裁员潮下做个有温度的HR

作者周曙峰更新于：2019-03-23 09:37 45480

内容来自 2019-03-28 打卡话题

前段时间熊猫TV宣布破产，这时HR挺身而出，表示对员工的去留负责，将会把大家的简历推荐至其他知名企业的HR手中。对于这一行为，有的人高度赞扬，认为这是众多破产消息里最暖心的HR，也有人认为这本来就是HR的份内工作，平常看待，无需褒奖。对于这一事件，你如何看待呢？

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裁员潮下做个有温度的HR

文|周曙峰

最近熊猫直播已经进入破产清算，此事一出，军心涣散，员工也等待被裁。这个时候，熊猫直播的HR挺身而出，表示对员工的去留负责，将会把大家的简历推荐至其他知名企业的HR手中。这是此次裁员事件中最大的亮点，也算是给咱们HR长了点脸，其实HR并不是冷血的“刽子手”，也是有温度的。

2019年中国经济下行压力增大，中美贸易谈判错综复杂，短时间内难以达成一致，社保入税导致很多企业不能打擦边球了，人力成本费用显著增加，种种迹象表明，企业裁员还未到深水区。作为HR，我们要兼顾企业、员工和社会三者之间的利益，一方面要坚决贯彻公司的裁员方案，在规定的时间和预算内完成公司的裁员目标，另一方面又要操作得当，减少裁员对企业、员工和社会造成的负面影响，这是一个极富挑战性的任务。

裁员潮下做个有温度的HR

根据我自身的操作经验，HR在裁员过程中可以采用一些人性化的手段和方法，有利于减缓被裁员工的对立情绪，推进裁员工作顺利完成。

一、切忌突然裁员

当年联想裁员，一篇《联想不是我的家》传遍网络，引起轰动，一时之间大家对联想近乎无情的做法骂声四起，当时联想的补偿也到位了，后续善后工作也到位了，但是被裁员工就是不买帐。原因是当时被裁员工事先不知情，在被叫到会议室的同时，员工的邮箱、IC卡等全部被注销，而且谈话之后要求两小时之内必须离开公司。后来幸亏柳传志诚恳地向被裁员工说对不起，这事才算了结。

一个员工不仅是公司的一份子，也是家庭的一份子。员工被裁不仅是员工一个人的事，也牵涉到他或她的家庭，瞬间失去工作对员工来说是很难接受的事，也是需要时间来平复情绪和家人沟通的。“闪电裁员”尽管在做法上没有触犯法律，也能把对企业的影响和波动降到最低，但是对企业的凝聚力和员工心理的伤害是比较大的，极有可能引发被裁员工的极端的行为。

我在解聘员工时，一般会留些时间给他或她考虑，一方面尊重员工的知情权，让员工有个心理准备，另一方面也可以给员工一个缓冲的时间，提前安排未来的职业和家庭生活。裁员通知发布的时间提前太多或者太少都不行，一般提前一周到两周比较好，视企业的情况和裁员的难易程度而定。

二，裁员信息要透明

在裁员过程中，有关裁员的信息一定要公开透明，做到不隐瞒、不歪曲和不夸大。所有裁员的信息发布要通过官方渠道统一发布，公司的经营状况怎样，面临哪些困境，做出了哪些努力，结果是怎样，哪些业务要停掉或者压缩，涉及到哪些部门和岗位要裁减，裁员方案是怎样的，补偿标准和流程是怎样的等。

只有信息透明了，员工才会获得统一的信息，才不会去妄自猜忌，裁员方案执行起来才会阻力小。反之，信息不公开和统一，容易引起员工思想混乱，反而给裁员带来麻烦。

三，沟通从心开始

我一再强调，怎样操作裁员在一定意义上比是否裁员更重要，而有效沟通则是裁员中的重中之重。沟通渠道是否通畅、沟通态度是否诚恳、沟通技巧是否娴熟，都会影响整个裁员的进度。在和被裁员工沟通时，需要注意以下几个方面。

1，寒暄开始。不宜一开始就谈解聘，可以先聊聊双方都熟悉的话题，尽量舒缓员工的紧张情绪，一来拉近双方的距离，二来了解员工的近况，以免出现不能辞退的情形。

2，坦诚沟通。寒暄完后，该说的还是要说，把裁员决定毫无保留地告诉被裁员工，告诉员工公司已经尽力了，取得员工的谅解。这是公司整体业务的调整，和个人没有关系，对事不对人，千万不要说是员工的能力不行。如果员工有任何不满的地方，一定要记下来，表示向高层反映后给出答复。坦诚友好的态度可以很大程度上降低矛盾和冲突带来的负面影响。

3，换位思考。这个时候你不仅仅代表公司，也代表员工的权益，要换位思考，让员工感觉HR和他们是一起解决问题的。HR要尽量给员工提供一些力所能及的便利，充分尊重员工的合法权益，甚至满足员工的一些个性化要求。曾经我和一名女员工谈解聘，谈到马上要签协议了，她突然想到一件事，她说我不知道现在有没有怀孕，我说你可以去测试一下，她马上出了公司，一个小时后回来，确定没有怀孕后就签字了。

4，多听少说。言多必失，除了必要的阐述后，我们要多倾听员工的想法和抱怨，其实被裁员工也知道公司的决定不能改变了，无非想在离开前发泄自己的情绪和不满，我们只要倾听就可以了，有则改之，无则加冕。

5，借力发力。有些员工对HR比较防范，不愿意和HR沟通的，可以请部门主管或者他的上司一起来谈，甚至可以请人社局的老师和法律顾问一起谈。

6，反馈渠道。谈完后，如果员工还有其他的想法和要求，可以直接找HR，或者通过公司正规的反馈渠道提出自己的想法和要求。

四，分步实施分流

裁员从来就不是一蹴而就的事，尤其是裁减人数多、裁减难度大的裁员，不可能一下子把人全部裁走，可以分步实施裁员。具体有：

1，对于主动配合公司裁员的员工，在规定时间内签订离职协议的，可以给予一定的奖励。

2，对于再就业能力差的员工，除了指导他们做职业规划，帮助他们修改简历和推荐工作外，可以鼓励他们在上班时间内去找工作，不算事假，逐步分流。

3，对于较长时间内找不到工作的员工，公司可以给他们放假，发部分工资，超过一定时间还找不到工作的，无薪放假，但是公司给他们交社保和公积金。

通过以上的分布实施，大部分员工都会感觉到公司的诚意，会尽快办理离职手续，少部分没有办理离职手续的员工，公司也不可能无限期拖下去，只有按规定和他们解除劳动关系了。

我在实际操作中，不管是大批量裁员还是解聘员工，都会给他们一些时间找工作或者给一些补贴，甚至给他们多交一个月社保，给他们开好介绍信，答应以后公司有需要的时候会优先聘用他们，他们都会乐意地办理离职手续。

五，做好善后工作

签了离职协议，支付了经济补偿金，裁员还未结束。对于离职的员工，我们要及时跟踪他们的就业状况，提供一些职业指导和就业信息，帮助他们尽快找到下一份工作。对于留下来的员工，我们要尽快恢复他们的士气，让他们从裁员的阴影中走出来。