我们应该提倡双赢，并为之努力实践

作者阳光之善 2020-01-03 18:30 45987

内容来自 2020-01-07 打卡话题

著名的科学家法拉第曾说过这样一句话：“工作本身就是一种报酬”，大意就是说工作本身就是一种激励手段，管理者可以通过工作丰富化等这种内在激励方式，让员工能够通过工作本身激发潜能获得提升。那么作为HR来说，你是如何理解这句话的呢？你认为能否在实际工作场景中运用呢？

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伟大领袖毛主席说过，不以结婚为目的的谈恋爱就是耍流氓。那么按照这句话的逻辑思维，看到这个案例，请大家总结一句话吧！各抒己见！

还是上个实际例子吧！阳光是一个近三十岁的小伙子，结婚没几年，家里有个可爱的小宝宝，还没有二宝。但，他十分喜欢人力资源的工作，想要转型，终于有一天抓住了一个机会，进入了南方制造公司。公司刚刚起步，一把手也是重情重义的豪爽之辈，十分器重阳光。让他全权负责人力、安全等整个后勤工作。阳光虽然经验上略有不足，但他是个善于学习，善于总结的人，进步很快，而且把这些工作做得都还不错。因为公司刚刚组建，管理制度缺失不少，生产管理也是不那么正规，为了避免工伤发生，他天天盯生产到八九点，因为他本来就是干生产出身，对于生产管理比后勤人力管理还要拿手。一把手对其十分满意，无论是工作态度还是工作结果，简直满意的不要不要的。阳光也是每天像打鸡血一样，充满干劲儿。经过一年的工作积累，阳光已经完全适应了后勤管理工作，而且也能胜任。一次，去外地参加招聘会，碰到同行，总要聊一聊，大家都互相介绍了一下自己，当阳光介绍自己工作内容时，左边和右边的同行，一副吃惊的模样，其中一个同行问道：老弟，你管这么多，忙得过来吗？还有你负责这么多，老板得给你发多少工资？得一万多吧！阳光连说，哪有哪有！我工资和大家差不多，一天得忙十三四个小时吧！其实，他心里嘀咕，他的工资哪有人家的高呢？他拿的还是刚入门的工资水平呢。还不到那个数的一半。转眼间到了春节后一年一度的调薪时间，一把手十分认可阳光的工作，但是，”你工作很好，结果也不错，人，品行也很好，但你起点有些低了啊，工资涨幅是需要循序渐进的，不能一调就调百分之四五十，那是很难被董事会通过的。我给你调整百分之二十吧！“阳光没有说什么，但他心里有些不舒服。因为他入职之前已经有三四个人应聘并尝试过这个岗位，但大家都没有待住，太累了，工作事项太多了，那么这些离开的人工资多少呢？6K以上。而自己是最后留下来的，而且干得令领导最为满意的一个，两年了，工资还没到人家试用期的工资。

上面的例子也是一个实际的例子，最终的结果给大家留个悬念吧，大家可以在文后留下自己的答案。

案例中所讲的”工作本身就是一种报酬“，这也是一个事实，不可否认，但这可以理解为精神层面上的愉悦与获得感，但我们毕竟不是生活在真空中，我们还是要养家糊口的。有一句俗语：要想马儿跑，马儿要吃草。只有精神上与物质上都满足了，才是真正的满足，也才能产生有效的激励。

说实话，我们都过了谈论梦想的年纪，不在乎薪酬，不在乎物质，只在乎理想的，那是神人，只存在于神界。在成家立业的人当中难有这样的人吧。元旦，陪着女儿看了一部动画片《寻梦环游记》，主人公小男孩的曾曾曾爷爷当年就是为了所谓的音乐梦想离开了家，撇下了自己的老婆和女儿，从此杳无音讯，结果他被家族除名了。这种活在梦中的人，现实中应该几乎没有了吧。毕竟我们成家生儿育女后，我们是有责任的，我们要顾家，我们要把孩子养大，并教育其健康成长。而家庭与孩子在成长中是需要物质基础的，现在社会离开Money你能干啥呢？现实的问题是，虽然已经普及九年义务教育了，但是校服费及教辅费用得交吧，一个孩子最少一年得上两个培训班吧！日常花销，比如假期一日游或者三日游之类的，一年下来，也得万把块钱，还有就是现在都是全员保险，全家上保险，一年保险费最低档次的也得两万多吧（四口人）！再加上小孩子的奶粉钱等，一年没有个六七万块钱，你别说可以生活，这还不算孝敬父母的。按照每年六万元钱，我们的工资一月至少得五千块钱，这还只是生活费用，那么有房贷和车贷的小朋友呢？房贷再加上每月两千，不多吧！也就是说，每个有房贷的家庭月支出至少在7000以上。这是按照2019年的数据计算的，2020年成本更高，为啥？房价上涨啊！我们的四线城市房价，在19年底，终于全线升入万元。如果以后高铁通车，飞机场建成，房价还要涨。

