谈谈保密协议和竞业限制协议

作者黄林（子姝）更新于：2017-07-25 17:00 114026

内容来自 2017-07-26 打卡话题

　　我们是一家一百多人的高新技术企业，最近有位员工跳槽去了竞争对手公司，而且负责与公司竞标同一个项目，在这个项目上，他在我们公司时就有很多客户资源，现在却成为了我们的对手。该名员工在离职的时候没有签署竞业限制协议，只是在入职的时候签署了一份保密协议，同时在合同里表示不论在不在公司都应该对公司的信息保密。
　　想问一下牛人，针对案例中的离职员工，公司可以采取哪些措施呢？同时今后应该如何防范此类风险呢？

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细看了案例，离职员工入职新公司，和老东家同时参与竞标，更重要的该员工手头上有很多相关的客户资源。

HR要做的第一步是，该怎么将员工离职带来的损失降到最低。

一，以最快的速度查清楚，该员工离职时手上现有的客户资源，了解清楚每个客户与公司合作的情况，将情况汇报成邮件，发给公司高层。

二、采取拉拢客户策略，最好公司对这些客户的合作多点资源倾斜。由部门直接负责人或公司高管做客户拜访，同个城市的直接上门拜访，其他城市的可采取电话或视频会议沟通，表明公司希望与他们继续合作的决心，并趁机介绍新的项目负责人。。。

三、私下和员工打情感牌。员工的直属上司可约着员工一起出去吃个饭喝个酒，在酒足饭饱之余，表示对员工的离职深感痛惜，在一起拼业绩抢战场这么久了，早就把他当自家兄弟，即使他离职了，以后公司有什么好的项目也会想着他的。

四、HR要在员工离职后做好离职关怀，比如配合员工及时的做社保公积金的减员转移，按时给员工开具离职证明；在员工新公司做背景调查时，尽量多说些员工积极正面的行为，并在事后告诉员工“现在圈子太小了，你去的那家单位里的HR负责人是我的朋友。她前不久刚问了我你之前在公司的表现如何。他们公司啊，是出了名的严要求，这不，我帮你说了一堆好话，去到新公司好好干哦，有空的话也常回来看看我们，公司也非常欢迎你再回来的”.

感情牌打完之后，发现并没卵用时，我们就要采取一些非常的手段了。

1，必要的威胁，告诉员工，这个圈子很小，最好不要拿老东家的资源来来做新工作的筹码，不然以后哪家公司还敢用这种随意带走公司资源送给竞争对手的员工啊？

2，和员工谈判。讲究策略，做好录音工作。一步步引导，让员工承认泄露了公司客户资源，等真有纠纷时可做呈堂证据。

3，发挥保密协议的作用。一般来说，保密协议是公司对自己的商业秘密进行保护的常用手段。如果员工执意要将公司客户资源带走用在本次投标上时，HR可拿着这份保密协议去和员工协商，表示公司已经有他入职时签的保密协议和他的不泄露客户资源的保证书。如果他违法了，公司会采取法律手段，向他索取给公司造成损失的赔偿金。

保密协议≠竞业限制协议

很多公司将保密协议和竞业限制协议混为一谈，员工入职时，不管三七二十一，先把两个协议都给签上。

实际上，两者之间有非常大的区别，在此和大家区分下。

（1）两者法律效力不同。只要员工入职了，保密义务是他的本职责任，不管公司有没有与他签订保密协议，员工都保守商业秘密。而竞业限制是基于公司与员工的约定产生，双方没有约定的，无须承担竞业限制义务。

（2）两者的主体不同。保密协议面向的对象是公司全体员工，而竞业限制协议只应当与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订,而不是全体员工。

（3）两者的期限不同。保密协议一般期限较长且不固定，只要商业秘密存在，员工的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过二年。

（4）两者履行的前提条件不同。对于保密协议，不管公司支不支付保密费，员工都需要保守法律认定的公司秘密。而竞业限制的履行，公司必须按照约定支付相应的经济补偿金。如果公司拒绝支付竞业限制补偿金，员工自然无须遵守竞业限制协议。

保密协议该如何发挥法律效力？

现在大部分公司在员工入职时都会要求员工签订保密协议。但在遇到劳动纠纷时，保密协议能发挥的功效非常有限，因为企业的举证特别难，企业必须得证明员工所泄露的是公司的商业秘密。但这并不意味着保密协议签与不签一个样。

下面，我来和大家说说签保密协议的正确姿势。

1，员工入职时立即签订保密协议，双方各持一份，必须有单位公章和员工本人签字。

2，对于管理岗位和技术岗位和掌握公司客户资源的员工，保密协议内容尽量签的全面具体，可要求员工不得以任何形式披露或者协助第三人侵犯企业的商业秘密。