超龄人员的工伤如何处理？

   有关工伤的话题讨论不少了，都是围绕国务院颁布的《工伤保险条例》来展开，还要参照各地制订的实施细则，但是否属于工伤、各种费用能够报销多少等问题比较复杂、情形也比较多，即使是接触工伤事务多年的HR者，也不一定能够通晓所有情况，况且全国各地具体操作上也有区别，而且法律法规也将不定期进行补充、修改，如果非要深究每个细节，恐怕我们没有那么多时间和精力，我以为完全可以将复杂问题简单化对待，将这些复杂的事情让给相关政府职能部门去专业化处理，我们只需掌握好处理问题的方法，然后在自己能力、经验或知识范围内按流程进行或给予相关人员解释。针对本案，以下处理方法供参考。

   只要员工受伤，甭管别人意见，直接走工伤申报流程。

  《工伤保险条例》14-16条明确规定了工伤的界定，但在具体实施中又有许多情形和细节难以区分，我们做HR的不可能完全了解或跟紧法规变化，但负责工伤受理的劳动部门工作人员应当非常清楚和专业的，当然，除去他们故意偏向某一方。所以，不管员工如何受伤的，只是知道了，都要第一时间安排到医保医院治疗，并按照工伤申报流程填写所有资料，千万不要延误时间，这样的要求，既要HR部门各位人员明白，也要公司各级领导包括全体员工知晓，否则，将给公司带来不必要的麻烦或纠纷。

   不管公司领导如何看法、也不管员工本人有什么意见、更不管劳动部门人员口头怎么表态，作为负责工伤的HR者，更不应头大，只坚持按照工伤规定的流程进行申报就好，把握好时间要求和所有需要填报的资料，及时盖好公章，送去社保部门工伤申报窗口工作人员处。

   所以，不管员工超龄不超龄，受伤后，都及时向社保部门申请工伤。

   受理不受理，或者如何受理，密切跟踪及时回复相关人员。

   材料递上去后，千万以为万事大吉，应当随时跟踪受理、办理进度。如果不受理，就领回不受理的通知函，员工也信服、领导也明白；如果受理，要做工伤鉴定或者相关费用报销，向工伤窗口工作人员了解清楚流程及具体费用，及时给公司领导和员工本人讲清楚，如果遇到不明白之处，可以再去咨询，这样，就不会引起领导的猜疑和员工的不满。

   不过，根据规定，超龄人员的工伤是申报不了的，劳动部门极可能不予受理。

   作为HR工伤申报人员，基本的工伤知识还是应当懂的。

   当然，如果自己能够懂得比较多的工伤知识和流程，无疑对做好工伤处理或申报工作是有帮助的，明白“三工”原则和一些例外情形。比如：本案中员工在做工作准备时摔伤，虽然不在工作时间，但是在工作场所而且是为了工作本身，所以，无疑应当算工伤。

   工伤保险无法购买，意外保险购买没有。

   正常而言，超龄人员是无法正常购买工伤保险的，所以，一旦出现工伤等事故，是无法走工伤途径进行相关费用报销的，这时有两个办法可以处理：一是公司如果为员工购买了商业性的意外伤害保险（一般分几档按年缴费，费用就几百元一年），就可以按照此险种进行申报处理；二是如果公司没有为没工购买意外伤害险，则公司应当承担员工受伤治疗发生的所有费用，可以比照工伤发生后的相关费用承担。面对超龄员工，公司没有购买工伤险，也没有购买意外险，也不愿意承担员工受伤后发生的治疗相关费用，那么，极可能发生相关纠纷，如果诉诸法律，公司也将承担相关责任。

   可以解除劳动关系或签订劳务协议购买意外险。

   按照劳动合同法，公司可以以超过法定退休年龄与员工解除劳动关系，但如果公司仍想继续使用该员工，可以转化成劳务协议，并为其购买意外伤害险，以转稼发生工伤给公司带来的损失和责任。所以，及时清理超龄员工也是HR部门的一项基本工作。

