借用朋友的话：

其实当对方都不在乎你的时候！你还需要顾虑什么？

天下不是只有一棵树，没有这家有下家！

当老板与HR都没有能在平时做到对老员工的价值的正确估量！没有对价值的尊重与鼓励！反而是以新员工的价值来做衡量！

这时的企业，其实已正在走向末路！再留下，其实内心满疙瘩，怎么能快乐相处！

所以，离开重来，未尝不是一个更好的选择！

以下为借用阿童木友的佐证论调：

一、能力与价值成正比，价值与金钱成正比——不要埋怨企业没有涨薪

当你的能力在以往的价值与现有新人的价值是一样的体现时。那只能表明。你在老板心中那就是那个价。

二、当企业没有随市场价而为你的价值涨价时该怎么做？——吃汤圆心中有数。

这里在三个人的责任：

一是本人。——对自己的价值不关心

作为同类型岗位，你不应该知道市场上对该岗位的能力价值的定价吗？如果你知道，你早应该就提出来。因为招聘新人，如果不是由于抢人大战的话，没有企业会故意抬价的。也就是新人的价格，基本就代表市场价值，高也不会高太多。

二是HR。——对企业薪酬体系不上心。

在企业居位 ，要做该位的职责。HR必须对企业所有岗位应该在市场上的匹配能力基础的价格，要做到门清。那样才能匹配关注自己企业人才的稳定度。如果老员工既具有良好的素质，又有可观的成绩，就应该匹配市场上的价格薪酬。这应是作为招聘新人的样板。

而不是为招聘新人而置老员工的脸面于不顾。导致新老员工矛盾，劳资双方矛盾。

因此，一定要在平时做好薪酬体系的管理工作。要维持企业薪酬的内外平衡才能有效的薪酬起到激励作用。

三、要学会反馈——吃亏要在明处。

一是员工本人要在在知道自己的价值被低估后，要及时反馈。就算是不给自己涨薪，自己也没有会走。但要说明白。是因为什么还在此处。

二是HR一定要将企业的政策给员工说得清楚。

1、政策是为吸引新人定的暂招，但只是新人的保护政策什么的。具有什么条件，如需要在什么时候达到什么条件等。

2、是说明结老员工的薪酬 的不清晰。但在后期什么时候会有调整政策。当然要是在你申请过老板后。