从整体面试过程考察工作态度

作者悠漫更新于：2018-02-23 17:20 71033

内容来自 2018-03-01 打卡话题

　　大家好，我是一名互联网公司的HR，去年年底招聘了几名技术人员，面试时感觉很不错，用人部门也说技术不差，符合公司要求。试用期这几个人表现也还中规中矩，可是几个月后发现他们工作热情不高，爱偷懒。咱们互联网行业加班很多，可是这些人却不太配合加班，如果加班了马上就调休，虽然公司加班有补贴，也可以调休，但是还是希望大家能以工作为重，项目闲时再休。年底领导找我们谈话，说是HR面试时没把好关，以后招聘时需要淘汰掉工作态度差的人。
　　请问各位牛人，工作态度不佳的员工，HR应该如何甄别或使用呢？

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员工的工作态度从狭义上可以看作是个人素质的体现，广义上则能够看出一家公司的经营氛围。因此，除去应聘者的专业技能方面，工作态度也是用人单位非常看重的一个因素。好的工作态度往往体现在责任心、积极性等方面，但这些都是比较抽象的素质概念。要判断出应聘者的工作态度情况，可以将考察范围从面试提问环节扩大到整个面试过程，从各个细节部分着手，通过对应聘者处事态度的分析，为工作态度的判断提供依据。

——充分利用电话面试——

电话沟通对于应聘者来说往往是毫无准备的突发性事件，在应聘者正常生活、工作过程中，接到用人单位打来的陌生电话，在某种意义上也可以被认定为是一种“打扰”。在这种情况下，应聘者的应对方式，很大程度上也反应了一种个人态度。

一般在进行电话面试时，首先会告知对方招聘单位名称，询问对方是否方便通话，然后提醒对方在何时投递的简历，确定应聘者是否还对岗位有兴趣，之后才会开始具体沟通。有时在简单开场白阶段，应聘者的态度、素质就会开始显示出不同。有些应聘者会非常礼貌、认真地进行回复，即使当时不方便应答，事后也会再回拨；有些应聘者则会很干脆地回答说“这会没有时间，过会再打吧”；还有些应聘者没等开场白结束，就开始迫切地询问工作地点、公司情况等。

从某种程度上说，加班就是对正常生活的“打扰”，临时性任务就是对日常性工作的“打扰”，应聘者面对“打扰”是从容应对，是慵懒处之，还是烦躁不堪？每家公司的招聘情况不一样，HR的工作风格也不尽相同，因此对应聘者会有不同的考察侧重点。但是电话面试这一环节如果能够有效运用，确实可以对应聘者的态度情况进行一个初步判定。

——重视应聘登记表——

招聘单位的应聘登记表中可以适当将信息项目丰富化，甚至增加一些需要个人发挥的内容，比如填写“兴趣爱好”、“性格介绍”、“职业规划”等。虽然应聘者填写的内容很有可能千篇一律，但HR本着“不看内容看形式”的原则，便可以从中对应聘者的态度窥见一二。在这其中，字迹的考察是一方面，另一方面是看应聘登记表上是否有较多的空白项。笔者之前面试过一名候选人，学历背景非常适合岗位要求，但该应聘者在填写登记表时，有三分之一的项目都是空白，其中包括一些相当基础的信息。考虑到岗位招聘的困难性，笔者还是邀请其参加终面，但该人员却迟到了近2个小时，最终没有参加面试。

大多数岗位的工作即会包含简单易做的内容，也会有繁琐枯燥的项目。在这种情况下，员工能否做好自我调整，坚持以良好的工作态度耐着性子按部就班地工作，这既是对恒心的考验，也是对责任心的评判。填写应聘登记表可以说是用人单位给应聘者布置的第一项任务，有时越是简单的任务反而越能看出一个人的态度。

——合理选定笔试题目——

如果说填写应聘登记表是用人单位布置的简单任务，那么笔试则算是一项复杂的任务。针对不同类别的岗位，需合理选定笔试题目，但是建议题量要大，难度要稍微提高。在这里考察的不只是专业性，更多的是考察应聘者面对大量试题时的状态。工作态度中也包含着一种勇于挑战的精神，这就要通过笔试考察应聘者在面对繁琐复杂情况时，能否拼搏一把，保持认真态度完成任务。虽然术业有专攻，考卷的正确率并不一定作为录取与否的必然依据，但全部选C的人员，必然要被淘汰。

——把握面试环节的提问——

在这里就要依靠HR的识人能力了。在面试过程中，首先应着重对以往经历进行全方面考察。比如询问以往工作中产生成就感和挫败感的实例，在上一份工作中自己有什么优势与不足，为自己在上一个团队中的工作表现打分等。再针对应聘者的回答进行细节上的扩展提问，比如具体是如何获得的成就、自己付出了什么、面对失败自己如何做调整等。但不可否认，有那么一部分应聘者，很难总结出自己职业生涯过程中的成就与失败，这一类人员可能是比较中规中矩的性格，也可能是缺少上进心。对于失败没有获得刻骨铭心的教训，那么对于成功也很难有迫切的追求。

其次，对于需要加班的岗位，可以直接向应聘者提问对加班的看法。即使所在单位很少安排加班，仍然可以尝试用这个问题来考察应聘者的工作态度，考察其是否能够为了工作做出一定的让步。有些应聘者会为了得到工作机会，不假思索的回答可以加班，在这里就要适当描述甚至编造一些加班的“残酷”事实，比如可能会单休、晚上会拖到很晚等情形，看应聘者此时的回应如何。一般真正可以接受加班的员工，往往在回答认同之后会描述一下自己以往的加班经历，以证明自己回答的真实性。而对于加班有些犹豫的应聘者，在回答可以加班之后一般都会询问加班的时长与待遇情况。

另外，对于正处在蒸蒸日上阶段的互联网行业，可以尝试提问应聘者对“创业”是如何看待的。提到创业，往往会使人联想到“辛苦”与“财富”这两个词汇，而实际上任何事业都是挑战与机遇并存。如果应聘者回答不考虑创业，那么继续询问原因，是因为害怕辛苦、资历尚浅还是有其他原因，从中分析应聘者对于个人事业的看法。

最后，可以从应聘者的个人爱好入手。兴趣爱好可以说是占用业余时间最多的生活项目，如果应聘者能够长期保有一项健康、积极的兴趣爱好，便会比较容易将这种精神运用到工作中。

——背景调查——

背景调查是对应聘者工作态度比较客观的考察方式。背调的部门可以不限于HR部门，调查的内容可以直接询问日常工作表现，是否有奖惩记录，个人性格情况等，对于之前有描述自身有过突出贡献的应聘者，在此时也可以进行下核实。关于背景调查的文章有很多，在此便不多赘述。

企业本身也肩负着为社会培养人才的责任，优秀的企业会吸引人才，优秀的HR会识别人才，而优秀的管理则能培养人才。有些时候，我们可以认为这个世界上没有不好的员工，只有不好的管理。因此，企业有时需要定期检讨自身的管理情况，在企业文化、制度约束、岗位设置、薪酬福利等方面是否做到了客观合理，以避免无意识地为员工“打造”散漫环境。

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