推荐招聘过程中的三个阶段

作者 ppp999 更新于：2017-09-20 12:32 3702

我把招聘的过程分成三段，前期准备、面试过程、后期评估。

在前期准备中，最关键的一点就是用人部门要和HR在招聘人员的要求上达成共识。其中包括：岗位说明书的重新确认，同一个岗位，在不同的时期，负责的工作经常会有一些小的变化，相应需要的能力也不同；关键胜任力，岗位说明书上这个岗位需要的技能和能力有很多，但是哪个才是最关键的，不同的上级有不同的要求，这个是招聘的关键，一定要明确；岗位发展渠道，特别是在薪酬不是处于优势的企业，岗位的发展前景就是吸引招聘者的最有力武器，所以不单单是用人部门要知道，HR也要清楚这个岗位的后续发展方向；薪酬的变化，HR要向用人部门告知市场行情的变化，再根据岗位和薪酬架构，拟定一个合适的薪酬区间，避免双方在对外信息的披露上出现分歧；如果还有其他特别的要求，也应该在招聘之前大家先明确，这样才可以提高招聘的效率。

在面试过程中，参与的除了HR、用人部门和主管领导，通常会有几轮面试，不同的面试官经常出现重复提问或者漏掉一些关键信息。在这个过程中，HR需要了解应聘者自身硬件条件是否满足岗位要求，他应聘这个岗位的意愿是否足够，他与上一家企业是否存在竞业协议，他简历上的过往经历是否属实，他的性格趋向是否与岗位匹配，他的稳定性如何；用人部门应该考核应聘者的专业技能水平，对其过往经历的真实性和有效性做出判断，对其岗位胜任力做出判断，对上下级之间性格的匹配做出判断，对其发展的潜力做出预估；主管领导则要了解员工的职业规划和他与企业文化的契合度。这三方面的信息，三方都需要共享，这样才能避免重复提问，提高效率和避免一些关键信息的遗漏。

后期评估，指的就是HR对招聘效果的评估。这里不得不提到136离职规律：

1、入职一个月：离职与HR关系较大； 2、入职三个月：离职与直接上级关系较大；

3、入职六个月：离职与企业文化关系较大； 4、入职一年：离职与职业晋升关系较大；

5、入职三年：离职与发展平台关系较大； 6、入职六年：离职的可能性很小。

所以在新员工入职的前六个月，新员工的情况能很大程度反映他的直线领导、HR和企业文化的各方面问题，是作为企业发展的重要参考依据。新员工如果顺利融入，那对以后同个岗位的招聘，是最有用的参考，如果员工离职，则是反思招聘过程出现的问题进行修正，对胜任力模型进行调整。

招聘的三个阶段，其实是一个戴明环，在这个过程中，用人部门只有与HR紧密配合，才能提高招聘的效率与质量，而不是将招聘粗暴的分割为各自负责的部分。招聘既不只是用人部门的事，也不只是HR的事，而是整个公司的事。

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