面试赴约率的价值超过你想象

作者任康磊更新于：2019-04-02 09:46 73662

内容来自 2019-04-09 打卡话题

大家好，我是一名公司的招聘专员，最近部门实施绩效考核，给我制定的一项考核指标为到面率不得低于70%。关于这个指标，我个人感觉并没多少作用，并不属于我这个岗位的KPI。想问下各位牛人如何看待这个指标呢？如果它重要，我们该如何达成，如果不重要，那么我们更应该关注什么指标呢？

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面试赴约率的价值超过你想象

文|任康磊

心理学中说，人们通常会厌恶自己为止付出了努力，却得不到的东西。也就是说，当人们为了某件事情付出了某项努力，就偏向于希望这件事情达到自己预期的结果。付出的努力越多，这种期望就越强烈。

在面试过程中，HR期望候选人能到公司来参加面试，一方面是为了考察候选人的能力，另一方面也是这种原理的一种应用。候选人只要参加了某公司的面试，那么他选择这家公司的可能性就会比没有参加面试的公司大很多。这就是为什么，作为招聘管理人员要想办法提高候选人面试赴约的原因之一。

有公司HR认为，已经了解了某位候选人的基本情况，或者可能之前在其他的场合见过候选人，或者干脆是认识的，就说不需要候选人到现场参加面试，这种观点是不正确的。适当的让候选人为了面试付出一些努力，他最后选择公司、并且珍惜这份工作的可能性都会增大。

提高候选人面试赴约率的另一个原因，是减少公司的招聘管理成本。比如，有的HR在安排面试的时候，约了15位候选人来面试，本来预计要拿出一上午的两个半小时来集中面试。同时，约好了用人部门的几位总监和经理，让用人部门提前安排好了手头的工作。

还特别组成了一个7人的面试小组，结果最后实际来参加面试的只到了1位候选人。搞得用人部门很生气，HR也很郁闷。

想一下，整个过程造成的管理成本损失有多大？

候选人面试爽约的情况经常发生，招聘中这种“约而不见”已经不是什么新鲜的话题，这类情形每天都在不同的公司上演。作为HR，除了感慨“诚信危机”之外，大多数情况下都表现得很无奈。

遇到这类情况，HR可以去挑候选人的毛病，可以在办公室里对着同事发牢骚。但是这么做除了宣泄情绪之外，不会对公司产生任何价值，也不会让这种情况得到改善。要解决这个问题，最佳的办法是HR从自身的角度出发去找原因、想办法。

别人的想法，我们说了不算，但是我们自己的行为和努力，却是可以掌控的。针对候选人面试赴约率低的问题，HR要审视问题的原因，找出有哪些自己原本能做，但是却没有做到的事情，然后采取有针对性的方法，改善面试的行为。

面试邀约最常用的方法是电话邀约，电话邀约的水平影响着候选人会不会选择来参加面试。HR在实施电话邀约时，要关注电话邀约的准备、步骤、技巧、细节和注意事项。HR在打电话沟通之前，不要盲目，要先做好一些准备工作。

1.招聘信息包装

候选人在得到电话通知后，一般会查看自己简历投递的记录，也会查看我们企业关于这个岗位的具体介绍，好的招聘宣传信息，会增加应聘者参加面试的机率。这里的招聘信息包括但是不限于企业简介、招聘JD、薪酬待遇、个性福利等等。

2.其他企业的招聘信息

HR在电话面试或者电话沟通之前，要先了解这类相关岗位或相关行业公司的招聘情况，要了解同类型的岗位，其他企业也在招聘的情况，以及他们的招聘信息，他们的薪酬水平，他们的优势分别是什么情况？从而比较得出我们企业的优势是什么？

我们至少自己要能说出一个候选人选择来我们企业而不选择其他企业的理由。如果我们自己都说不出来候选人为什么要选择我们企业，那么候选人为什么要选择呢？市场上和我们招聘同样岗位的公司都是我们的竞争对手。不论是商业运营也好，还是招聘工作也好，在市场竞争的环境下，我们怎么能不了解一下竞争对手的情况呢？

3.仔细查看候选人简历

为了下一步的面试，HR要再仔细查看候选人的简历，并且详细的标出需要企业进一步了解或者确认的关键信息。这些关键的信息，可以作为我们电话面试时重点问的问题，也可以作为我们现场或者视频面试时的话题点。

4.做好心理准备

HR要做好电话面试时被质疑或者被拒绝的充分的心理准备。不要因为对方的拒绝或者质疑，自己在心理上先乱了阵脚。做招聘的HR，都要有一颗强大的内心，这和做销售岗位的道理一样，不要害怕被拒绝或者质疑。

5.提前设计话术

HR要提前设计一些话术，以备自己在和求种子和交流的时候可以使用。这些话术根据企业的特点，随着经验的积累，慢慢变成一套标准的话术。HR可以把这些话术打印在一张纸上，每次电话邀约或者电话面试的时候，把这张纸放在面前，不一定每次都要对着这张纸一字一句的说，但至少能够提醒HR不要有漏项。该说的要说全，该问的要问全。

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