   注意环境清洁、员工健康锻炼和安全教育，可以减少受伤的机率和程度。

   本案是因员工“滑倒”而“骨折”受伤，可以看出，现场环境是不是有拌脚的物品、现场是不是有水渍油污等，或者没有进行防滑处理，另外，员工是不是缺乏锻炼，一摔就伤，其实，也可以组织员工进行必要的锻炼，爬山、散步、慢跑、工间操、定期组织运动会等，增加身体灵活性和反应速度，同时，注意食堂饭菜多样化、加强员工操作规范和安全意识技能的培训等，都是一个长期的工作，注意了这些，即使是超龄员工，受伤的可能也会减少，即使受了伤，伤害的程度也要小一些。

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  本期是关于一名超龄员工工伤认定的问题，那么我们根据案例进行分析，寻找关键点：

  1、非上班时间，在车间摔伤是否可以认定为工伤？

  2、超龄人员是否可以申报工伤保险？

  3、题中提到“劳动部门与公司意见又不统一”，其实他们是统一的，一是公司认为他不在上班时间受伤不能算工伤；二是劳动部门办事人员说超龄了，报工伤将不予受理。所以公司与劳动部门的意见一致，不走工伤程序。

  4、做为“我”，要权衡此事，如何操作？

  根据以上情况，经过查阅资料进行分析，我们不防按照下列做法去处理：

一、熟悉相关法规，做到心中有数。

  在解决问题前，做为“我”应先对相关法律条款进行了解与熟悉。

  1、《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）……；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）……。（关键点一）

  2、《劳动法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老待遇的，劳动合同终止。根据此条，确定该员工的劳动关系性质是什么，但不管该员工已领取退休金，按照劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，适用劳动法。”所以，不管是临时工还是其他用工方式，双方劳动关系是事实存在的。（关键点二）

  3、《劳动法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利……。该条中所提到的“酬”不单单是指工资，社保、福利等也在其范围。（关键点三）

  4、《劳动法》规定禁止招用16岁以下的儿童，而未规定禁止用人单位聘用超龄人员，该员工就算不再交纳工伤保险，但如果确定为因工原因受到伤害，企业应当参照工伤保险相关规定执行。（关键点四）

二、对上述关键点进行分析

  关键点一：企业是否认定为工伤，不能说其不在上班时间而不算工伤，应结合工伤认定的要素进行分析，即：工作时间、工作场所、工作原因、是否造成事故伤害事实等方面作出认定。而此要素前提条件是由公司指派该员工从事某项工作，如果是公司指派该员工从事某项工作，那么在工作前（时间）因工作需要（原因）在工作场所发生伤害，公司没有理由不认定（视同）为工伤，如果公司没有对其工作进行安排，是其个人原因在非工作时间内在车间受到伤害，应按意外伤害处理；

  关键点二：确定了用工形式，劳动者与企业双方存在劳动关系，适用于劳动法相关规定；

  关键点三：任何性质的用工，企业应执行同工同酬规定，如员工确因工作原因受到伤害，应按工伤相关规定处理；

  关键点四：该员工是否超龄，是否参加工伤保险，只要存在劳动关系，根据具体情况应参照相关规定执行。

三、划分责任，加强沟通

  结合我们上面的分析，在未确定是否构成工伤的情况下，应先进行双向沟通。

  1、与领导。首先要与领导谈心，明确领导意图（这时的领导不会认为是工伤，这时的你一定要站到领导的立场上），再由浅入深与领导沟通，结合你的分析，与领导说明员工受伤有可能（一定要说可能）会被认定为工伤（领导一般都想知道原因）；然后把上面的分析做为依据向领导汇报，但沟通的过程中一定要注明是自己的观点，而且要说如果公司不认为是工伤的话要做哪方面工作（一是确定是否有人安排该员工、二是该员工拿防护指套是否与本职工作有关）；之后要领导做好心理准备，不认定工伤可能会引起劳动纠纷，要做好举证准备，而且要与领导说明，“我”将与劳动仲裁相关部门进行详细询问，将风险降至最低；最后要说明，领导应做好两手准备，一是询问相关部门后如果有可能认定为工伤我们应该怎么做；二是是否可以考虑与员工做思想工作，明确其需求，尽量私下调解（这时要领导给个态度、低限）。与领导有了沟通，我们就要按照领导的意思去落实。

