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1、有
2、毫无疑问，只要碰到公司组织结构调整时，就会碰到此类问题，也是人资部非常棘手的问题。但是此类问题只存在公司制度文化相对开明的企业，大多数民营企业的员工其实实行的都是老板文化，员工一般都是被动接受，只有极其个别的‘钉子户’才会让人资部费神。当然对于那种每年组织结构都要调整一次的企业，肯定是很有经验的，而且员工年年如此，都已习以为常，每当年底组织结构调整前，员工都会提前考虑公司是否要裁人，自己要提前做好打算。
对于组织结构调整后的员工岗位安排，首先要做好内部分析，因为组织结构调整是为了适应公司新一年的发展需要，因此要评估这种结构的模式下公司的成本支出和产生的效益，也就是投入产出比。得出成本总额的当量，再去考虑现有人员的分配，适任新岗的人员进行岗位安排，不适岗的人员那就根据招聘需求安排其他可以胜任的缺编岗位，剩下一类就是无法分配，就需要人资部进行工作，或者说放出风声让这些人知悉，也许会有意想不到的效果。所有现编人员安排好岗位后，就要进行针对性的沟通了，如果分配到好的岗位，而且有一定的晋升，当然员工也乐意，人资部做沟通也容易；如果分配的是以前自己没经历过的岗位，薪资待遇也没增长，甚至还有降低，那就需要多费工作，首先公关几个容易说话的员工，不能老员工或者新员工，老员工会有倚老卖老的底气，新员工会有大不了就不干的冲动，因此要公关那些来了公司一、两年的，对公司也认可的员工，当然给这些人的承诺也不可是虚假不着边际的，这样就可以靠这些人去稳定其他员工。
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