个人觉得这样的做法首先是公司领导觉得新人比老员工更加优秀，看中了老员工不会随意跳槽。其实换一个角度来说就是没有尊重老员工。我老公前任领导在五百强做了四五年的主管，能力毋庸置疑甚至比其他主管更为优秀，但是薪资一直比同级别的主管低，包括职业发展也就止于此岗了，原因很简单因为她是女性。后来果断辞职，现在她发展的挺不错的。所以我认为公司的某些举动很难因为老员工谈加薪就能改变，那么站在老员工的角度上来说自己主动提加薪换来的几百块有何意义？既然领导觉得新员工的价值高过老员工，那么如果老员工的能力还不错的情况下，为何不跳槽留继续在这浪费时间呢？

借用朋友的话：

其实当对方都不在乎你的时候！你还需要顾虑什么？

天下不是只有一棵树，没有这家有下家！

当老板与HR都没有能在平时做到对老员工的价值的正确估量！没有对价值的尊重与鼓励！反而是以新员工的价值来做衡量！

这时的企业，其实已正在走向末路！再留下，其实内心满疙瘩，怎么能快乐相处！

所以，离开重来，未尝不是一个更好的选择！

以下为借用阿童木友的佐证论调：

一、能力与价值成正比，价值与金钱成正比——不要埋怨企业没有涨薪

当你的能力在以往的价值与现有新人的价值是一样的体现时。那只能表明。你在老板心中那就是那个价。

二、当企业没有随市场价而为你的价值涨价时该怎么做？——吃汤圆心中有数。

这里在三个人的责任：

一是本人。——对自己的价值不关心

作为同类型岗位，你不应该知道市场上对该岗位的能力价值的定价吗？如果你知道，你早应该就提出来。因为招聘新人，如果不是由于抢人大战的话，没有企业会故意抬价的。也就是新人的价格，基本就代表市场价值，高也不会高太多。

二是HR。——对企业薪酬体系不上心。

在企业居位 ，要做该位的职责。HR必须对企业所有岗位应该在市场上的匹配能力基础的价格，要做到门清。那样才能匹配关注自己企业人才的稳定度。如果老员工既具有良好的素质，又有可观的成绩，就应该匹配市场上的价格薪酬。这应是作为招聘新人的样板。

而不是为招聘新人而置老员工的脸面于不顾。导致新老员工矛盾，劳资双方矛盾。

因此，一定要在平时做好薪酬体系的管理工作。要维持企业薪酬的内外平衡才能有效的薪酬起到激励作用。

三、要学会反馈——吃亏要在明处。

一是员工本人要在在知道自己的价值被低估后，要及时反馈。就算是不给自己涨薪，自己也没有会走。但要说明白。是因为什么还在此处。

二是HR一定要将企业的政策给员工说得清楚。

1、政策是为吸引新人定的暂招，但只是新人的保护政策什么的。具有什么条件，如需要在什么时候达到什么条件等。

2、是说明结老员工的薪酬 的不清晰。但在后期什么时候会有调整政策。当然要是在你申请过老板后。