  2、与员工。首先沟通要坦诚，明确态度，并告诉员工他的受伤领导很关心，要多休息；其次让员工说出自己的想法，是申报工伤还是要赔偿还是有其他什么要求，根据员工的要求采取对应的解答。如：要求申报工伤，那么我们要给员工说问题，一是不在工作时间（虽然他说是做准备工作，但要告诉他没有人安排他去做，在法律是不认可的），二是企业也在积极地按照工伤程序进行申报（不管是否做了都要这样说，稳其心，而且说的时候一定说是争取“按照”工伤进行申报），但是不是能够认定为工伤，还要权威部门来界定，三是是否可以用其他方式解决（给员工思考的余地），如果可以让其提出他的要求。如果要求赔偿，那就好办了，听他如何完后，就要表感情了，说什么公司对咱也不错，说什么发生这些事情谁也不想啊，说什么咱以后还要做朋友，说什么公司也有公司的难处什么的……，再进行压价，差不多的时候告诉他，我马上给领导汇报，但不管结果如何，希望休息好，公司还需要您帮忙带徒弟呢！

  3、有了与员工的沟通，再次与领导沟通，是私下解决，还是放任不管，还是等着仲裁，由领导来定。但不管如何，要让领导明白，企业要有人性化，要关心到位，不管是否工伤，在单位出的事应给予考虑点儿。

四、结语

  最终结果如何，我们只是进行了简单分析，员工非要起诉就由着他吧，最后还是让权威部门来说话，领导考虑到位要私了，那就大力支持吧，做好后期工作。案例中的“我”只要把该做的工作做到位，在最终结果出来前不起包就很好了，还要记得总结，对企业不规范的动作做到闭合，如果公司还要用临时工，与其参加意外保险不失为一个好办法。

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    在与三茅卡友的交流中，大家普遍反映出一个问题：很多解答虽然法律依据充分、观点新颖，但看后依然不知所云，大家更希望看到思维清晰、方法明确的解答方式。对于超龄人员的工伤处理，我认为应该知其然更要知其所以然，了解其来龙去脉。这次我也尝试更为具体详细的解答方式。如果由我处理工伤超龄事件，我想我首先会考虑以下问题。

一、什么是超龄员工

    国务院颁布的《关于工人退休、退职的暂行办法》规定了男年满60周岁，女年满50周岁的工人应当退休，这是我国唯一一部确定退休年龄的行政法规。虽然在当时计划经济的条件下仅仅针对“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人”，此后，在实际操作过程中各行各业的职工退休均按照这一法规执行。因此无论你是保洁保安，还是返聘人员，无论是劳务关系还是劳动关系，只要年龄超过标准了，都没啥本质区别。

二、什么是工伤

   什么是工伤，看一下《工伤保险条例》就全知道了，关键在于及时把握政策的动态，并灵活的运用。

    结合案例来看，我们发现《工伤保险条例》第十四条关于工伤的认定中有这么一条：工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。结合案例，是否工伤已相当明确。我认为，这是不折不扣的工伤，如果不考虑超龄的话。

三、超龄人员的权利

    《工伤保险条例》第二条第二款规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利”

    我国劳动法对用人单位招用未满十六周岁的未成年人作出了禁止性的规定，但未禁止达到法定退休年龄以上的人员参加工作，也未禁止用人单位招用这些人员。因此，理论上不能把达到法定退休年龄以上的人员排除在劳动关系的主体之外，但现实中还是出现了各种实际操作障碍。

四、超龄工伤的地域差异

    在社保、工伤、产假婚假等很多方面，各地规定差异很大。就超龄工伤问题，国内目前有三种情况：1、明确规定不予受理，如北京市实施的《工伤保险条例》中指出，超龄人员的工伤不予受理；2、明确规定受理，如上海市；3、没有明确规定，如成都市，但实际做法也是不受理。

