试用期管理与转正考评

离职大多数都是我们hr的原因。因为原因很简单：

一、真诚以告，不欺诈。我们可以少说，但是最好不要谎话糊弄新员工。

二、积极培训，积极引导，让新员工迅速的融入我们的团队，被我们的文化同化。

三、好的职业规划，有效的重视。让新员工突破前期的迷茫和自我膨胀。

四、降低新员工的期望。实话说，离职的最最重要的员工就是心理落差。如果你期望得到一百元，实际公司只给你九十九，即便已经很高了，但是你还是感觉不满足。如果你期待的是八十，那么你的感官就是截然不同的。所以，在我们入职的时候，如何的降低员工的期望，也是我们必须，也是很有必要做的培训之一。

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本周学习到了很多有关试用期的知识，收获很多。本周主要从导师制、转正期、试用期员工流失、业务部门留用不合格员工等方面来进行了说明。这也能反映出HR工作的重要性，HR工作的高度协作性，以及HR部门在工作中高度的技巧性。具体来说，有以下几点比较感触：

1、HR工作很重要，每一个HR人都应该感到自豪；

    对HR部门来说，从一个职位空缺开始招聘，到这个员工来公司的培育、任用，到这个员工最后离开公司，都离不开HR的工作。可见HR的工作对一个企业的人才是多少的重要，也许HR部门做的再精细一些，也许HR部门对人再友好一些，这个员工就可能进入，或有可能留下。从这方面来说，每一个HR人都应该感到自豪；本周学习的试用期的内容，也发现对HR来说不仅仅是要招聘到一个人，更重要的是如何发挥试用期的作用，为企业更好的服务。一方面考察新人是否合适公司的制度、管理方式，是否认可公司的文化，另一方面也要更好的利用试用期，给新员工以培训、辅导，更快更好的融入整个团队。在这个过程中，导师和上级的作用就非常重要啦，导师制的贯彻如何，上级对下属的关注程度等会直接与新员工的留用与否联系，所以，一定要制定完善的适合公司特色的导师制制度；

2、试用期期间的管理；

    首先要确定试用期的期长，具体来说，不同公司根据不同期限不一。我公司一般都是3个月试用期。但是我公司做的较好的一点是可以灵活运用“试用期延续”。如果表现不好就延长试用期，一般不超过6个月（3年期合同）。关于试用期间考核指标等的制定，这就需要导师和上级根据岗位的要求进行梳理，对新人的工作进行详细的分解和传达，需要对考核指标、考核结果、考核数据来源、考核人、考核形式有明确定义。这样新人来了之后领指标才不会觉得模糊。

 3、关于解聘试用期内的劳动者。

    我想每一个公司在招聘时都想一次招到最合适的人，但是有时事与愿违，会招到不那么合适的人，那么在试用期的考察过后，就要对新人进行劝退。这个期间容易出现用工的风险。那作为HR来说，就要提前做到“防患于未然”。在新人入职时，要明确他的工作内容、工作性质，试用期的考核等，每次培训都要他本人签字，留下签字；这个最难的是如何取证“不符合岗位要求”，上级、导师在考核期内的不合格证明都是不管用的。我这里有一个办法，感兴趣的卡友可以借鉴。那就是在试用期快结束时给他考试，并在制度中明确规定考试不合格者不予转正。这样你就可以灵活操控结果了。当然，一般我们都要站在公正的角度去评价一个人，但实在有不合适的人，可以用这一招，这样可以适当规避风险。

4、 关于业务部门要留用不合格的员工。

    周四看到这个题目时觉得有点头疼。我想对很多HR来说，本身做HR工作不是一件难事，难的是如何与业务部门的人沟通协调，不仅要传达到位政策、方案、方法等，还要得到他们的理解、支持，做得更好一点的HR ，应该要赢得他们对HR部门的尊重。这就需要HR的人一方面要专业知识扎实，确实能从专业的角度为业务部门提供服务和帮助，让他们感受到HR工作的重要性和价值。另一方面要多学习业务知识，站在业务部门的角度去考虑一些问题，从他们的语言进行沟通，注意沟通技巧和方法。这样，当业务部门认可HR工作时，很多工作开展也就容易多了。

 5、关于试用期员工的主动流失。

     试用期员工主动流失是企业不愿意看到的事。但是如果出现了主动流失的情况我想不管是HR部门还是用人单位都要进行反思。HR部门应该对员工进行离职谈话，搞清楚是由于什么因素离职，针对此类因素进行改进。HR部门要对招聘时的说法、试用期的培养、跟踪进行改进，用人单位要对导师、上级对下属的关注、培养进行改进。同时，整个公司的硬性条件的改善也非常重要，这是吸引人才的一个很重要的条件。这个条件就需要每个人共同努力了。

     最后，公司制度的完善，对新人的关注体现在公司的每一个细节之处，每一个新人进入公司时都是忐忑不安的，我们每一个人都应该对新人多一些宽容，少一些苛责，最主要的是要站在积极的角度进行理解。

