次建立起，每满一年支付一个月，不满半年支付半个月，满半年不满一年支付1个月（简称N）；

（2）公司与员工协商一致，可以解除劳动合同（《劳动合同法》第三十六条）——经济补偿金标准：N；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同（《劳动合同法》第四十条第（三）款）——经济补偿金标准：N+1或N+提前一个月通知。

根据工厂搬迁的进度，以及初步了解的员工调动意愿，我们可以初步测算出公司将要支付的经济补偿金总额。

为什么要做这样的测算，因为这是我们的总范围，措施的有效与否、支出边界以及成效，都要与之比对。

2、正面宣导

虽然公司搬迁，职工的工作稳定性受到了影响，然而相信员工中有一定的比例本身就是从其他地方来打工的。只要工厂稳定发展，那么员工在哪儿干都是外出打工，对应于很多人“赚钱寄回家”的宗旨，其实变化不大。而且内地的成本相对于深圳来说会更低（但一般工厂都有食堂宿舍，这点变化不大）。

同时，我们还可以突出宣传公司的各方面优点，以及公司对于共同长期发展员工的政策优待，正面引导员工与工厂同进退，提高员工士气。

3、制定员工自助选择方案

有句话说得好，“不是不背叛，而是没有足够的筹码”。引申来看，就是不是员工都不愿意一起去，而是你企业的诚意够不够。

因此，HR可以向老板争取和建议，对于不同选择的员工，采取不同的待遇，促成一些双赢的选择。这些选择，视企业具体情况，包括但不限于：

（1）加强新厂区的配套设施建设，吸引更多员工共同搬移。配套设施除了食堂宿舍以外，可以增加职工健身房、娱乐房、职工托儿所、定期周边旅游组织等等；

（2）提高同进退员工的待遇，通过一定的培训，部分委以重任。与公司同进退的人，相对于其他员工而言，有着较高的企业忠诚度，在这批员工中挑选品行较好的可塑之才，将来可以培养任用，于公司于个人都是有好处的；

（3）针对随厂搬迁员工推出一些特别福利，如：A. 对于愿意随厂搬迁的，工厂可以发放一定的搬迁基金，这些基金根据员工的服务期限计算，且搬到新厂后根据员工继续服务的期限分期折现；B. 随厂搬迁的员工，特别是由此造成离家距离变远甚至家庭分隔的，公司向其家庭成员发放距离津贴、分居津贴，年底根据工厂效益和员工绩效，发放额外的家庭年终奖；C. 临近工厂搬迁前，可以利用搬迁停工机会，组织随厂搬迁员工进行一次在新厂区附近的旅游活动，游玩的同时熟悉新厂区周边环境等等……

（4）对于不愿意随厂搬迁的员工，我们也可以利用自身资源做一些工作，如：可以利用公司、老板以及HR的圈内关系，帮助其另谋出路，从而降低一部分的经济补偿金；但这种情况要谨慎操作，手续材料要完整齐备，避免员工得到好处后倒打一耙。

（5）最后一种，无需多说，照章处理：根据第1点中的情况，解除/终止劳动合同，签好协议发放补偿金。

综上，制定员工自助选择方案，一方面可以应对不同情况员工的需求，另一方面也可以给予员工充分的选择权，甚至可以争取一部分动摇员工。

在思考时，广大HR可以结合工厂、员工、地区的特点，大胆想象，多出点子，必要时也可以组织员工一起提一些合理化建议。

4、金额测算及合理筛选

如果我们仅分析到这一步，那么这个方案还是不成熟的。因为我们还缺少最关键的金额测算步骤。只有详细的金额数据支持，我们才能更好地说服老板。

（1）先做费用测算

    我们要测算的内容主要包括：

    A. 工厂新增配套设施的投入金额；

    B. 拟重点培养的愿意随厂搬迁的骨干的费用支出（可以了解一些培训课程及其报价，及提干后成本的增量）；

    C. 随厂搬迁员工特别福利的支出（分段支付期间，少支付的钱可以通过一些银行产品增值，用以冲抵后降低成本的幅度；家庭津贴、距离津贴的支出情况；组织旅游活动的预算等）

    D. 圈内关系解决的公关相关费用。

    （2）比对和筛选

    将上述措施的额外费用支出与第1部分中的经济补偿金进行比较，筛选低于经济补偿金支出的项目。

5、工会力量与集体协商

如果企业因为搬迁而经济紧张，实在有困难的，我们也可以借助工会的力量进行集体协商。企业可以诚恳地表明态度，并且予以一定的远期承诺，以期在当期支付上争取员工的适当让步，取得一个双方的平衡点。

