作为招聘大军中的一员,各位HR小伙伴是不是常常无限制的陷入到以下6点恶性循环中? 如何才能走出招聘难题的核心误区?
且看大叔辅导的一位学员在学习了大叔的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》之《招聘问题分析思路》后的学习总结分享:
一、招聘难题的核心误区
1、不知道候选人到底在哪
2、岗位信息更新后各种原因无人投递
3、邀约大量人员却各种理由不来面试
4、面试N个人员却各种理由无法合格
5、同意面试后大量人员放鸽子
6、辛苦入职后却大量人员快速流失
以上几点最终导致用人部门不满、招聘部门没有业绩产生,有苦难述。
更糟糕的是招聘人员没有用心去剖析上述问题产生的根本原因,例如一部分人把公司给出的薪酬没有竞争力、平台不够好、地理位置偏远、上班时间不合理等客观原因归结为问题的症结,也有一部分人从自身去找原因,却认为套路、工具、模型等才是招聘工作顺利开展的核心。
如果将招聘难作为一个大的案例,根据问题分析与解决的逻辑,只需要根据步骤去理清问题的脉络:
二、招聘难题的识别之道
对“难题是什么”、“难题怎么样”到“难题的程度”三者的描述要秉承三大原则 :
1、描述事情 :事情经过、事情结果
2、检查事实 :要素齐全、要素清晰
3、尊重事实 :不增不减、不调不变
其实也可以说用5W2H的方式去客观、清晰的描述事情的经过和结果 。
例:安质环部部长这个岗位一直没有招聘到合适的候选人,主要通过猎聘网、智联招聘、北极星等网站发布简历,但就近1个月内投递简历的情况来看,匹配度非常低,不到10分之一,通过关键词搜索简历后,大概共搜索简历50份+,但是发现相匹配的简历比较少(不足5份),匹配性低的要点还是在于行业相关性小。
上述这个案例还原了客观事实,经过是通过主动和被动在XX等招聘网站上搜索简历,结果是匹配度低。
招聘要素包括时间(1个月)、方式(招聘网站、主动投递,搜索),怎么样(数据)等都完整呈现。
通过对问题的描述,就可以去找引起问题的源头,也就是在前面已经明确了问题难到了什么程度,接下去就要去找根源了。
招聘工作全流程:
1、工作分析
2、需求分析
3、需求确认
4、计划制定
5、方案制定
6、渠道开发
7、岗位发布
8、邀约面试
9、面试甄选
10、薪酬谈判
11、报道跟进
12、试用管理
13、人才维护
在整个环节中,工作分析环节属于前置工作,即使没有招聘需求,工作分析也是非常有必要的,它可以让我们了解公司岗位工作的重心,进一步明确岗位主要的职责以及对于岗位上的人员的能力素质要求。然后基于工作分析,去确认招聘的数量、时间、能力的要求 。
想要清楚在管理全过程中,招聘的问题点在哪里,就必须要合理的用好一张表《招聘面试工作任务完成记录表》,这张表通过各个环节数据的转化率,可以让大家对问题点一目了然。
以上表为例:
1月22日筛选下载简历数共有11份,实际沟通量为11份,通过与11个人沟通,最终只有6个人愿意来参加面试,这中间的环节都涉及到转化率的问题,如果伙伴们不是很明确自己的招聘问题点在哪里,可以通过这张表去倒推,也可以通过这张表去做招聘计划,同样也是运用倒推的原理。
三、招聘难题的分析之法
上面的表格把招聘工作的推进进展情况具体到了每一天,(在这里提一个建议,可以把每一天按照招聘的岗位进行再分类)要对每一天进行分析,如下图 :
通过对每一天招聘工作的分析,以数据为实证,去分类汇总可能产生这些问题的症结。
还是上面的案例,简历筛选与电话沟通是等量的,第一个问题在于面试初步邀约面试率低于目标值(60%),就要去分析具体原因 。
通过对数据差异的详细分析,找出产生问题的原因。
比如:不同意面试的5个人中,有一个人不接受出差,一个人是离家太远,还有等等其他原因,从这些原因中去找可以改善的点,如果提出客观原因比较多,比如上班距离的问题,则可以在前面简历筛选的环节就加以甄别,从而提高面试邀约率。
在候选人同意来公司参加面试后,可以选择应聘人员登记表,去详细了解面试及后续环节的问题点 :
如表格中12月26日应聘人员完成面试后,最终没有到公司报道,经过详细了解是薪酬谈判中出现了问题,则后期可以提高在薪酬谈判中的话术。
