【04月13日打卡总结】本周学习到了很多有关

作者 alladin 2013-04-13 09:07 14460

内容来自 2013-04-13 打卡话题

由于对“试用期”的概念望文生义，一些用人单位常常在实践中，对“试用期”内员工的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区：有的企业认为试用期内可以随便辞退；有的企业认为试用期内可以不受劳动法律法规调整；有的企业认为试用期可以随意设置、延长、增加……

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本周学习到了很多有关试用期的知识，收获很多。本周主要从导师制、转正期、试用期员工流失、业务部门留用不合格员工等方面来进行了说明。这也能反映出HR工作的重要性，HR工作的高度协作性，以及HR部门在工作中高度的技巧性。具体来说，有以下几点比较感触：

1、HR工作很重要，每一个HR人都应该感到自豪；

对HR部门来说，从一个职位空缺开始招聘，到这个员工来公司的培育、任用，到这个员工最后离开公司，都离不开HR的工作。可见HR的工作对一个企业的人才是多少的重要，也许HR部门做的再精细一些，也许HR部门对人再友好一些，这个员工就可能进入，或有可能留下。从这方面来说，每一个HR人都应该感到自豪；本周学习的试用期的内容，也发现对HR来说不仅仅是要招聘到一个人，更重要的是如何发挥试用期的作用，为企业更好的服务。一方面考察新人是否合适公司的制度、管理方式，是否认可公司的文化，另一方面也要更好的利用试用期，给新员工以培训、辅导，更快更好的融入整个团队。在这个过程中，导师和上级的作用就非常重要啦，导师制的贯彻如何，上级对下属的关注程度等会直接与新员工的留用与否联系，所以，一定要制定完善的适合公司特色的导师制制度；

2、试用期期间的管理；

首先要确定试用期的期长，具体来说，不同公司根据不同期限不一。我公司一般都是3个月试用期。但是我公司做的较好的一点是可以灵活运用“试用期延续”。如果表现不好就延长试用期，一般不超过6个月（3年期合同）。关于试用期间考核指标等的制定，这就需要导师和上级根据岗位的要求进行梳理，对新人的工作进行详细的分解和传达，需要对考核指标、考核结果、考核数据来源、考核人、考核形式有明确定义。这样新人来了之后领指标才不会觉得模糊。

3、关于解聘试用期内的劳动者。

我想每一个公司在招聘时都想一次招到最合适的人，但是有时事与愿违，会招到不那么合适的人，那么在试用期的考察过后，就要对新人进行劝退。这个期间容易出现用工的风险。那作为HR来说，就要提前做到“防患于未然”。在新人入职时，要明确他的工作内容、工作性质，试用期的考核等，每次培训都要他本人签字，留下签字；这个最难的是如何取证“不符合岗位要求”，上级、导师在考核期内的不合格证明都是不管用的。我这里有一个办法，感兴趣的卡友可以借鉴。那就是在试用期快结束时给他考试，并在制度中明确规定考试不合格者不予转正。这样你就可以灵活操控结果了。当然，一般我们都要站在公正的角度去评价一个人，但实在有不合适的人，可以用这一招，这样可以适当规避风险。

4、关于业务部门要留用不合格的员工。

周四看到这个题目时觉得有点头疼。我想对很多HR来说，本身做HR工作不是一件难事，难的是如何与业务部门的人沟通协调，不仅要传达到位政策、方案、方法等，还要得到他们的理解、支持，做得更好一点的HR ，应该要赢得他们对HR部门的尊重。这就需要HR的人一方面要专业知识扎实，确实能从专业的角度为业务部门提供服务和帮助，让他们感受到HR工作的重要性和价值。另一方面要多学习业务知识，站在业务部门的角度去考虑一些问题，从他们的语言进行沟通，注意沟通技巧和方法。这样，当业务部门认可HR工作时，很多工作开展也就容易多了。

5、关于试用期员工的主动流失。

试用期员工主动流失是企业不愿意看到的事。但是如果出现了主动流失的情况我想不管是HR部门还是用人单位都要进行反思。HR部门应该对员工进行离职谈话，搞清楚是由于什么因素离职，针对此类因素进行改进。HR部门要对招聘时的说法、试用期的培养、跟踪进行改进，用人单位要对导师、上级对下属的关注、培养进行改进。同时，整个公司的硬性条件的改善也非常重要，这是吸引人才的一个很重要的条件。这个条件就需要每个人共同努力了。

最后，公司制度的完善，对新人的关注体现在公司的每一个细节之处，每一个新人进入公司时都是忐忑不安的，我们每一个人都应该对新人多一些宽容，少一些苛责，最主要的是要站在积极的角度进行理解。

祝各位卡友周末愉快！

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