    案例中劳动部门办事人员以超龄为由否定其工伤认定申请，应该是结合地域因素来谈的。现实操作中，我们只能以劳动部门的意见为参考标准。

    明确了什么是超龄员工、什么是工伤、超龄员工的权利、超龄工伤的地域差异等情况，如何针对案例超龄工伤进行处理呢？

一、及时治疗，进行工伤申报

    员工出现意外伤害，无论是否认定为工伤，公司都应第一时间抓紧治疗，避免延误病情；同时在不考虑地域因素的情况下，对是否工伤进行界定，及时按照工伤要求进行材料准备，走工伤申报流程，避免延误时间，减少不必要的纠纷。公司在治疗期间可组织相关部门对员工进行慰问，发放一些福利津贴，稳定员工情绪，体现公司人性化关怀。

二、全方位跟踪，及时汇报

    如果递交了工伤申报材料，千万不要死等结果，我们需要及时与相关部门和人员多沟通进展情况，以便及时查漏补缺；同时将进展情况及时汇报给相关领导，让领导对工伤申报的各个环节情况了解详细，全程把控。否则一旦出问题，责任不是一句你承担就能解决的。

三、多面沟通，达成共识

    虽然这个事件并不棘手，但因为所处位置不同，专业领域不同，看问题的方式也有差异。“公司认为她不在上班时间受伤，不能算为工伤，她认为自己是去车间拿防护指套，属于班前准备工作，应该算作工伤”。可见，公司领导、员工本人、劳动部门都需要沟通。

    对于领导，你必须了解领导的立场，为领导普及工伤认定的相关知识，最关键的是用数字说话，分析工伤认定对公司的利与弊，争取在工伤认定上得到领导的支持；对于员工，必须换位思考，站在员工的位置，态度诚恳，表明公司的态度和立场，稳定员工情绪；关于劳动部门，更多的是了解工伤认定的具体规定和要求，避免因不了解政策造成工作被动。

四、从预防做起，规避风险

    现实情况是：企业为了节省成本，很多人员并未购买社保；尤其很多超龄人员因无法购买社保而不能申请工伤，这时候企业将面临巨大的经济风险，那么如何避免或弱化这种风险呢？一般企业的做法是为员工购买意外保险，在这类人员发生工伤时，通过意外保险保障员工权益和公司利益，可谓一举两得。

    同时，公司也应注重安全教育，提高员工安全意识，规避车间等环境的安全隐患，从而减少安全事故的发生概率。

    当前，企业使用廉价劳动力的状况很普遍，安全意识普遍不高，工伤事故时有发生。同时，由于城市发展等原因，失地农民不断增多，有些农民特别是超过了退休年龄的人群，为了生计，会到保安保洁等岗位工作。目前的法律法规在很多方面并不是十分明确，各地相继出台的政策也不相同。为此，我们必须灵活处理各种意外事故，同时建议国家有关机构、劳动行政部门对制定统一法规，使劳动者的权利得到公正有效的保障。

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       这是昨下午我们当地一位沙龙主持李峰老师的一个观点：看大事，做大人！亦既企业管理者要放大格局，站在员工、客户、股东、供应商的角度来思考问题，我们看一些问题就小了，好处理了；处理事的过程，一定要高出领导的预期，使事件发展完满今后有借鉴有样本依循。

      工伤事件的处理，如果纠结于每一个事件，每一个工伤都有其特殊性与针对性，我们HR将会沉于其中，疲于应付。但是，我们站高一个位置，自我们走入这家公司就有为公司股东获利、为公司员工创造环境的思想，那么想尽一切办法为这一中心实现，自然在员工的风险处理上就会考虑周全。

一、工伤的确认问题：

      说实在的，《工伤保险条例》第十四条第二款明确指出在工作时间前后工作场所内，为工作作预备性或收尾工作受到伤害的可以认定为工伤。而且工伤条例第二条适用范围并没有明确规定为法律意义的劳动者。

