推荐职场微语录二！

作者俞波清风徐来更新于：2017-01-16 17:40 2436

1、商业模式本身并不是核心竞争力，除非你那个模式就是一本万利，就是别人永远学不会。企业做好或做差的区别更在于对客户需求的发掘和满足程度，以及企业团队本身的执行力。这样就能解释为什么看上去做一样的事情，有的能做起来有的却不行。极少部分成功公司是依靠领先的商业模式抢先一步蓝海获胜的，更多的成功企业则是在一样的商业模式和环境下，依靠更好的客户服务能力和更强的经营执行力取胜，这样的企业生命力更强！

2、情绪管理的能力说到底是看人的成熟度和内心强大与否。成熟的人更理性更豁达，更能接受、体谅不同的观念、行为甚至被挑战攻击，也会更为对方考虑，有很好的同理心；内心强大的人不管实际多么的心情异动，喜怒哀愁，但他能承受一般人所不能承受，坚强而不脆弱。人的一生，职场一生，生活一生，都需要我们不断的提升成熟度和内心的强大，这是创造美好人生的基础！

3、作为一个团队管理者，需要承担起组织设计、团队建设、任务安排、绩效管理、员工培训等方面的工作，但是很多的初级管理者，常常只会做任务安排这个事情，充当一个工头的角色，组织设计、团队建设、绩效管理、员工培训，都等着人力资源部或上级领导帮他搞定，既缺乏意识，又缺乏专业技能。因此，企业要先定义清楚管理者的工作职责，并一方面制度引导意识和行为，另一方面培训提升工作能力，双管齐下！

4、企业培训要解决哪些问题，或者说，企业培训的需求主要包括哪些方面？我们知道培训主要还是参与解决员工能力的提升，这个能力的提升包括：1、现岗位要求能力与员工当前能力现状之间存在差距的提升；2、下一步职业发展岗位（储备）要求能力与员工当前能力现状之间存在差距的提升；3、临时专项工作任务（非常态）要求能力与员工当前能力现状之间存在差距的提升。同时培训需要参与解决员工对制度流程、工作行为规范、文化理念、工作态度等方面的理解和认识，当然我个人认为不管是制度流程还是文化理念，培训起到的作用还是比较有限的，只是宣贯引导为主，而员工需要在实际的工作中才能真正去理解文化理念、掌握制度流程。

5、管理者在做好目标和计划之外，日常如何开展团队的管理工作？1、取团队各人所长补各人所短，发现下属的优点，让下属发挥各自的优势，建立高效团队；2、做好共识管理，各项工作的开展都要和团队成员建立共同的目标和认识，在为什么要做和做什么上面达成一致；3、小题大做和大题小做，让下属走正确的路。看上去下属犯的错很小，但可能形成不好的习惯，因此要从细节抓起，小题大做，防微杜渐；下属犯了大错，反而要冷静下来，积极寻找补救办法，而不只去追究责任，彼此帮助，克服困难，大题小做。4、多当教练少当裁判，不能只是评判下属做的结果的好坏对错，而是要带领、指导、协助下属不断学习进步，当好教练；5、爱下属，尽量的理解信任支持鼓励，管理原则当然要一视同仁，管理方法却需要因人而异；6、科学运用表扬和批评，会批评也要会表扬，让表扬和批评都能起到积极作用。

6、有人问按能力还是业绩给薪？实际上这是一个伪问题，薪酬通常来说是基于岗位价值、员工能力和实际价值创造的结果而定，同时需要考虑内部公平性和外部竞争力的问题。岗位价值、员工能力、实际价值创造结果其实是三位一体、不可分的，首先是静态并内部相对的定义出岗位需要创造的价值，即这个岗位要做什么做到什么程度，做的这个事情在企业里价值有多大；同时做好人岗匹配，能做这个事情的人需要具备哪些能力，让合适能力的员工去做这个事情去创造这个岗位价值；最后根据实际创造出的价值结果做好价值的分配。理论上我们认为能力是决定工作结果的主要因素，当然实际中还会受到本人工作意愿和其它工作环境外部因素影响。因此，设计企业薪酬体系，需要同时考虑岗位价值、能力和工作业绩因素，至于考虑的权重大小可以根据企业实际情况而定，但一定要遵循价值创造、价值评估、价值分配的逻辑链。

