我们每一个人的能力都是后天培养出来的，不是与生俱来的。
当我们刚刚从校门踏入社会开始从事企业人力资源管理基础操作工作时（HR主管及以下级别的职位），靠模仿他人成功经验，“拿来主义”、“照葫芦画瓢”，是可行的，也不失为是让自己快速成长的一种办法。就像平时经常有人邮件问我：“老师，能否给电子版模板参考一下”那样，就是基于认为“照葫芦画瓢”总没错的想法。
到了中级阶段（HR经理及以上级别的），还用模仿的方法就不管用了。很多时候，需要梳理自己的思路，思路打开了，就能够从“系统”上去思考和寻找解决问题的创新方法。也就是说，进入了人力资源管理的系统建设和运作阶段，需要在掌握专业技术的基础上，用心去深层次的思考，用逻辑思维分析的方法系统性地去做，才能收获成功。
到了高级阶段（HR总监级及以上级别的），如果按照原有现成的管理方法，或者是自己曾经在其他企业使用过的管理系统，继续不假思索地操作一遍又一遍。或者认为该企业管理很落后，该有的系统都没有而听之任之。那么，想实现自己被企业家认可的管理价值，基本上是不可能的。
我认为，我们不论在哪一个层次做企业的人力资源管理，都不能用“套路”去思考管理问题，也不能按理论上的其他企业的最佳实践模式去做。而是经常自己给自己出难题：“还有没有别的管理办法可以解决本企业的管理问题？”因此，不管想出来的办法是“土”，还是“洋”，只要对于自己企业的经营有利，只要员工能接受、各级管理者能接受、企业也接受，就是好办法，并且逐步总结和沉淀为一个带有本企业特色的管理系统。
我还认为：管理没有固定模式。别人成功的管理方法，不见得能适合自己企业使用。外国企业合适的管理方法，不见得中国企业也一定能适用。就像德鲁克先生谈中国企业管理人才时说的那样，中国企业的管理人才不可能靠“进口”，至少不能大批量“进口”，要走自己培养的道路。所以，我们自己企业的管理方法，也要靠我们自己去创造。
目前，人力资源管理者的地位，远没有其他管理者的地位高或者被企业重视。与一线部门管理者的地位相比，一句话：“根本没有可比性”。与同是二线部门的财务管理者相比，那也是：“不在一个水平线上”。
为什么人力资源管理在企业里被沦为“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的境地？为什么我们的人力资源管理工作经常遭遇失败？为什么企业不重视人力资源管理？这就需要我们认认真真地思考一下：“怎么做，人力资源管理才有价值？”
我们先不找客观原因（我不否认，客观上确实存在企业不重视的原因），而从我们自身管理能力是否成熟上去找原因。
第一、初级阶段的基础管理，需要掌握操作细节。
作为企业的HR主管，企业人力资源管理的基础管理，能否成功支持企业经营活动，在于每一个环节的细节操作把控上。这个基础管理的内容很多，包括：人事管理制度、招聘选拔、入职管理、入职培训管理、考勤管理、绩效考核管理、工资核算管理、奖惩管理、离职管理、劳动合同管理、人事档案管理等等，这些方面的每一个细节出现漏洞，都会出现阻碍企业经营活动的事件发生。这些基础管理的操作细节如何把控？到底有哪些漏洞需要打补丁？只要用心去琢磨，你一定会发现很多细节上的问题，都是自己的本职工作，需要认认真真地去做。
具体可以查看《老HR手把手教你搞定HR管理——从有证书到会干活》，书中详细地阐述了基础管理的“12个项目，90个子项目，超过1000个细节”的操作内容。
第二、中级阶段的效率管理，需要掌握“123管理法”。
作为企业的HR经理，当企业人力资源管理基础操作很成熟了之后，紧接着一个命题就产生了：如何使我们的人力资源管理有价值？管理追求的高效率体现在哪里？能支撑企业经营发展需要吗？在这些问题面前，如果还是停留在操作层面，做一个简单的基础操作，或者跟着别人的后头，继续寻找所谓的“模板”，依旧采取“照葫芦画瓢”。那么，别说企业不认可，恐怕连我们自己都会觉得不对劲，整天的操作人事事务，没有一点点管理效率的价值可言。
在进入中级阶段的实现管理效率问题上，远比基础管理的操作层面难度系数要大得多。具体怎么办？又如何解决？唯一的办法，就是要想尽一切办法，在如何提升企业人力资源管理效率的位置上，努力拼搏，而不仅仅是一名听从命令的操作员。将人力资源管理理论体系在自己企业进行重新设计，设计出符合自己企业特色的人力资源管理方案、具体办法，包括解决问题的手段。
具体的如何提升，可以用查看《老HR手把手教你搞定HR管理（中级版）——从会干活到能管理》。如果你能掌握“123管理法”的整个思路框架和内容，那么：
v 你就会在自己的企业里建立和运行一套符合本企业经营业务匹配的人力资源管理系统（这是“1”）。
v 你也会去抓住二个经济指标，即人均产值（或人均销售收入）和人力成本率（这是“2”）。
v 你还会实现三个目标，即第一，HR管理系统满足了企业经营的需求。第二，HR管理系统能提前预测人才动态。第三，HR管理系统保障了企业与员工同步发展，实现了劳资双赢（这是“3”）。
有了这些管理价值的体现，企业自然会认可你，重视你。因为，你的管理已经提升了管理效率，即实现了管理价值。
第三，高级阶段的辅佐经营，需要掌握“布局六步棋和主抓三件事”。
作为企业的HR总监，如果本企业的基础管理出现风险漏洞，或者说没有预防和管理好；企业经营业务匹配的人力资源管理效率没有体现出来；辅佐企业家的企业发展战略没有成功达成。那么，就不可能在这个位置上做出“优秀的管理业绩”。
具体的如何提升，可以用查看《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）——从能管理到善辅佐》。相信这本书的思路会使自己更清楚地知道：“怎么做，人力资源管理才能辅佐企业家？”
如果说，初级阶段的基础管理能力，可以在一年时间里学会和掌握。那么，中级阶段的效率管理能力可能需要花费3～5年的时间历练，是需要自己非常有毅力地坚持：沉下去、静下心和爱琢磨。到了高级阶段，在任何大小规模的企业里，都会使用“布局六步棋和主抓三件事”的管理方法，扎扎实实地把握好与企业经营匹配的管理辅佐的每一项工作，才能实现自己的管理价值和地位。
总之，别以为企业家不懂人力资源管理专业，要想让他们重视人力资源管理，认可人力资源管理有价值，首先就需要把自己的人力资源管理能力沉淀好，做到在不同管理职位层次上，都能实现应有的管理业绩，并且是非常优秀的。除此之外，没有别的捷径可走。
上榜得茅豆
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2楼 无忧crystal
什么叫布局六步棋和主抓三件事”的管理方法
应秋月
@无忧crystal：您好，“布局六步棋和主抓三件事”的管理方法是HR总监需要做最本质的HR管理方法。详细内容可查阅我的著作《老HR手把手教你搞定HR管理（高级版）——从能管理到善辅佐》。谢谢您的关注。
1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢应老师参与本期征文！
应秋月
@红领巾：您好，这是我应该做的。