通过各类工具表单,基本能找出招聘工作的问题点在哪里,找到问题,分析问题,得出解决路径,才是完整的闭环。
上述这张图可以帮助小伙伴们聚焦的找问题的解决路径。
比如:
面试邀约的成功率低于目标值既有可能是工作分析出现了问题,也有可能是邀约话术不行,通过表格的数据对比,去深度挖掘,找到原因之后的改进方式可以参照上图。
总结以上整体逻辑是:
1、客观清楚的描述问题;
2、对照招聘的全过程管理,找出问题在招聘环节中的位置(有可能是N个环节);
3、详细分析每日/每期招聘环节的数据,找出引起问题的根本原因;
4、招聘问题往往是因为需求不准确、计划不周、渠道不足、沟通不利、管理不善5大问题引起,对照这些原因清单,去拟定相应的对策。
想要做好以上工作就一定要聚焦,问题的描述、分析、解决都需要一是一,二是二,不发散,不臆测,合理推测,方是解决之道。
本文是《HR职场10倍速课程》里面的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》中的第一节《招聘问题分析思路 》相配套的文章,其他课程具体如下,下次会继续分享!(想系统学习的伙伴,订阅我,保持关注。)
第一节《招聘问题分析思路 》
第二节《岗位工作分析操作细则 》
相关文章及链接《不会打用人部门脸的HR不是好HR》
https://www.hrloo.com/lrz/14284946.html
第三节《快速进行岗位工作分析的实操方法 》
相关文章及链接《先学会走,再想着飞的事》
https://www.hrloo.com/lrz/14331412.html
第四节《招聘“真”需求三要素的挖掘方法 》
相关文章及链接《离职率高“冰山”下的真相?你知道多少》
https://www.hrloo.com/lrz/14234248.html
第五节《有效招聘渠道开发的五个操作步骤 》
第六节《筛选有效简历三要素的操作技巧 》
第七节《面试甄选五维度的操作方法 》
相关文章及链接:《人看走眼了,招聘就流产了…》
https://www.hrloo.com/rz/14220446.html
第八节《面试薪酬谈判实操手册 》
相关文章及链接《薪酬谈判大杀器!——如何“低薪”拿下候选人?
https://www.hrloo.com/lrz/14298506.html
第九节《校园招聘规划操作细则 》
第十节《“专场”校园招聘会实施步骤 》
第十一节《“非专场”校园招聘会实施步骤 》
第十二节《“95后”实习生人才保留实操技巧 》
相关文章及链接:《95后大学生该如何培养》
https://www.hrloo.com/rz/14220558.html
20楼 老银匠
学习了,感谢
19楼 小小粉笔
老师你好。已经订阅你的文章 请问如何获得数据表格呢?
18楼 linda的HR生涯
谢谢老师,正在经历招聘困境期,各种着急却没有效果。
17楼 1时光之驿1
受益匪浅,感谢老师分享
16楼 zerost
#赞赏# 瓮老师的结构化思维和呈现是最棒的,每次都是非常精到细致的分析,让人读了豁然开朗,赞~
元辰老师
@绩效魔方赵日磊:感谢赵老师的认可。每次读赵老师的文章,酣畅淋漓,尽显专业。
15楼 伊库雅
这几个表格真的赞,尤其《工作任务完成记录》
14楼 凤舞白狐
老师你好,表格分析的相当到位,请发一下表格招聘面试表格,邮箱64093248@qq.com
元辰老师
@凤舞白狐:订阅可见联系方式哈。在共享里
13楼 格劳克斯82226
分析的比较透彻
12楼 大脸妹O
我想知道表格在哪里有 能分享一下吗
11楼 一鼻子灰
果然是思路解决问题。好文。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
10楼 月不圆
学习了,谢谢
9楼 此心安处是吾乡
学习了!~赞
8楼 奔跑的鹿子
学习了
7楼 472259036
学习了!
6楼 江婉婉
#赞赏# 详尽,学习。
5楼 清琳
学习了,感谢
4楼 HEGII
很详尽的推论,点赞!
3楼 梦萦大唐
学习了,谢谢分享
2楼 詠逺的晴天
打卡学习
1楼 刘许267
学习了!~赞