【时事热点】男子被辞携妻跳楼，HR如何预防员工恶意威胁？

真流氓和“真小人”

       马上就过端午节了，节前来还这么个打卡话题，这是纯纯纯的不想让我们这些HR底层人士安心地吃个肉粽子啊。在此正告系主任，“don't say i didn't warn you”，你要是在中秋节、国庆节还出这样揪心的话题，那我保证，会在后台默默地给你戳赞（见下图）。

       在进入正式话题之前，我们先来讲一个全世界知道的故事：金毛鹰王（特不靠谱）大战中华有为剑派

      这个故事要从2910年5月的某天说起，来自鹰酱国的金毛鹰王对兔子国的中华有为剑派发出江湖封杀令，以下是封杀令的部分内容：中华有为剑派因近年来不断发展壮大，这让我国很没安全感，在此呼吁大家，与我们一道共同消除未来的对手，找回安全感。

      于是在整个5月，多次变相的发出威胁：

      威胁1次：只要你乖乖听我的，我们还是好朋友；

      威胁2次：把你们的秘籍交给我吧，最好不要反抗，不然我就nong si你；

      威胁3次：敬酒不吃吃罚酒，我灭了你们。

      在威胁无果的情况下，金毛鹰王开始了他的邪恶扼杀战略，明枪暗箭齐上阵，不断的进行极限施压，明面上来了个贼喊抓贼，先后联合沙雕（SD）联盟、歪坏（WIFI）联盟等进行围攻，暗地里偷别人的快递文书机密，正所谓无所不用其极。当然，华为剑派的掌门人也不是吃素的，虽然阵势上吃亏，但也不输气势，兵来将挡、水来土掩、见招拆招，屡次化险为夷。金毛鹰王见状，急火攻心，挥舞着屠笼刀大喊大叫，俨然一副不达目的不罢休的模样，过后，不小心用膀胱斜视了一眼屠笼刀背面：卧槽，made in huawei，最后口吐鲜血，卒！

      好了，故事讲完了，总结一句话：大国尚且可以如此无底线耍流氓，何况一个人呢。

      回到案例，题主写的脉络我们先来分析下：

    1、  原因：离职有矛盾纠纷（辞退）

    2、  目的：讨要说法和赔偿

    3、  策略：假跳楼、真威胁

    4、  实施：爬山楼顶，引起关注

    5、  调查：故伎重演

      为了使文能对题，我们来了解下流氓的定义，去找度娘，度娘说：你个死鬼，流氓都不清楚吗？流氓都是些不务正业、经常搞调戏的、文化素质较低的人了。

      案例中的人是不是流氓的归类呢，我觉得是流氓，而且还是真流氓（祸及家人），某位伟人（鲁迅）说过：不以协商解决问题为目的的行为，都是耍流氓。任何问题的存在，都源于有一群不愿直面问题的人，或者说想通过产生问题（矛盾）达到自己不可告人目的。

      那么，咱们作为有素质、有涵养、有节操的人，不能和流氓耍流氓，我们要比流氓更流氓（哦，不对，这是不对的），我们应该预防流氓、制止流氓、解决流氓：

      1、预防流氓：既然知道是故伎重演，那也可以理解为题主的单位对入职管理不到位哦，虽然我们做不到人人都做背景调查，但也不能完全的忽略这个动作（小牛的单位喜欢将入职人员名单发给派出所的警察叔叔帮忙，核实下有无不良记录，不要问我是怎么做到的）；又，即使入职之前不能全面了解，在试用期的日常工作中也应该多观察、多了解，发挥基层管理人员的作用（作为HR，情报网很重要），我想流氓不是一天形成的，肯定是经历了擦（擦边球）、碰（碰瓷）、磨（软磨硬泡）、蹭才得以成妖；

      2、制止流氓：俗话说流氓来了挡都挡不住，你当他是空气，他还怼天怼地怼空气，就是给你闹点动静出来，遇到这样的事情，首先不要怕，保持镇静（因为流氓的内心比你更害怕），随后根据实际的情况，及时叫停或者呼叫你的身边人一起（女性同胞不建议单挑的）；其次稳定流氓的情绪，避免暴走产生次生灾害；最后找到突破点，我们要知道真正走极端的不会跟你谈判，而是说干就干，但是我们讲的是流氓，他们只是为了达到自己的目的而已，不会走极端；

      3、解决流氓：我们要明确一点，对流氓的仁慈就是对自己的残忍，对不合理的诉求是绝不让步的，而且要第一时间驱走（按合法合规的程序，这里是重点，你不能比流氓更流氓，更不能因为是流氓就可以任打任骂），以免给公司和同事造成不良的影响，如果还不行那就请出妖妖铃，收了他。

