薪资倒挂情况，是目前中小型公司的痛点，即使有每年的常规调薪，也赶不上市场人才价格的变化

如果仅仅是薪资低一些，可以接收

请相信，领导心里有杆秤！

作为一名C&B HR老鸟，经常会接到业务部门提出给员工特殊调薪的需求，调薪理由诸如，员工工作能力突出、核心人员、工作内容、挽留等等，极力来说服领导和HR。一个有Sense的领导对自己下属几斤几两，性格特点，优势弱势是门清的。

一、先说下新员工，新员工比老员工薪资要高，新员工招聘进来，薪资水平比老员工要高点这个是行业内部的普遍现象。假定，新员工的工作能力和老员工一版水平一样，老员工的薪资为市场正常付薪水平，新员工跳槽有风险啊，跳出原来舒适区，适应新环境，新同事以及其他未知的风险，这个风险补偿得足够，才能挖的动墙角吧。

二、再说下这名老员工，假如这名老员工心有不甘，跳槽出去，也得瞻前顾后想想、房贷、车贷、养娃的钱，万一一年半载找不到工作咋办、新环境不适应咋办？跳槽出去确实有可能涨薪，但跳槽是有成本的。

三、再谈谈领导的艺术。有很多领导心里也明白，薪酬真不是秘密，为了搞好内部平衡，稳定军心，稳定业务，领导在自己的权限会做出一些倾斜的。比如薪资水平确实低的，领导会建议调点（每隔一定时间业务部门让，C&B HR 对内对标），如果在市场差不多的水平，内部没平衡好的，领导就看自己的艺术了，比如多给与点肯定、培训等等明面上之外的福利了。

最后想说，领导在领导的位置上，即使真的做不到一碗水端平，他也会尽力端的。

      对于跟随型、追随型 薪酬策略的企业，优秀的外来者，新老员工薪酬倒挂 可能是一个常态。既有外部市场薪酬水平因素，公司对外来者的渴求，又有 公司薪酬机制的特性，劳动力成本管控等因素。                                                                作为一个在公司工作多年的老员工，此时要摆正心态，正视客观，不要自怨自艾，自暴自弃。1.审视自身工作，优化工作方式，调整工作节奏，提高工作绩效。2.寻求工作丰富化、轮岗，避免职业倦怠。3.时刻保持职业自律与自控性，注重持续学习，锻炼职业核心竞争力。4.寻求一个合适的时机，同直接上司深入沟通一下，沟通自己内心的困惑，寻求支持或资源。

       对于新来者，此时要低调，要快速融入团队，对老同事要尊重、要请教、要礼貌。同时，要快速开展工作，以优秀的业绩硬腭老员工的认同与公司的信赖。

      对于公司而言，要给老员工机会，要提供培训，要对老员工有成绩时多肯定，有好绩效时分步分批小步伐多频次调薪，逐步同外来者薪资对齐。

     最终而言，薪酬要同价值对等。同时要结合市场与公司情况，做好沟通与引导。

      在市场上，大部分私企老板的倾向都是用最少的付出获得最多的产出，俗话说就是我们都是拿着白菜的价钱，操着卖白粉的心。那么，在这种情况下，老板是不会主动给员工加薪的。所以，外部招聘的员工就会成为薪酬提升的突破口，让老板了解市场价格。

     这种情况下，如果小王对公司目前的工作环境、企业文化等等都比较满意的话，建议小王给自己预留一个周期的观察时间，可以是1-3个月，观察新员工与本人的工作能力等情况，如确认双方相差无几，那么，我们可以正大光明、理所应当的去找老板加薪！

     跳槽，在没有分析明白之前，只是我们的不得已之选！

只因新员工薪资比老员工高而跳糟，去到新公司仍会面临这种情况。入职两年，业务熟悉，也有一定的成绩，这些优势新员工不一具备，留在本公司，做好本职工作，再去提加薪将有较大的机会获得。