公司与候选人本来就应该互相面试

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-07-29 17:01 67293

内容来自 2020-07-30 打卡话题

最近某知名互联网HR在后台吐槽了这样一件事情，在面试完某位候选人，候选人发给了面试官一份问卷，包括对上级领导的性格测试和对企业情况的一些调研。该HR表示以前都是公司了解候选人，如今候选人也越来越开始有意识的主动了解公司，这正是新时代求职者的一种变化。面对这种变化，HR你怎么看呢？

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　　公司被候选人面试，没什么大惊小怪的，对此，我是这样理解的：

1、看看法律规定

　　劳动合同法第八条是这样规定的：

　　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　以上规定，是不是可以有以下一些理解：

1）用人单位了解劳动者。

　　这就是我们通常理解的面试，即用人单位对候选人进行各方面情况的了解、测试、调查等，当然，劳动者如果被问及或要求提供某些资料、证件时，就要“如实”，否则，将承担法律后果。

2）用人单位告知劳动者。

　　这里规定了，用人单位必须告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这六方面的内容。当然，也必须是“如实”，否则，也应承担法律后果。另外，由这六方面引申或包括的某些细节，如果劳动者在用人单位告知后不理解时再追问的，也应当如实回答。比如：劳动报酬，如果用人单位只告知了劳动者综合工资，没有说其他细节，如果劳动者再细问基本工资、加班标准、考核工资、各种津补贴、节假日礼品礼物等情况，用人单位是需要如实告知的。

3）劳动者了解其他情况。

　　法律赋予了劳动者可以依法了解用人单位的其他情况，其他情况是什么，法律并没有明文规定，也就是说，只要劳动者了解的内容不违反法律法规的规定以及用人单位知识产权、保密等规定，特别是与自己工作切实相关的内容，比如本案提到的领导的性格爱好、用人单位的一些情况等。

　　再往下说：领导性格爱好是不是可以包括血型、内/外向、学历、工作年限、专业、籍贯等，当然，领导的身份证号码、手机号码、住址等，则属于个人隐私内容，可以婉拒；用人单位一些情况可以有：何年成立、取得哪些行业/地区或国家奖励、有何技术或其他专利、在行业内的排名情况、公司在奖惩/工资/作息/晋升/转正等方面有什么规定，同样，如果问到产值/利润/产品或服务的图纸、合同、价格/客户信息等，则是可以婉拒的。

　　我们细想一下，如果劳动者认真挖掘“了解其他情况”这一法律赋予的权利，那么，在入职前，是有不少内容和文章可以做的，只不过，多数候选人并不完全了解这一规定，或者说并没有把它发挥好。这与候选人自己竞争优劣势、用人单位强弱等情况也是有关的。

2、形式更为正式

　　按照我们通常的理解或做法，多数劳动者如果想了解公司的一些情况，几乎都是采用直接向HR或其他面试官问询，或者打联系电话，或者到网上搜索。

　　然而，本案这位候选人却采用了“发给面试官问卷”的方式，大胆猜测一下这位候选人的情况：

　　比较内向，不是很善言谈，不太喜欢开玩笑，接受过比较多的正规、传统的教育或管理训练，有可能在“听别人口头说后来却不是这么回事儿方面”吃过亏，于是，更喜欢白纸黑字的正式做法，更是因为自己的这个问卷是经过N天深思熟虑、反复修改完成的，还有可能是经过前面面试检验过的，是自己特别希望了解用人单位的一些情况，对自己选择单位、今后工作以及自己能力发挥都是有帮助的。

　　这样“正式”的方式，在用人单位或HR看来，是比较异类或新鲜的，毕竟大家很少经历或见过，然而，如果真能站在候选人角度来看待这个问题，也许就不会惊奇，说不定还会认同和肯定。

　　时代在发展，面试也会遇到许多新情况，我认为，对新事物，一定要抱有学习、研究和认真对待的态度，绝不要有打击、否定的思想和行为，否则，单位或个人的学习能力、态度就会有问题，那么，创新精神就是打折扣的了。

3、应对需有技巧

　　面对这样的新鲜事物，面试官接到这份问卷后，可不要如您面试候选人一样立即作答啊，以下一些建议供参考：

1）先认可。

　　虽然是候选人递来的东西，面试官也应有礼貌的双手接好，可以边接边问“有什么内容啊”，然后拿过来从头看一遍，然后说“这种方式很好、很有创意、很正规，我们一定非常重视，我还要请示汇报一下，最多明天或后天回复，可以吗”。类似表扬、认可的话都可以说，但不宜说太多，否则，候选人会飘飘然，完全会反过去认为“自己的面试情况一定不错啊”。

2）马上研究。

　　面试官礼貌离开候选人后，应该立即找直接上级甚至公司领导研究，当然包括用人部门负责人、直接上级等，对问卷中的各个问题逐一分析。

　　如前面分析一下，如果不涉及公司、部门或相关人员保密隐私的，是可以如实回复的；如果涉及这个保密和隐私的，也应给予一定的解释说明，请候选人理解。

3）回复与否。

　　面对这个问卷上的问题，是全部回复，还是部分回复，是全部真实回复，还是定性与量化之间权衡回复，还是干脆不回复、不理他，这是不是不能由HR自作主张，还是需要与相关领导研究后决定，甚至还要请示到老板，对不对？

　　回复与否，如何回复，这恐怕是需要根据候选人面试综合情况来决定了，如果公司真的求之如渴，可能是要做一定回复，如果认为此人一般或不是合适人选，可能就会勉强应会一下回复。

　　新鲜东西，值得回味，同时也应当谨慎对待，如果处理不当，领导追究起责任来，也是不爽的。

4、可以适当备课

　　面对候选人面试用人单位这一新鲜事物的出现，不管是口头面试，还是问卷调查，抑或是电话了解，甚至包括候选人或派他人潜入公司了解情况，这些候选人了解用人单位的方式，都是候选人的自由，甚至是他们的一种正当权利，用人单位不用控制，也不要大惊小怪。

　　说难听了，除非自己有什么不可告人的地方，或者有不少做得不好之处，才会怕候选人来了解。别人想了解你，说明是对你感兴趣的，目前暂时认可了你某些东东，如果不感兴趣，根本就不想了解你。

　　所以，作为用人单位HR以及相关领导，对这件事还是要引起足够重视，并需要展开一些工作，不能每次遇到都来请示领导后再回复，万一候选人要求“立即马上告诉我呢”。所以，现在准备一下这些内容就是必要的了。

　　比如：什么样的问题该怎么回复，什么样的问题是涉及公司保密或个人隐私需要礼貌婉拒，什么样的回复由HR或面试官就可以直接作答，什么样的问题需要请示后再回复。

　　总之，准备得越细致越好，今后也可以逐渐完善，这正如我们制订员工严重违反公司规章制度的行为时一样，需要尽量细化、穷举、及时补充。

5、还需落地实处

　　备课只是形式，关键还是看内容。

　　也就是说，如果回复与公司真实情况是一致的，即使候选人入了职，也是经得起检验的，相反，如果不一致，又是候选人特别关注的，比如工资、奖金、绩效等，候选人就难以在公司待长久，要么辞职，要么劝退或辞退，不过，请神容易送神难的痛苦，相信我们所有HR都是经历过的，况且还是公司“没有如实告之”理亏在前，如果员工有确凿证据，就更难办了。

　　法制更规范，求职者维权意志更强，这就意味着，用人单位违法用人的空间一定会被逐渐挤压的，违法社会各类资源必然朝着规范、守法的单位聚集。

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