在谈判过程中，我们也要根据员工的实际情况调整幅度，对于家境比较困难的员工，尽量优先保障。

6、形成总体方案，呈报领导

将上面的内容做成一份简洁的汇报材料，着重指出经济补偿金费用、不合规操作的风险（尤其是惩罚性风险和声誉舆论影响）、各项措施的费用支出、好处及针对经济补偿金的降低幅度。

最终的决策权在于老板，如果老板有其他的建议，我们也可以适当调整方案并做重新测算。

若最坏的情况，老板抱有侥幸心理，那么我们也应当在充分提醒后果之后，及时向老板摊牌。

早点摊牌，是出于职业道德，表示我们会以正当手段争取利益；

不为虎作伥，也是出于职业道德，表示我们更不会用自己的双手恶化劳资环境。

三、总结

在这种尴尬的事件面前，正式考验我们HR功夫的时候。

HR部门不同于法律咨询处，算清后果财大气粗地赔付，自然什么问题都没有；但是，如果能通过合理的方法，取得双赢的结果，未尝不是一件好事。

当然，在方案制定过程中，我们一定要本着良心做事，以绝不克扣员工的利益为前提，并且经过充分的测算和论证，以强而有力的论据去争取老板同意。

最后，无论结果如何，我们心中应当保持一盏明灯，不与恶同流合污。因为只有我们坚持了原则，这个社会的劳动秩序才会朝着好的方向发展。因为我们也是员工，我们的许多家人也都是员工。

以上个人观点，欢迎一起探讨，不妥之处，敬请指正。

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案例分析：

1.100人制造企业

2.来深圳10年了

3.预计年度要搬迁

个人见解：

     说实话，能够开厂10年，并且在100人左右的制造企业，和牛B，为什么这么说，能够坚持这么久，在深圳这个最低工资都是全国最高的城市，所以它--了不起，换成另外一个观点它--不是那么差钱；所以，案例中又给了我们一个难点：减少赔偿支出？

     作为HR来说，省钱才有价值，可能是很多老板的心声：你都不能省钱，要你干吗？所以在省钱之前，我们先要算账，要花多少钱，只有你知道要花多少钱，才能知道，你省了多少钱，是吧。

     第一步：检查社会保险费的缴纳：：依据《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款；这个是法规，而作为员工来说：公司不为员工参加社会保险已违反《中华人民共和国社会保险法》，公司要求签署的任何协议只要违反国家法律法规的则一律无效，有此情况的，员工可携带身份证、劳动合同、工作证、工资收入等证明材料向社保经办机构投诉举报；应由公司承担部份的社保费由员工承担的，属公司克扣员工工资行为，可向劳动监察部门投诉举报；

   第二步：筛选老员工：一般的只有跟随打江山的老员工，他对公司的感情与忠诚度都很高，所以，这个时候，将这部分人群（区分在新厂房里本地与外地），找出来，能够帮助公司对于补偿金的确认；

   第三步：事情确认：先说确认，搬厂，并不是说搬就搬迁，所以，公司很多决策，都是一时之言，那么带来了一大票的风声，那么造成的结果就是，可能还没有搬迁，工人都已经全部跑掉了，所以，这个事情，我觉得，没有必要现在就找谈话，搞调查，这样会搞死人的，人心惶惶的，想这想那的，第一时间将发布正式通知：此时不属实，安抚民心，最重要，而不是想着怎么解决补偿金的问题，因为，这个时候，员工的稳定，将决定了公司今年的效益怎样（相信老板不希望今年不赚钱吧）；