      接下来的几句话，就仅代表小牛我自己的观点了，请大家非礼勿视，非礼勿说：个人觉得HR真是个不容易的职业，对HR也有好多种翻译（好人、坏人、黑人、红人、害人…..）看的我是心惊肉跳，因为这个职业确实经常要干些个违心的勾当，所以不管翻译成什么人，总结三个字“真小人”。不是咱们自己夸自己啊，一起回忆下处理员工关系的场景：看起来心狠手辣，内在里心慈手软；明面上理直气壮，暗地里心虚不已；表面是虚与委蛇，牙根处恨之入骨。

      所以，承认吧，咱们做不了正义的伪君子，那就做个坦荡的“真小人”。

查看原文

员工关系之——人有善恶状态还看引子，做人资当有预案

——如何防范生产经营中员工恶意

其实面对这个案例，我心里很悲哀，为什么就没有人为引发这样的威胁的具体的协商情况呢？没有人说为何会辞退具体的原因与企业谈判的情形呢？

没有，就是网络上在说对方是蓄意的设计在恶讨？

网络，使用得好时真可能是一把杀人不见血的刀。

对于此事的真假程度，我不想讨论。在内心里我还是认为国论中人本善，更加的符合实际，而事实人的恶念的诞生，往往都是内心的不平所导致的心魔。

而作为企业人力资源管理者，如何有预见性的做好员工过激性的行为防范，才是我们事先要考虑的。（可直看第三点）

一、HR也同样是安全工作的管理者——从制度上要明确安全的责任

在安全生产法中，一直有个概念叫党政同责，一岗双责。这样的理念其实运用到企业的安全管理中，同样适合。

每个管理岗位，无论职位大小，都同样要对自己的职责负责，对自己工作范围内的人员安全负责。

在有的企业将环保安全工作分配给了行政办，有的归在生产部，有的甚至在设备部或质量部，而更加重视的会单设一个环安办。

其实所有的这样的工作的归置，都只是一个安全环保的工作的归口管理部门。但并不是说其他部门就没有安全管理的责任了。只是所有部门要在归口安全管理的部门的要求或规划下做好安全管理工作。

因此，在进行制度建设上，我们必须要明确，每个岗位的安全责任。这也许在企业的安全生产体系上进行单独明确，但也可以在岗位职责上单列安全管理的责任。

而我建议在独有安全生产体系的基础上，同时要在岗位职责或岗位说明书上进行明确安全管理的责任。因为，除了归口安全管理部门外，其他部门的人往往因不常见安全体系而忽视岗位职责外的东西。

要形成一个安全管理的机制，要要让所有人明白，安全管理人人有责。安全第一，生产第二的概念。

二、要通过人力资源管理环节将安全风险防范到底

传说春秋战国时期扁鹊三兄弟皆为医生。但唯扁鹊尊为“医祖”。有人问这是为什么？

扁鹊说：“其实长兄最好，中兄次之，我最差。”

“长兄治病于病情发作之前，由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以无人知道他的医术好；而中兄治病于病初起时，病尚显得轻微，人们只道他只治小病；而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血，在皮肤上敷药等大手术，所以认为我的医术高明，名气因此响遍全国。”

在此故事中，我们能看到：

长兄治病靠的是防范；中兄治病靠的是扼杀病痛的萌芽；扁鹊治病靠的是见病开方。

而这样的状态，运用到我们的人资管理中，同样适用。

我在去年的滴滴顺风车人员伤亡事件的看法分享中，在《从滴滴顺风看人力资源管理中的安全责任》一文，对人力资源管理环节中的安全管理有过分享。

现摘录如下：

招：

在招聘中必须增加安全管理因素。一要确认公司是否有安全管理专业人才。如有证的安全管理员、安全工程师等。二要做好背调。对有安全事故在身的人员必须做好安全测试，是否有安全的弦在心。三要做好人的性格综合测试，拒绝心理不健康或通过安全事故恶意碰瓷的员工，防止招进不利于安全生产的新员工。

而用在顺风车上，那就是在司机申请加入平台时，除必须进行驾驶的年限资格资格确认外，还应增加对该司机的违纪调查，主要是公安机关的查询。也可以进行人员公示，看是否有不良反馈。

培：

就是要进行安全教育、法律法规教育了。

一是安全培训必须列入培训计划，严格落实，做好档案管理。

二要利用讲授法、操作示范法、案例研讨法等开展多样培训，保证员工掌握必须的安全生产技能，并通过培训提高安全生产管理水平。而安全培训领导必须带头，安全管理领导是第一责任人。

