员工离职原因数据分析之抑制不住的天性

作者天文假说更新于：2019-07-07 16:03 1823

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HR的职业特质，对生活有什么影响？

一个人选择了什么样的工作，就等于选择了什么样的生活方式，工作和生活很大程度上都是互相影响的。你的职业选择将决定你... 我要投稿 >

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该投票已有一周有余，数据基本已定型。本文针对第二波投票结果，进行复盘。

员工离职原因数据分析之抑制不住的天性

首先大家觉得这份数据的参考价值大么？

这份数据，在小编看来没多大的参考价值，或者说不能够通过这份数据就认定绝大部分员工离职的原因就是数据中显示的第一项。

不可否认：天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。马云也说过，员工离职不是钱给少了，就是受委屈了。按这分析确实跟数据显示的很符合，44%都是投给"薪酬分配的不合理或晋升无望"。

但是，马克思哲学又告诉我们：事物是普遍联系的。其实，员工的离职原因与司龄，年龄，职位阶段，人生阶段，职业发展规划呈：复相关，将这些变量无控制的混合在一起，对离职原因进行分析，是完全无意义的。

控制“司龄”去研究离职原因

入职2周内离职，主要原因是雇主品牌的真实性出现偏差；2周至3月离职，岗位的具体工作内容与想象的不一样；直接上级的指导方式适应不了可能成为离职的主要原因；3月至2年离职，公司的价值观、文化，中高层的职业化程度可能成为离职的主要原因；2年至5年离职，薪酬分配的不合理或晋升无望可能成为离职的主要原因；5年以上离职，可能对职业产生了倦怠。

控制“个人发展规划”去研究离职原因

有些人的职业规划，在乎职业的高度，更在意薪酬和职位，那么薪酬职位满足不了即可能成为离职的主要原因；有些人更在乎深度，那么更在意在岗位上，专业上的钻研；有些人更在意职业的广度，如果不能在一定时期里了解更多的职位，可能也会成为辞职的主要原因；有些人更在意职业的温度，也就是更期待工作能与自己的兴趣，家庭靠边，那么长期得不到这样的满足，也会离职。

用数据来分析原因固然重要，但是在之前的公众号的内容（《新员工必做（HR版）》）中已经说过，数据分析要引出的是对策！

根据不同司龄，年龄，职位阶段，人生阶段，职业发展规划的离职原因，制定不同应对高离职率方案。PS：5年以上的员工，还分析么？个人认为，5年以上的员工，基本生活和工作，社交圈和职业圈已经交织的不太容易分开了，本身离职率不会很高。但是5年以上非核心员工不离职也不见得是件好事，一代新人换旧人，更换新鲜血液，也是保持企业活力所必须。

能看到这的，都是真爱了。

下面才是值得深思的内容！

回到这份“投票”，真的就一点价值没有么？！小编看到了一项“自身岗位已无法满足现岗位的要求”居然没人选，可以理解为不可能成为离职原因，看来关注我的小伙伴要么都是非常优秀，即使岗位要求提高，自己也能完全胜任；要么就是大家所在的公司都不错，对员工的能力随着企业的发展而提高的要求，都会通过相关的培训，继任者计划，员工职业发展计划等让员工都能胜任。如果真是这样，那就别离职了。

显然实际情况并非如此！

员工，一般都会认为自己能胜任目前的岗位，甚至还能胜任比自己现状更高的岗位，值得更高的薪酬。不用否认，就好比，出现问题，大家第一反应都会先找非自身原因一样，再加上对于资本主义理论的学习，对企业就是压榨员工的剩余价值的观念早就深深烙印在我们心中。这是天性，你、我都控制不了，也没有对错。就好像减肥，只有理智战胜了天性，才能保持身材。但是你胖，没有人有资格嫌弃你，一旦有人嫌弃你，你还是能挺胸抬头对他说：我胖，我吃你家大米了？！但是如果长期肥胖得不到控制，必然对身体产生影响。

同理，对于企业，职位越高，这种“天性”带来的危害会越大。不知道自己不知道，比知道自己不知道带来的危害会是毁灭性的。

看到这，大家可以想想自己的单位，是否存在这样“抑制不住的天性”呢？是否又想起了《任职资格体系@一出好戏》的内容呢？

相信这篇文章能带给你更深刻的思考。。。

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