   第四步：真的出现搬迁，协商解决，并给予说明：不管续签与否，主要出于公司解除劳动合同，很大可能都是要支付一笔赔偿金的，所以，续签并不能代表什么东东，正常情况下，都是基于员工提出离职，协商的情况下，发完工资就OK，生产工人，很多人都是很务实的，并不会要求那么多，什么赔偿金什么的，所以很多时候，只要HR沟通能力好一点的，问题都不会处理的太尬尴； 

小结 

     老板的目的是要今年赚钱，今年工人没了，做HR也做到头了，所以以人为本，是核心理念，特别现在一线工人这么难招聘，所以：

1.先安抚民心，远远胜过于，搬迁的事宜；

2.对于搬迁公司现将新厂房处理好（吃住行）；

3.薪酬与福利的对比与改善；

4.预算相关费用与沟通计划安排；

5.年底再进行公布与调整。

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       100人左右，不算多，但也不少，各类人员都有，处理起来也要多下点功夫。

    想规避风险，平时的工作要做足，随便再多说一句，HR自身的素质要过硬，将公司的各项规定、制度完善，公司就不会支付赔偿，顶多是补偿。

    一、调查

     以非公司行为，暗中进行一次调查，了解哪些员工愿意跟公司搬，哪些员工不愿意去，哪些是处在观望中，没有决定的。对各类员工的情况都要了解，掌握。

    二、取证

    合同的履行地是合同中的一个必要条款，发生变更时需要协商，不管协商的结果是什么，都要注意一点，要有书面的签字确认，只有书面的签字才能做为证据，绝不可口头协商。

    三、预算

    根据摸底调查的情况，统计一下不同意随公司搬迁的员工，补偿金的费用是多少，先报予领导，这是公司最多需要支付的费用情况。

    四、愿意去的员工

    这部分员工很好办，签一份变更协议就可以了。但要多说一句，要速度，宜快不宜迟，不可拖泥带水。 如果员工真的意愿很强，还可以发动这部分员工，去影响他身边的好友、同乡等，重点是那些没有决定的、处在观望中的员工。

    五、不愿意去的员工

    这部分员工要根据每个员工的不同情况，有针对性的各个击破。

       1、沟通，画饼。

    有一部分员工对公司的前景不确定，不知道该不该跟着公司走，这部分员工大部分是公司的新员工，对公司的情况不是很了解，跟这部分员工沟通时，可以多做一些企业文化上的沟通，公司的前景，规划，未来的发展。也可以找一些老员工现身说法，对企业的信任等等。

       2、以利诱之，平稳过度。

    对于公司来说，过渡越平稳越好，公司的搬迁会有很多不可遇见的事情，就不要在为人员的问题填烦了。用老员工，知根知底，对企业来说最为有利，所以，可以付出一些经济成本，“收买”一下员工。比如每人涨50元工资，或者一笔搬迁费等等。建议这笔费用可以提前宣传，工厂般完，安置好了以后，或者一个月后再行发放。

       3、合同的处理。

    合同要到期的员工，续签新合同时必须注明新厂址，如果员工不同意续签，那等同于员工辞职，同意续签按新厂址履行合同。

    合同未到期的员工，只能以协商为主，同时要加强对这些员工的监督，因为这些员工心已经不在工作上了，避免在工作岗位上出错，给公司造成不必要的损失，就要加强对他们的管理，加大处罚力度，想拿补偿就要站好最后一班岗。

       4、短期工龄处理。

    这部分员工要争取在转正前解决掉，方法可以参考合同未到期员工的处理方法，加强考核力度，注意收集员工平时出错的记录，做为未通过转正的证据。

      六、总结

      很可能以后不会在遇到公司搬迁这样的事情，但我们也要做一个总结，尤其是制度不完善的地方要加以完善，对实际发生的补偿费与预算进行比较，节省了多少，在哪类员工里节省的多，说明我们哪方面的工作做的好，哪类员工没有节省，就是我们工作的弱点，以后要加强。

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