金三银四招聘季，可以说是几家欢喜几家愁，欢喜的是大城市、大品牌、大公司、大国企，忧愁的是中小企业，特别是小微企业招聘依旧是难于上青天。虽然我们都做过HR，对于招聘的定位与价值，其实我们可能也会有低估的地方，而且实践证明，招聘也是我们最易忽视最易产生盲区的一个板块。如果我们不能深刻招聘的价值并塑对招聘的认知，估计未来我们不要说做人力资源管理，就是我们有一天自己出去找工作，那些我们曾经给应聘者戴过的有色眼镜以及挖过的坑，我们可能都会一一尝遍。
我觉得非常神奇的一件事情是，虽然华为不是上市公众公司，可是我们能在网上、微信上经常看到华为各种文件与内部消息，大至华为战略布局，私密至华为内部高层更迭的文件。透出一股信息就是，分享或披露公司及个人信息越多，对公众的影响力越大的态势。我们前一阵子不是刚刚讨论过要任正非的要战士不要内衣模特的言论吗？还得从这说起，任正非说：“人力资源的改革，欢迎懂业务的人员上来，因为人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
一、人力资源不改革，HR职位岗位难保
我们现在比较流行的说法就是搞人力资源必须懂业务，才有了HRBP的顺势而为。但是，如果有一天，管理几十万人的大老板直接喊话人力资源“人力资源必须改革，欢迎懂业务的人员上来”，那就意味着我们再那么传统做法干下去，招聘配置人员的HR都没有岗位可干了。
1、人力资源必须懂业务是生存之本。要不人家已经动了要让懂业务的上来做人力资源的念头，并且已经广而告之了。所以，我们不能坐以待毙。
2、岗位四定一定要先从人力资源部门做起。企业不会认同通过增加编制增加服务。说明我们必须增加服务内容、提高服务水平，还不能增加职能人员编制。这基本上已经为我们指明了岗位四定也好、精兵简政也好，准则是不在非战略机会点上给公司造成消耗。
3、我们必须做出转变，不能只盯任职资格条件和招聘工作的细节，要学会盯核心素质及任职能力
懂业务的人上来做人力资源，言下之意就是不懂业务的人力资源就得出局了。
人家的理由特别充分：“人力资源如果不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”
我们现在HR招聘圈子一样流行，除非搞技术，要不招聘的大门已经向40岁人士关闭了。所以，我们做HR的责任重大，事关一个人求职命运，也事关一个企业生死存亡。我们HR得转变观念，如果我们都从盯任职资格和条件转变为一个条件：先盯年龄。年龄不符直接PASS，这个社会的风气就被我们搞坏了。
我们需要的是做得专业与深刻，我们必须得了解一个岗位胜任的素质模型是什么，具有什么样的特质的人就是能成事儿的人，要不我们只会在形而上学的形式和细节上跑得太偏了。
二、重新认知招聘的价值
如果我们抱着招聘就是一件新人都能做的工作那就太轻视招聘工作的价值了。我们必须认识到，企业争夺的根本是人才的争夺。企业没有人才和一间仓库是没有什么 区别的。
如果在招聘阶段没有把好关，期待通过培训开发、薪酬福利其实都是改变不了什么太多的。就象我们永远不能让一颗苹果变成菠萝一样。所以，如果在人才招聘阶段做得好，不但为企业找到合适的人，也为我们自己后面的人力资源工作减少了很多的麻烦。如果你一开始就招聘的是不爱学习不想进步人，你别指望你投入再大的精力、财力、人力也推动不了他的职业成长造成的麻烦。
1、招聘的重要性我用以下六点做一概况，我们一起共勉：
2、招聘最重要的两个常常被忽视的价值就是：营造气氛和优胜劣汰。
“问渠那得清如许，唯有源头活水来”。要问企业怎么这么生机勃勃，那是因为人才招聘引进做得好呀，说的就是这个道理。没有流动没有人才进出的这个气氛，职场气氛肯定是死气沉沉的。所以，招聘对于营造组织管理气氛非常重要。
我们都知道优胜劣汰，常常用的两招是：绩效不行与有违规。其实，最好的办法就是优胜劣汰，要让良币驱逐劣币。而且，就算不满意，职能部门的人员少一个无所谓，你试试，生产线上少一个立马生产都不好排班，最好的办法就是保障人才始终流动，有得进才好有得出。
三、来个如何招聘识别营销人才做个精彩结尾
招聘有两个难点一个是一线工人，一个是营销人才。这两个是我们惯常遇到的热点难题，特别是营销人员更让人头痛。应聘者少，好不容易凑合找到，过一个月不到又走了，要不就是看着挺好，结果三五个月下来，一个单也没有.....
