推荐薪酬与绩效挂钩的多种模式（5-10）

作者作家张明辉更新于：2017-02-22 18:42 9759

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（五）考核分的组成体现挂钩（员工、部门、公司考核分及权重）

前面介绍的奖金计算方式，把考核分看作单一的整体。实际上，考核分的组成也可以体现不同的挂钩方式。

1.考核分计算公式：员工月考核分=员工业绩考核分×0.8+员工工作表现分×0.2。

这个公式常被描述为：员工的考核分与业绩考核、工作表现挂钩，权重分别为80%、20%。不同职等（或薪酬高低）的员工，挂钩比例不同。也有可能与业绩考核、工作表现、胜任能力挂钩。测算见表1.13。

表1.13员工考核分挂钩

2.考核分计算公式：员工月考核分=员工业绩考核分×0.7+部门业绩考核分×0.3。

这个公式常被描述为：员工的考核分与员工业绩、部门业绩挂钩，权重分别为70%、30%。不同职等（或薪酬高低）的员工，挂钩比例不同。测算见表1.14。

表1.14员工考核分与员工业绩、部门业绩考核挂钩

3.考核分计算公式：员工月考核分=员工业绩考核分×0.7+部门业绩考核分×0.2+公司业绩考核分×0.1。

这个公式常被描述为：员工的考核分与员工业绩、部门业绩、公司业绩挂钩，权重分为70%、20%、10%。测算见表1.15。

表1.15员工考核分与员工业绩、部门业绩、公司业绩考核挂钩

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（六）员工奖金与公司业绩好坏挂钩（薪资基准浮动）

公司业绩好坏，不一定要通过考核分组成去影响员工奖金。员工奖金与公司业绩好坏的挂钩也可以直接通过薪资基准浮动体现。公司考核分与薪资基准浮动系数的模拟。预算见表1.16。

表1.16公司考核分与薪资基准浮动系数

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当公司考核分=85时，薪资基准浮动系数=1.1。则员工甲的月实际奖金=1000×1.1×91.6/100元=1007.6元。测算见表1.17。

表1.17员工奖金与公司业绩好坏挂钩（薪资基准浮动）

（七）奖罚系数=员工考核分/平均分的挂钩方式

员工考核分除了与部门、公司业绩考核挂钩，还可以用其他员工的平均分作为分母，则奖罚系数=员工考核分/平均分。这里的其他人可以是本部门的员工、公司的所有员工、特定范围的员工（如生产工人）。以本部门员工平均分作为分母的测算，见表1.18。

表1.18奖罚系数=员工考核分/平均分

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（八）奖罚系数=员工考核分/最高分的挂钩方式（比高法、比低法）

还可以用其他员工的最高分作为分母，则奖罚系数=员工考核分/最高分。以本部门员工的最高分作为分母的测算，见表1.19。

表1.19奖罚系数=员工考核分/最高分

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用其他员工的最低分作为分母，则奖罚系数=员工考核分/最低分。以本部门员工的最低分作为分母的测算，见表1.20。

表1.20奖罚系数=员工考核分/最低分

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总结前面所有的奖金计算方式，会发现，我们只对系数做了各种变化：有的是对考核分/考核分基准的分子、分母的调整，有的是对考核分分段后的奖励系数，有的是引入考核等级及比例控制去确定奖励系数。只有第6种挂钩方式是对薪资基准浮动。现在我们更多的考虑是对奖金基数进行调整。

（九）奖金计提的挂钩方式

有的公司采取把月奖金基数计提一定比例放到季度或年终发放的方法。此时奖金月发基数=月奖金基数×（1-计提比例），计提奖金基数=月奖金基数×计提比例。

例如，员工甲是商业银行的合规岗位（与风险控制相关）员工，在坏账率不断提高的经营压力下，商业银行为了让员工去控制风险，考虑把月奖金计提10%放到三年后发放。

现在考虑将员工甲的月奖金基数计提10%，与年终奖一起考核发放。则奖金计算公式为：年预提奖金基数=月奖金基数×10%×计提月数；月发奖金基数=月奖金基数×90%。测算见表1.21。

表1.21奖金计提的挂钩方式

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此时员工甲的月发奖金基数=900元。对这部分金额如何考核挂钩，参照上述所有各种方式。

（十）延迟发放的挂钩方式（季度奖金）

现在把奖金月发放改为季度发放，则月奖金基数变为季度奖金基数。奖金计算公式：季度实际奖金=季度奖金基数×奖罚系数。此时的变化是支付时间延迟了，例如，1月、2月、3月的奖金统一在4月考核后发放。季度奖金测算见表1.22。

表1.22季度实际奖金=季度奖金基数×考核系数

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也可以把奖金月发放改为半年发放（一年发2次），甚至全部在年底发放。不过员工可能不乐意接受这种延迟发放方式。

表1.22没有说明奖罚系数L=0.915是怎么来的。前面说过奖罚系数、考核系数、折扣系数实质是一样的。现在要进一步讨论员工个人的月考核分、季度考核分，与季度考核系数L的关系。

以第1季度为例，1月、2月、3月分别考核，取1~3月的考核分的平均分作为季度考核分。季度考核系数=∑月考核分/3。测算见表1.23。

表1.23季度考核分=月考核分的平均分

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还有另外一种，是不做月考核，直接做季度考核，从考核指标、考核项目等入手，把目标值、实际值等数据以季度为准。这样做后，计算结果与月考核分的平均分会有出入，特别是销售人员、质量管理人员等比较明显。

1月个人考核分、2月个人考核分、3月个人考核分，见表1.24、表1.25和表1.26。

表1.24 1月个人考核分

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表1.25 2月个人考核分

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表1.26 3月个人考核分

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备注：表1.26中毛利、回款额的单项考核得分应该分别为200、133.33，但为了体现两种算法季度实际奖金的差额适当明显些，设定了单项考核得分最高130分封顶的规则。

把上述1~3月的各单项指标的目标值、实际值合并为季度值，得到第1季度员工考核得分=115.12分，见表1.27。

表1.27第1季度员工考核得分（取季度的目标值、实际值）

两种算法下，用季度目标值、实际值得到的季度考核分比月考核分平均分高5.47分，见表1.28。

表1.28月考核平均分与季度考核分的差额

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两种算法下，季度奖金基数3000元，按季度目标值、实际值得到的季度考核分得到的季度实际奖金2，比按月考核平均分得到的季度实际奖金1多164元，见表1.29。

表1.29两种算法的季度实际奖金差额

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【作者简介】

张明辉，绩效管理专家，毕业于浙江大学。2002年起，在大中型企业、上市公司等担任过：薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监等职务。现任杭州考典信息科技有限公司总经理，浙江大学公共管理学院兼职教授（劳动保障专业）。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》《从零开始学绩效指标设计》《资深人力资源总监教你做薪酬》《人力资源管理从入门到精通》。2017新书《重新定义薪酬与绩效》（北京大学出版社）即将在当当预售。欢迎关注！

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