破解三期女员工管理难题

    按照规定，女员工产假为98天，在休产假之前，需要办理请假手续，必须要载明的请假期限等事项。有必要的话，可以签订《请长假协议》（长期事假或病假也可以用这样的协议），要写明于预产期，孩子出生后要及时通知公司，产假到期后必须及时返回公司上班，若到期不能来，必须本人来办理续假手续（续假期间按照事假计算）等等事项。如果未办理续假手续，公司将按照旷工处理。双方签字认可。这样以来，就有据可依了。

   不知道你公司女员工在办理产假手续的时候，有否按照以上类似流程办理，我也仅是工作的一点体会，可以参考一下。

请假的原因是什么呢？请假的期限又有没有确定呢？如果真是因为身体原因不能返岗上班，一方面要肯定不能解除劳动关系的，另一方面我们也可以通过以下几点做好防范：1、单位虽然没有限制产假后请事假的权利，但事假也绝非是无期限的，根据公司制定规章制度，完善请假的程序； 2、单位也可以对请事假的女职工进行探望，这样既体现了单位对女工的关爱之情，也达到了单位了解女工病情的目的，客观上也起到了对女职工请假事由做一个核实作用。

1、一并上诉

2、由派遣公司承担，在申诉时你可以提出这个诉讼请求，要求派遣公司承担因违法停交社保所造成的你无法享受医保及生育保险报销的损失。

3、逾期未签劳动合同，已形成事实劳动关系，不过如果你朋友手里没有劳动合同，那派遣公司否认跟你们存在劳动关系的话就会比较麻烦，如果是这样，首先你朋友要找证据证明跟这个派遣公司存在劳动关系，存在劳动关系未签书面劳动合同的，你们还可以诉讼未签劳动合同的双倍工资赔偿。

4、个人身份证、劳动合同（或其它证明劳动关系的文件资料，如考勤记录、工牌、工衣等）、劳动仲裁申请书等

1、法律并没有规定婚假和产假不能一起休，所以员工此举并不违法，就看你们同不同意这样休，一般来说同意无妨。

2、因企业未给员工购买生育保险而使员工无法享受生育保险待遇的（即生育津贴），其产假期间的工资由你们公司承担。

3、不可以，生育津贴是津贴。员工提成是其过往销售努力的结果，算是其应得工资的组成部分，企业不能无故克扣。

1、婚假，产假一起休息只要单位批准，没什么合法不合法

2、女职工产假期间，如已参加了生育保险，根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。生育生活津贴的标准是以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基数，按规定的产假期计发。生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足。如员工所在单位没有参加生育保险，产假期间应当按规定支付正常工作期间的工资。女职工应当得到的生育保险其他待遇，也应当由单位承担。

3、员工休产假期间有结转的销售提成建议发放，毕竟是员工的劳动成果

1、不能这样做，女职工在三期内是不能随意降薪或拖延、克扣工资的。

2、严重意义上来说，你这个津贴是属于工资的组成部分了（因为每月打到员工的工资里，又没采取其它的任何费用报销等形式），不能克扣；

3、奖金可以根据你们的考核来定，员工有没有在考核表签名影响不大。

    对女职工三期的保护，法律和法规并没有区分属于“符合计划生育政策的怀孕”还是“违反计划生育政策的怀孕”，其立法目的在于保护妇女的基本权益。国家规定98天产假，目的是为了能够保障产妇有足够的时间恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生育的事实，就应当享受90天的合法产假.

  但是享受生育险的待遇需要有两个条件：一是有准生证和出生证；二是缴纳生育保险满一年。

单位可以依法与哺乳期女职工协商解除劳动合同，按照劳动合同法规定，单位应当按照劳动者在本单位的实际工龄支付经济补偿金，每满一年补偿一个月工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。

员工也可以依法拒绝单位的协商解除劳动合同的请求，也可以要求单位除了以上法定的经济补偿金外另外给予一定的经济补偿，比如在解除合同至一年哺乳期结束期间以每月不低于当地最低工资标准支付经济补偿等。 如果单位不同意员工的要求，那么单位不得在劳动者无过错的情况下单方面解除劳动合同。

建议不要在三期内强制解除合同

那就看请产假的时候，是否签订了《产假协议》，是否约定了若是假期满后不回到公司上班，有什么样的处罚措施等。如果约定了，就按照约定的办理。生育津贴是缴纳生育保险满一年才可以享受的，所以她无法享受生育津贴。

公司应该这样做：一是正常发放产假期间的工资。二是若是该员工到劳动仲裁去申诉的话，公司败诉的话，公司得补齐该员工自入职之日起至产假结束的保险。

具体看你们当地的生育保险政策规定。

一般来说员工领取了生育保险基金发放的生育津贴的，企业是可以不用再支付产假期间的工资了。即生育津贴和产假工资一般不能兼得，只能是二选一。

第一、违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇：国家规定产假98天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受98日的产假。但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。

第二、根据《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权（事业单位、政府机关等是例外）。女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。

1、如果有医院的相关证明，经员工申请，单位批准，员工可以请二个半月的产前假；超过二个半月的可按照病假处理，具体病假规定可见劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条；

2、不是头胎，只要政策允许生育的，出不享受晚育假，其他与头胎待遇一样；

3、哺乳假需员工申请，单位批准，单位不批准可按旷工处理；

4、三期内员工有劳动法第二十五条规定的行为，且公司有确实可靠的依据时，才能在试用期随时、转正后提前30日通知的的前提下，支付法律规定的补偿金，与该员工解除劳动合同。