人性化处理突发疾病情况

作者 shengyan... 2016-04-12 17:48 16724

内容来自 2016-04-21 打卡话题

　　我们公司是做小饰品的，目前有100人左右，经济效益一般。最近生产车间有一个新员工突发阑尾炎，当时情况紧急，公司就立刻安排人送他到医院手术并办理了住院手续。
　　由于这个员工刚入职3天，公司还没有来得及和他签订劳动合同，也没给他交社保，这个员工称自己没有钱，所以公司帮他垫付了医药费，我们尝试通过他入职时填写的信息登记表联系其家人，可是电话一直无法打通，询问这名员工，他也避而不谈家里人。第一次遇到这种情况，现在不知道该怎么处理才好。
　　请教大家，新员工入职3天突发疾病，联系不上家属，怎么办？

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答：一家做小饰品的企业在新员工入职3天时突发疾病而又联系不上家属，这样的事情看似偶然，也是日常工作中谁都不想发生的事情，所以，仅针对突发疾病该怎么处理？想必每一个具有正义感的企业和领导都会先将员工的病进行及时的医治，而不是非得先联系家属之后再说。当然正确的做法就是在马上医治的同时尽快联系员工的亲人或者家属，因为一般手术都要家属进行签字的，有时非家属签字医院这方也是难以通过的。先不收阑尾炎是个再正常不过的小手术，就是遇到大的涉及生命危险的手术，无论当事人单位还是医院方面都会在紧急情况下有先抢救的义务（虽然也经常见诸报端的医院方在不给钱就不看病的例子）。我想给予人性化的关怀和处置这一点是无可置疑的。不过结合文中的案例，似乎想表明的不仅仅是这个意思，企业效益一般，又是新入职3天的新员工，既没合同也没有上社保，而联系家属又联系不上，隐隐感觉还是有关医药费的处理问题。就是对于这样没有任何书面东西的员工身份的认同问题以及医药费的处置问题。

新员工入职，按道理来说既然入职就得签订劳动合同，哪怕是试用期合同。但是事实上，很现实的现象就是很多企业在新员工入职的前5-7天都有一定时期的试工期，可能还规定在试工期间无论员工自己离职还是企业辞退员工，一般这几天的工资就不再计算了。这是看似不合法但是是很现实的一种情况，毕竟在入职前的面试中难免有各种因素会导致应聘者或者用人方都没有切实了解清楚对方的底细，所以采取这种办法也是一种无奈之举。二恰恰就是在这个节骨眼上发生了事情，比如本文的出现员工阑尾炎的情况，这是难以预料的一种病情，虽然会与饮食或者活动有关，但是难以归结到是工伤还是员工自己的原因。

遇上了就得面对，所以，先救助生命是没有错的。必须按照企业正式员工去对待，该安排陪护的安排陪护，高先垫付医药费的先垫付，该联系家人和朋友的就得联系，虽然病情不重，一旦出现问题还是要告知家里的。因此，所有该做的就得按照自己企业员工的待遇去对待。但是反思下来，企业应该从这件事上得到什么教训呢？

一是对于新员工的面试程序上寻找漏洞和不足。新员工在招聘面试环节，基本的一些情况还是可以通过填制表格乃至询问求证等得到判断和了解的，按照企业岗位用人的要求和条件去筛选和录用。有些岗位还要进行背景调查，否则难以判断真伪。而一旦确定入职，就要健全入职手续的办理，在规定的时间内提供齐全入职所需要的各种资料证件和表单的完备填制。结合本文，其中“紧急情况联系人”一栏恐怕做的还是不够的。而且入职登记表一般都会有一栏“本人保证所填写信息真实有效，一旦出现虚假内容将自愿承担各种责任，包括被辞退的处理”等等相关的字样，这也是一种震慑和避免后续出现虚假情况时的保证。

二是入职时的声明需要完备。比如对于企业的各项规障制度（或者员工手册的内容）的了解，要员工签字确认，通过需要给新员工讲明的事项要在口头或者书面告知后，让新员工签字确认。

三是入职体检证明。这是很多企业忽视或者忽略的一项内容，毕竟从事的工作和工种会有所不同，对身体条件的要求也会有些差别，所以入职前一定级别的医院出具的体检证明也是一种防患于未然的保障。

四是入职后的关心和引导，这一点无论新老员工都是需要引起重视的。对关心员工的疾苦，多询问员工的工作和生活的体会，增进感情和了解的程度。因为该员工对于家人情况避而不谈，相比一定有些难以启齿的原因，所以多多关怀和帮助，有助于打开心扉，了解实情，进而采取针对性的关怀和帮助。

经营企业就是经营人心，在当下用工荒的年代，更体现人性关怀会有助于企业增强吸引力、凝聚力和向心力。所以千万不能因为是新员工就怠慢，因为是新员工就左思右想想逃避应该承担的责任。当然，至于找到家属或者找不到家属，事关本次医药费的处置是需要企业拿出一定姿态的，或者企业承担部分或者由员工独自承担而分期支付等，无论怎样，出现状况是谁都不想发生的，但是恰恰就发生了，就得面对而不是逃避或则置之不理。