对于不差钱的员工,在我脑海中的印象是“任性”。因工作不是谋生的手段,从稳定性的角度分析,这类员工的稳定性低于其它员工,如果不是特殊情况,对这类求职者我会说“Sorry, you're good for starting a business ”。
相信每个HR从业人员都有过录用不差钱员工的经历,我们在2016年初时,公司大客户介绍了一位售服专员A,典型的富二代、白富美型,上下班开奥迪Q5,个人素养也很不错。上班的目的就是不想呆在家里,出来充实生活。售服岗位琐碎事务较多,需要对接的人也很多,稍不慎就会被部门业务人员抱怨。哪是她能够承受的,结果干了不到5个月就离职了。
最典型是朋友所在的企业,一位八零后员工B,家里是做建筑工程的,也算是白富美加富二代型,为人直率、大方、精干、社交能力较强,颇具女强人的风格。因正直、责任心强等因素被老板看重,准备大力培养,任命为高管级的总经理助理。期间因职场争斗,经常重暗箭,三年内累计离职5次以上。每次离职少则半个月,多则三、五个月后又回去上班。老板也是看重其能力和正直,对其忍了又忍,给其机会,磨练心智,被折腾得够呛。最后一次离职回来后,老板痛下决心,将其下放至业务部门,做了一名销售总监助理,老板为了培养她可谓是用心良苦。
马斯洛需求层次(图片源自百度)
从马斯洛需求层次分析,一般员工主要是生理需求、安全需求这一初级阶段,大部分是生理需求,说简单一点就是为了生存,为了钱。
上述员工A的需求应该属于“归属需求”这一中级阶段,希望自己融入到社会中,有自己的生活圈子和工作圈子,充实自己的生活。员工B则应该属于“自我实现需求”这一高级阶段,希望通过自己的努力来实现自身的价值,从公正、道德的角度判断是非。
不差钱类员工因经济条件较好,吃过的苦难相对较少一些,个人需求属于中、高级阶段需求,不会像初级阶段的需求那样显得很具有迫切性。所以此类员工的工作动力、承压力相对差一点。工作量大、压力大、工作环境较差的岗位不是很适合此类人员。
不差钱类员工重点不会关注收入的多少,但不要因此而刻意降低员工的薪资,要注意发掘此类员工的需求,是归属、尊重还是自我实现的需求。如果是归属类需求(又称为社交类需求,包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等,现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望)。需评估公司的工作氛围是否适合,公司或部门的团队建设、员工关怀活动的开展是否丰富、是否重视企业文化建设,这些都是增强员工归属感的重要途径,最终通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。
如果是尊重类需求(包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要,能够得到别人的承认和尊重),需评估公司管理者与员工的沟通渠道是否畅通,在对员工进行物质奖励的同时是否注重对员工进行精神奖励、情感沟通等
自我实现需求(指实现个人理想和抱负,最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要)是人类最高层次的需要,企业能否为员工提供自我实现的平台,工作中是否能充分授权,激发个人的最大潜能;能否在工作中发掘员工的兴趣,如果能够将个人兴趣与工作联系起来,工作对于自我实现者来说,不是为了金钱和荣誉,而是一种兴趣和快乐。本文中的员工B正是因为老板对其充分授权,给她提供了较大的平台,即使受到了很多冤屈,离职5次以上,也愿意回去上班。
对于不差钱员工的任性,较一般员工的管理有较大的区别,一但找准其需求,对症下药,进行合理的引导和培训,发挥其所长,就会得到超出一般员工的回报。