请问，谁敢承诺”工作本身就是一种报酬“？你能喝西北风生活吗？你以为自己是氢能源轿车？加点水就行？

从人力资源专业角度分析，绩效考核一般是作用于物质方面的，进而影响精神，产生激励，毕竟我们和搞传销的没法比。人家搞传销的还罚款呢？而且必须是缴纳现金，而奖励一般都是靠语言，进行打鸡血。我们是正经人，不能搞传销那一套。无论我们现在制定的KPI 考核，还是OKR考核，还是BSC，亦或者360等，最终都是作用于我们的薪酬或者奖金的，哪有直接作用于精神的？绩效考核的重要原则就是可量化，请问，精神有办法量化吗？你能问：请问你今天是几级高兴？几级痛苦？几级烦恼？这不成扯淡了？

绩效考核从来是可量化才能做到基本公平，否则很难掌控公平性。我们就是应该以可量化的绩效考核为基础，辅以精神上的激励，这样才是王道。像”工作本身就是一种报酬“的话，虽然严格来说不能算错，但是必须放在一定的语境与条件下才行，离开基本的物质保证，只谈精神，那是行不通的，即便短时间行得通，但时间长了，也会出现问题。

在倡导”共商、共建、共享“的今天，我们应该争取双赢，任何人的成功绝对不是单打独斗能够成功的，而是一个团体的努力，一个集体的智慧结晶。前几天和一位南方老板吃饭，他快六十岁了，属于白手起家的那种，文化程度也不是很高，但是人很有见识。他说，我就干到60岁，到时我必须退休，坚决不再干了。我问，那公司怎么办？他说，我有一个儿子，如果他想接手接着干呢，我就给他百分之三十的股份，让他接着干，如果不想，那我就让别人接手。我问，那你百分之七十的股份自己留着吗？他说：不，不，我自己留着有啥用？人早晚得死，另外百分之七十我分给我的员工，凡是愿意同公司一起发展的我就分给他们，我不需要他们用钱来购买，我就是分几年以奖金的形式奖励给他们。到一定年限就完全属于他们了，但中途辞职或者犯大错误的，就取消奖励了。我听了很震惊，但这个老板说的很认真，也很平静，这应该是他真实的想法，绝对不是说着玩的。我又问，你为何这么考虑？他说，现在时代变了，人也变了，你不给人家好处，怎么让人家把工作当作自己的事儿来办？只有这样，公司员工也才能稳定，人才也能留得住，也才有向心力。我也不想把企业搞得多大，只要能平稳经营下去就好。

在当今快速发展的今天，我们确实该考虑个人需求与公司利润之间的关系，那种我付钱你干活的简单思维逻辑已经没有市场了。这对于我们HR也是一种极大的挑战吧！

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2024-04-25 15:34

全部评论(37) 我参与的评论

29楼月儿ruby

半路外贸转人资，因为之前有业务经验，因此的确做人资有一定的思维优势。前二年新转房地产，行政人事加计划，薪资与业内持平，但是与阳光一样，工作超负荷。工作有兴奋点，所以有持续动力，确实个人成长也很快；领导认可，但是内部薪资晋升，始终也就那样。最近也在思考这个问题
个人感觉，要看阶段：职场初期，钱上吃亏换机会，多做多学多试错，这样也才能打造好自己匹配更好的机会。但是到了职场中后期，更多的就要平衡了

2020-01-14 12:31:28 回复赞(0)