     祝各位卡友周末愉快！

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到三茅一个星期了，在这一星期让我增进了很多学识，本周主要讨论了员工试用期的管理，先回顾一下：

1、周一话题是“如何做好新员工试用期管理”。

我的总结是以下几点：

1）熟悉环境，减轻入职压力；

2）工作引导，协助进入角色；

3）加强沟通，融入团队合作；

4）试用期管理体系的构建、直线主管引导新人的技能培训和发挥沟通间的桥梁作用。

2、周二话题是“新员工转正考核怎么做”。

我的总结分为3点，分别为融入期、提高期、完善期；

1）融入期分两个阶段：培训期，考核期  

融入期是员工进入公司后一个月的时间，主要是适应公司的文化气氛和工作环境。 

2）融入期通过以后进入提高期，提高期是员工入职一个月---两个月之间，主要侧重的是员工的工作质量和能力，结合本岗位的工作进行相关的考核。

3）完善期通过将具备转正的资格，完善期的时间在入职后的第二个月---第三个月，具体考核的标准是：工作效率与执行力。

3、周三话题是“如何合法解雇试用期员工”。

我的总结是：解雇试用期员工应当注意的几个问题

1）加强事前考察

2将录用条件具体化

3）保留录用条件公示证据

4）严格考核,获取履职证据

4、周四话题是“业务部门要留试用不合格员工，怎么办”。

我的学习总结是：一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同

5、周五话题是“试用期员工主动流失，谁该负主要责任”。

我的总结是以下几点：

1.工作任务交待不清；   

2.工作压力过大；   

3.不能融合到企业文化中；   

4.与直接主管关系紧张。

6、延伸联想： 

新员工是公司的新鲜血液，是公司发展的新动力。但由于工作环境的不熟悉，对公司了解不够，新员工往往不知所措，在很长一段时间内工作效率很低，甚至刚刚入职没几天就又提出辞职。实践证明，尽快让新员工进入角色、融入集体，新员工在公司的稳定性就会增强，并且工作效率也会很快提高。因此，如何让新员工尽快进入角色，适应新环境，是我们管理者的一个重要工作。我认为以下5点是我们做HR要做的：

1、友善的欢迎

主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。 

2、为新员工提供必要的培训

岗前培训。新员工入职培训主要内容是公司状况、公司背景、发展前景、产品介绍、规章制度、企业文化等内容。以下规章制度必须让新员工熟知：

(1) 工资福利；(2) 考勤与工作纪律(上下班时间、打卡规定、请假、加班等)；

(3) 安全法规；(4) 员工行为准则。

正式上岗后还要由所在部门提供岗上培训。而岗上培训的主要内容是部门及岗位职责、操作规范、相关指引文件等内容。

通过培训可以让新员工尽快融入集体、进入角色。

3、明确“以老带新”是一种责任。

每一位新员工进公司都需要由老员工“帮助”，才能使新员工快速适应新环境、新岗位，所以必须明确“以老带新”是一种责任。老员工在带新员工的过程中要以自身良好的工作习惯及素养让新员工感受到新单位的良好形象，让新员工更确信自己的选择是对的。同时，老员工还应该把自己好的工作经验和方法及时介绍给新员工，让新员工感受到新工作环境的温暖，而不是排斥。 

4、让新员工感到自己被重视。

让新员工产生被重视的感觉可以通过以下几个途径进行：

(1) 公司领导要尽可能抽出时间与新员工进行入职谈话；

(2) 给新员工提供与岗位或职级相对应的工作环境；

(3) 信任新员工，让其参与重要工作，即使是新员工暂时不具备参与这种重要工作的能力，但也要给他（她）提供一种见识的机会；

(4) 给新员工与其能力对等的薪资待遇，这是一个人的价值体现；

(5) 多沟通，适时找新员工谈心，了解新员工的思想动态，工作生活上给予关心和帮助。新员工进入公司后通常有“二三原则”，即员工进入公司二个星期、三个月这两个时间段通常是员工流失率最高的时期。

总之，对新员工的重视不仅仅体现在物质层面，还要体现在精神层面，这是员工需求的双重性。

5、为新员工确定合理的工作目标，检查其工作。

新员工所在部门的主管领导要有一个正确的用人心态，如果不给或很少给新员工安排工作，会让新员工产生失落或不被重视的感觉；如果给新员工安排的工作难度太大，难于有良好的产出的同时，也会打击新员工的信心。所以新员工所在部门的主管领导要适度适时给新员工增加工作或减轻工作压力。

定期和不定期检查新员工的实际工作状况，坦率地沟通对工作的看法，指出其错误或缺点，告诉其正确的方法，给予必要的指点。

来三茅一个星期让我长进不少，谢谢三茅群里所有的管理人员，你们辛苦了！谢谢！在此我祝大家周末愉快！！！

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        又到周末了，本周主要讨论了员工试用期的管理，先回顾一下：

1、周一话题是“如何做好新员工试用期管理”。员工试用期最重要的就是“导师”制的贯彻落后到位，既能够持续鼓励导师们的“带徒热情”，又能够及时发现和解决新员工的思想、工作问题，所以，制定较为完善且适合单位自身特色的“导师管理制度”是最为重要的。