7、员工喜欢什么样的企业和团队，可以总结成三点：一、安全，二、成长，三、快乐。首先是企业能让员工感觉安全，平台是相对稳定并且积极向上的，而不是没有前景风雨飘摇，工作是相对明确并且充满挑战的，而不是朝令夕改没有规划或一潭死水；其次是团队能让员工得到成长，工作并不是纯粹为了钱，每个人都有职业提升发展的需求，因此在这里能学到东西、自我增值非常重要，甚至比钱更重要；第三是员工在企业里工作是快乐的，这个快乐是一个综合的作用感受，企业的积极的人性化的文化价值观和工作制度，同事之间工作协作的融洽简单，有竞争力的薪资待遇，良好的工作环境等等。所以，员工为什么老想着跳槽，1、没有成长，在能力或职位上；2、赚不到钱，收入少；3、对企业和工作方式不看好，工作缺少安全感；4、企业文化观念冲突，心累。也就是据说是马云说的，要么是钱给的不到位，要么是干的不开心。

8、什么是以人为本，实际上就是用高一层的管理方式对待低一层的人员，比如像管理工人一样管理农民，农民工以前没有良好的住宿环境老板随意用人不签合同没有社保，如果按管理工人一样的管理农民，管理规范有各方面的保障，农民工兄弟的幸福感就会大大提升；比如像管理知识分子一样管理工人，像海底捞授权员工有很大的权限服务客人，尊重员工，离职的员工按照不同的年限和级别给嫁妆，员工自然满满的感动，对企业归属感大大增强；比如像管理伙伴合伙人一样的管理知识分子，大家是平等的合作，没有上下级关系，甚至给予股权期权让员工成为企业真正的事业伙伴和合伙人，员工自然把工作当成事业一样去奋斗。当然，企业在以人为本的同时，还要坚持以奋斗为本，因为只有奋斗者才能给企业创造价值，才是企业的真正的本，价值的创造、价值的评估、价值的分配，就是企业经营和管理人的逻辑和本质。

9、懂业务的HR才是企业需要的HR，深入业务开展工作的HR才是好的HR。懂业务要懂哪些？静态的来说：一是企业自身业务层面：我们的产品是什么？客户是谁？赢利模式是怎么样？二是行业层面：行业是什么？产业的上下游是什么？竞争对手是谁？我在其中处于什么水平？差异化竞争优势在哪里？三是业务运作的核心流程：公司和各块业务（研发、生产、销售、售后等）是怎么运作的？各个节点/岗位做什么工作？输出什么结果？动态的来说，懂业务是基于业务要达成的目标，可能是一个阶段性的大目标，也可能是一件任务的小目标，发现、掌握、评估当前存在的问题，主要是人的问题，组织团队设置的合理不合理、流程畅通不畅通、能力行不行、文化有没有问题等等，提供方案，解决问题。

10、个人影响力有三个层级，最低级的影响力是权力影响力，由于你的位子高权力大，别人只好听你的，受你的影响，但一般都是口服心不服，尤其对于管理者，你要问问自己，如果你没有了这个位子，还有没有人听你的；往上一级的影响力是专业能力影响力，因为你的专业技能比别人强，在工作上你就能比较强的影响别人，别人都服你，哪怕不喜欢你这个人，但是能力摆在这里，不服不行；最高级的影响力是人格影响力，是综合的集合，所以古代就有将之五德：智信仁勇严的说法，有人格魅力的人能够很好的影响别人，你可以没有权力或者专业能力并不强，你凭借的是人格的魅力让人信服，受人尊敬。各位，你是否是一个有影响力的人，你的影响力在哪一级？

【作者简介】

HRD俞波，浙江和仁科技股份有限公司人力资源总监。这是我分享的一些工作经验，还希望各位多多交流，评论互动下自己的想法。

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