     法定意义劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄（除特种工作外为16周岁），终于法定退休年龄。劳动者达到法定退休年龄后即丧失劳动者主体资格，不能再与单位形成劳动关系。此时与单位之间的用工关系，由劳动关系转变为劳务关系。

     所以，如果硬行按法条办事，超龄人员的劳务关系中的工伤仍然属于工伤。但事实情况，这类人的工伤保险无法缴纳，当地的工伤认定程序亦以年龄为杠杆将超龄推出认定序列。

二、目前超龄人员的防范：

      我单位在保洁、保安一些低成本低智力高劳动量的工种上，也以协议的方式雇佣了三人，公司也是凭着侥幸的心理并未为他们上商业保险。十多年了，这些岗位前后换了几任确也没有出现上下班途中或工作中出事的例子，这样一来，老板认为即使有工伤发生，责任认定归属，企业亦不至于全赔。我们在签订协议时协议里规定一些争议协商处理，让雇员自己看清楚协议，大家都心照不宣避免谈其问题。一旦出现，先协商，视情节大小最不济述诸官司。这也是多数私企现状。

     做的好的企业，最低也应为他们参保一些意外伤害商业险，哪怕一例案例发生这笔费用也全回来了。不过，作HR必须先有商业保险计划申报老总。

三、本案操作：

      对于公司，无论行政部门认不认定工伤，员工如果确定是为工作准备在工前因工作环境受到伤害，企业都要承担因工受伤的医疗费用和工伤期间的工资待遇。这些费用即使参照民法民事赔偿的标准也有医疗费、误工费、伙食补助等，但以协商的方式予以调解最好达成协议一次性了断。

     同时，企业根据此次工伤进行人员清理，将保险全覆盖员工；在员工工作的环境中进行标准化流程动作与管理，推进卓越绩效管理体系，为公司各环节切实进行把控提高利润并做好风险防范。

      推荐大家都搜一下卓越绩效管理的内容，让每个岗位成为企业利润的发动机。管理者的区别确实在思维方式与行动模式上的区别，一样的内容，不一样的结果。一样的事件发生，由此引发的一系列思考与措施也是不一样的。

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案例纲要：

1.超龄员工发生意外受伤；

2.费用报销的问题；

3.身为HR对于这个需要协调；

个人见解

  打铁还得自身硬，我们先要将概念搞清楚：

1.对于劳动关系与工伤赔偿的关系，有了劳动关系，才会有工伤赔偿，而没有劳动关系，就没有所谓的工伤赔偿；

2.退休返聘的，就是案例中说的超龄员工，已经不是劳动法上的劳动者，也不能缴纳工伤保险，而现实中，这类人员，很多公司是没有缴纳保险，降低成本，所以关注公司是否有缴纳工伤保险，再来考虑是否报销的问题；

3.从《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

     我们可以判定，这个属于哪个关系范畴的案例（案例中员工与公司属于劳务关系）对于劳务关系，就不存在说：上班、下班的动作，也就是说不存在所谓的工伤问题，所以，该员工有工伤的说法是错误的；

   对于产生的费用问题建议如下：

1.对于坐地造成压缩性骨折，这个伤一般需要卧养，公司可以人性化给予一些福利补贴；

2.对于医疗费问题，可以通过意外险进行报销（建议公司一般为这类员工交人身意外伤害险（商业险），以备不测）；

3.检查签订的劳务合同，是否有关于受伤赔偿的问题，如果有，按照其处理，如果没有，那么修订预防以后同样事故发生；

4.依据人身伤害赔偿标准（意外事件损害），赔偿医疗费和误工费等相关费用；

   不管哪种方式处理，这个案例首先的出发点：将相关的概念跟员工沟通清楚，这个是不能认定为工伤的，因为属于劳务关系；第二，将相关的法律法规赔偿标准进行上报，可以人性化沟通一下，员工希望得到的赔偿标准，结合本地区相关的赔偿标准，上报，建议公司给予的补偿；第三：车间出现此类积水，由于某些人员的失职产生的，所以，预防下一次事故的产生，很有必要（检查的彻底，温馨的提醒等）； 

 篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

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如果只是简单地说如何处理？那绝对体现不了HR的能力及思维方式。我们只有深入探究企业聘用超龄人员的缘由、现状及问题点，方能从根本上予以解决。

超龄人员的定义

目前关于超龄人员的定义是按照国发(78)104号文件关于对退休年龄的界定,通常指男性年满60周岁，女性年满50周岁（管理人员为55周岁）的超过法定退休年龄但未享受退休待遇的人员。

企业为什么要聘用超龄人员？

应该说企业使用超龄人员有多方面的因素，如劳动力短缺企业无奈用之、使用超龄人员可以不缴社会保险以节省成本者有之；这些都是问题的表面现象，实质是现行的养老保险体制造成此类人员到达退休年龄却无法享受退休待遇，出于对养老的担忧而不得已继续工作以积攒养老钱，且此类人员多以苦脏累、年轻人不愿从事的工种为主，如保洁、保安、门卫及车间的辛苦岗位，试问已经享受退休待遇的人员有多少愿意继续工作？所以与其抨击资本的罪恶不如解决超龄人员的养老问题更为实在。

超龄人员是否适用工伤？

    这是一个很有争议的问题，法院、人社部门及用人单位（企业）对此的看法各不相同，可以用——法院很坚决  人社很苦恼，企业很无奈三句话概之。

法院系统：关于此类人员是否适用认定工伤，法院系统是坚定的支持者。2010年9月14日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三) 第七条 明确了用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员为劳务关系。此法条曾令使用此类人员的单位倍受鼓舞，明确了此类人员的工伤问题不复存在。然2010年最高院答复山东高院的最高人民法院〔2010〕行他字第10号 明确：用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。这一政策在各地也有执行，但遭遇了人社部门的强烈抵触，然法院利用其对行政诉讼的裁决力，不断影响人社部门对此观点的接受度。

人社部门：人社部门对此类人员原本一直坚持不适用劳动法律法规的观点，其法律依据为国发〔1978〕104号关于退休年龄的法条及《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条, 到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。因而人社部门一直将超龄人员排除在工伤认定的大门外，但在不断遭遇行政诉讼败诉的尴尬境地后，人社部门不得已放弃自己固守的立场，转而倾向法院的观点，如目前江苏的人社部门已经将此类人员也列入工伤认定的对象。

用人单位：在三者中，用人单位无疑是最弱势的一方，由于无法为超龄人员购买社会保险(含工伤保险)或单独工伤保险，要么不用，要么承担风险。为了规避风险，企业普遍为超龄人员购买诸如雇主责任险或意外保险等商业险以规避工伤或意外伤害的风险。

解决之道

案例所涉及的只是HR日常业务中的问题之一，谈不上棘手，处理时可遵循以下的思路：

※在目前的司法氛围下，企业应当接受此类人员也和其他适格劳动者一样，同为工伤认定的对象；

※企业应当为员工购买雇主责任险或意外保险等商业险以规避工伤或意外伤害的风险；

※发生伤害后，出于人社部门近年来对工伤认定宽泛性的倾向，这样的情形基本可认定为工伤；HR应当为员工申报工伤，能否认定为工伤那是人社部门的事；如果HR觉得自己申报有难度，也可以让员工去人社部门咨询或申报工伤；

※如果当地的人社部门对这样的情形不认定为工伤，可以接受员工通过仲裁或诉讼的途径主张自己的权益。

相信国家在养老保险政策方面的调整将进一步惠及超龄人员，那么此类人员中的多数将从就业大军中退出而安享晚年；但在目前政府暂时不能解决超龄人员养老的情况下，应该理解超龄人员工作的意愿，更要尊重企业为此提供的机会，不能让企业单独承担相应的风险。同时期望人社部门在为超龄人员认定工伤的同时也请开放工伤保险的参加渠道；避免部门出政策、企业来买单的情形。

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