2、周二话题是“新员工转正考核怎么做”。新员工转正考核既不能走形式，也不能太过复杂，既要以用人部门意见为主，也要避免任人唯亲的情况，既要以量化考核为主，也要根据岗位实际情况进行，所以，将转正考核制度化、规范化是必要的。

3、周三话题是“如何合法解雇试用期员工”。如今《劳动法》和《劳动合同法》已深入人心，而且任何人随处就可以拿取印刷好的小册子，对员工用哄、骗、吓的时代一去不复返了，不管是试用期还是转正后，解雇员工均要依法进行，尤其重要的是要有“充足的证据”，不能用“大家都看到的”或“公司认为”或“就是这么说的”……等等，否则，一旦仲裁或诉讼，公司容易败诉，其显性或隐性损失都是比较大的。

4、周四话题是“业务部门要留试用不合格员工，怎么办”。面对试用不合格的员工，尤其是业务部门或重要岗位的员工，HR部门既要讲原则性，也要照顾到公司的整体利益，既不要HR部门独自处理，也要征得领导同意后适当灵活对待，更不能将此灵活性普通使用，所以，HR部门一定要充分运用公司上上下下的资源，动用一切可以动用的人员，有问题共同处理和承担，有成绩大家都有份儿，既做到了部门间团结，又妥善处理好了问题，其间的技巧需要不断总结和积累。

5、周五话题是“试用期员工主动流失，谁该负主要责任”。试用期员工非个人原因的主动流失，完全说明公司在硬件和软件上存在着一定的问题，此时如果不去解决问题、找出办法，而是追究是HR部门的责任或是用人部门的责任完全没有必要。如果流失率比较高或重要岗位员工时常流失，那就要引起特别重视，甚至可以上升为专题或项目来处理，做好员工离职面谈，组织专家、相关领导及HR等，运用头脑风暴或因果图来分析流失的原因，并列出解决的办法、时限、责任人、跟踪人等，只有这样，试用期非员工本人原因的主动流失才会更少些，企业才会有“人“不”止“。

6、延伸联想：新员工进入新单位，多半是从观望、适应、学习、小心、害怕开始的，如果此时给予足够的关怀、问候、体贴、指导、解释，而不是“不闻不问、自行发展、自生自灭“，并且有相对完善的制度保障，那新员工融入公司、同事、工作的时间就会短些，他们的心跟随公司共同进退的时间就会长些，所以，在这”师傅领进门，还需送一程“的试用期里，各部门一定要团结、群策群力，不要各自为政，出了问题不要抱怨，要想办法和对策，既让老员工看到公司上下是团结的，又让新员工切身感受到时时刻刻的关怀。

      想到试用期，我们每个有一定工作年限的HR者，或许都会回忆自己的当初，可能有开心，可能有郁闷，能够一路走到今天，我们更成熟了，面对经过我们的手而进入公司的新员工，我们只能站到公司层面，团结好各部门，共同让新员工的试用期过得更快乐、更有意义些，为他们顺利转正甚至较长时间为公司服务、为他们较快成长成熟付出我们HR者应有的努力，想到此，难道我们内心不感到十分欣慰和快乐吗？

      最后，我们都来看看网站管理者的总结和延伸内容。

      祝大家周末愉快！！！

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本周的学习内容主要是员工在试用期这段时间的种种事项。

从新员工的入职引导到新员工转正

从员工试用期设置到试用期离职率分析

简简单单的一个试用期却也包涵了人力资源管理的各个方面

1、人力资源的规划。新员工的试用期规划要和劳动合同期限相一致。归根到底也是人力资源规划和劳动关系的结合。

2、人才的筛选和培养。从候选人人中选出的人才成为试用期的一员，而这一员从入职引导，导师的安排，无疑都是在对人才的培养。只有适合企业的人才才是我们需要的人才。能融入企业的人才才是企业的人才。

3、绩效考核。试用期本身就是一个考核期，考核指标的设置关系的人员转正，晋升，加薪等种种问题。可谓牵一发而动全身。人员的考核从他进入企业的那一刻便已经开始。

4、待遇嘛！首先是对岗位的设置，然后是考核。试用期只是用既定的指标来衡量人员是不是满足要求，满足多少要求。一个可选的设计应当是浮动的，有弹性的

5、关系的处理。留下的人要转正了，离开的人就一走了之了吗？用心的HR一定会认真分析，找出原因。哪怕试用期的表象。试用期不是简单的定生死的时期。HR不能仅仅的认为员工度过了试用期就结束了新员工的工作。仅仅是一个开始

6、还要强调的是，人力资源工作部仅仅是人力资源部和HR的工作。是这个公司的工作。各职能部门不能总想着这些应当是HR做的事，与我们无关。HR也不能仅仅做一些事物性的工作和表面上的工作。要真真的引导起各部门做好人资工作。

今天就谈到这里。大家周末愉快

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