分享一个招聘销售的秘籍：
1、关注关键素质
1）热情：我们应该关注的是：热情。记得有一句话，销售与销售的差别就是“热情”。所以有工作热情是干得好销售工作的第一要务，没有热情那会连三分钟热度都难有。
2）自省：对于自己做过的事情总会做复盘和修正，这个是销售在人际交往过程中的一个非常重要的点。
3）亲和：让人看见他就会产生听下去的欲望，进而产生信任。我们单位的销售一般是由专业毕业的做技术的人员来担任，我们有一位不伙子做销售，到了年底他想把一部分尾款放在下年做为销售业绩，结果，客户主动年底联系他，说是：“辛苦一年了，咱们把这个没付的货款赶紧给你结了，我们正好过去，顺便给你把款送过去。”天，就是这么好的人品，说他的客户都是自己一点点跑出来的，一去客户就愿意谈，只要合适一般就能成交。绝了吧。
4）影响力和同理心。这两点我就不赘述了，看看空客先生雷义，就知道一个好销售能顶起一家公司来。他要退休，客户都会给他一个30架飞机的订单做礼物，没有影响力怎么可能？
讲得这么热闹，HR朋友觉得还是有点抽象，这是什么样的人啊。说出来你回头在你们公司或其它公司好好观察一下：明星销售一般是：学历不高、外貌一般、资历一般、性格好、天赋好。好好琢磨一下，是不是有点中国人讲得：人不可貌相，海水不可斗量。
2、注重价值判断
1）文化价值观要匹配。如果和企业的价值观匹配，这样的人才能留得注。
2）喜好和习惯匹配。他喜欢的、他平常的习惯都和销售工作以及我们的行业、产品或服务相匹配，这点很重要。雷义就喜欢我人打交道，喜欢飞机，会开飞机，那他离成功就很近了，所以雷义活成了一个传奇，一个平均一天买两架飞机的传奇。
3）能力与经验匹配。如果你初入社会，大学期间做过小生意我就认为已经相当OK，如果你还经营成功到能够解决自己的温饱和学费问题，我认为那就是100分。其实就是这么简单，就是不要以一成不变地眼光看待人，只要能力与经验匹配就完美呢。
4）个人期望价值匹配。就象埃隆马斯克一样，人家虽然脾气暴躁，动辄臭骂你一顿，可人家太阳城5000多人的公司，还在一个偏僻的岛上，这上级这工作环境那一条也不行，可是5000多人愿意追随他，因为他虽然脾气恶劣，可是专注在为人类开创新的居住地这样一个宏大的理想，所以，对于愿意实现更大抱负的求职者就愿意在他的公司干。所以个人期望价值很重要的。
哈哈，说得太多写得太长了（这个是因为以我的招聘培训课件里的四页做了坚实的基础），各位看官，如果觉得对您有启发，请多多留言支持，欢迎订阅。
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上榜得茅豆
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28楼 Arlene118
感谢老师分享
27楼 轻轻哈
感谢老师的分享，学习了
26楼 Sunny3776
学习
25楼 冰手
合适的就是最好。
赞同。
24楼 释乐儿
感谢徐宁老师的分享，学习！
23楼 朋朋7569
这篇文章很现实，实用，也指出了当前很多公司招聘的弊端，过度的“卡”标准，套胜任力模型。搞一些形而上的东西，到最后，是否能招到合适的“人才”要打一个问号！所以，文章开篇引用了任正非的话，抨击当前的公司招聘出现的怪圈。所以，招聘：是要招到合适的人，所有的工具方法，素质模型等等都是为招到“合适”的人来服务的。而不是去本末倒置，钻到牛角尖里面去了。结果，感觉上是招了一个完美的人，但是不一定适合企业。
所以，人力资源工作者反思从务实着手，能打战着手的角度会更加实用有效一些。
22楼 秦始皇45062
我就喜欢这种可具实操性的文章，比那些只讲理论，天方夜谭的好太多！赞！
21楼 江婉婉
#赞赏# 特来向我宁女神学习，么么哒
20楼 元辰老师
从招聘做通整个人力资源的经典文章，人美，文更美。
19楼 shuiruo
谢谢分享！
18楼 芸儿
感谢分享，说得很好
17楼 ppp999
谢谢分享！！！！！！！！！！！！！！！！学习了~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
16楼 472259036
学习了！
15楼 一鼻子灰
写的好，的确是招聘是重要的一个点，是后续所有工作的源头，发现合适的人而不仅仅是能力强的人才是最重要的。谢谢分享，学习了。
14楼 芳草鲜美
谢谢分享！
13楼 晁昊
盯紧核心素质能力改变，赞
12楼 日月齐明168
学习了
11楼 張銘
谢谢分享
10楼 去哪儿
谢谢分享
9楼 sissonwang
学习了
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