三是对特殊工种员工要求持证上岗。及时进行资格复审，确保证书合法有效。

用：

一是绩效管理中的安全管理。在人员的使用管理中，我们要通过绩效管理中使用安全一票否决制，强调安全的重要性；

二是薪酬中的安全激励。在安全管理中有突出贡献的，设定安全奖励，可以是提升薪酬档极，安全奖金等。而对于安全出错的员工必须进行处罚，如降薪级，取消评优奖励等。

三是通过制度管理保证安全的实施。要强调安全层级责任，通过制度、合同等进行[安全隐患、职业病隐患等告之。对安全工作要求通过手册、制度等进行学习要求。并做好痕迹管理。要明白意外事故与责任事故的巨大责任差别。

留：

在企业所留用的人员中，必须是具有安全意识，忠诚意识。不会给企业找麻烦，不会给企业造成损失的人员。特别是企业效益不好，必须辞退、裁员时，更必须考虑安全因素。

如果不再乎企业与同事安全的人，就算再有能力，也可不要也罢。

离：

而在与离职员工进行离职沟通时，除了与对方做好离职谈判外，还要向其咨询在安全管理方面的意见。而这样的意见，可以包括企业的构筑物，周围人员的安全形态等内容。要知道人之将走，其言亦善。

以此通过群众的眼睛，将企业的安全管理工作贯通整个人资环节。

专：

这个专是指在人力资源管理工作中的，对安全管理的专一内容。在此我意指要做一专门的人资安全归集体系，包含人资安全预案的设计与执行。

在上述的人资管理环节中，我们一定能发现各种的安全隐患。而针对隐患，必须立即找出解决的办法。而不是放任不管。

就如2019年3月全国爆发多起安全特大事故，死伤近1000人。而其中绝大部分都是可以避免的。因为，在安全管理中，其实各环节，都在管，但却最后未落地。

如：

安监部门下发了若干道安全隐患整改通知书。企业都回复已经整改或不回复。但却没有实际的整改。

所有人都在问题没有落在自己头上的时候，都将安全抛在了一边。当发生时，才发现，如果当时这样了，就不会发生了。

但时间岂会倒流？所以有隐患必须要整改，有苗头一定要扼杀，没有发现更得有预设。凡事都要做祸福两方面的考量，才能做到更好的防范。

三、如何做好员工泛恶心态管理——从正解到人情的尊重

在话题大部分网络文章都是说其恶意设计索赔的情况。其实我在想，没有人愿意这样的将自己置于风口浪尖。那并不是网络的途径。

他们想的：只是借助群众的舆论和政府的力量来得到自己应有的补偿。

在这其中没有对错。错的是人心不能一直保持冷静，而往往会盲从。

我们只看到了公众资源的浪费，却有否看到别人内心的心酸与苦楚。网络中的消息，我们真的要采取”拿来主义“（有分辨能力的选择）。

就如：

老外嘲笑我们中国人式的过马路一样，不看红灯，看的是过马路的人多与少。

处理员工关系一定要在合法合情的基础上来进行协商解决。这是我们中华民族的传统。要不然为什么会有政治协商会议？

1、事前要做到三个清楚。

●在处理员工关系的时候，我们一定要将前因后果一定要搞清楚。

●要将企业按照国家法规、企业有效规章应该完成的义务要搞清楚。

●要将对方的要求底线要摸得清楚。

2、事中要说明三个情况。

●一是要向对方说明白公司的情况。如公司的困难程度、对员工以前的好等情况，以求获得对方的谅解。

●二是要向对方说明公司的赔付情况。要将公司赔付的意愿说明白。为什么是这么多。是基于什么原因。

●三是要将赔付获得的问题说明白。包含进行仲裁的时间浪费；个人的职场名声；最终还是要由企业出钱等说明白。告诉对方，怎样做对双方最好。

3、事后要做到三个及时。

在谈判成功以后，我们必须做到三个及时。

一是及时的将议定内容形成正式文稿，签字确认。不要给对方时间再行反悔。

二是及时将确定内容及时实施到位。不要让对方以为企业又在实施拖字诀。

三是要及时总结问题，并防范到留下的人资工作中。防止同样问题的发生。

小结：

在企业的员工关系管理中，我们要在合法合情的情况下，找到企业与员工的的基本平衡线。才是解决问题的基础。

而这样的基础来源于人资管理中各环节的隐患查找与预案到位。

查看原文

在国内人力资源丰富，作为企业雇佣人才成为强势的一方——“你不来，总有人来“，所以在势能不对等的情况下，很多员工为了保障自身利益，用极端手段来争取，但也不乏存在不少专业碰瓷的员工，利用弱者姿态来牟取利益，对于这种情况，企业应当如何在管理中去避免在法律中的的风险漏洞：

1.正本清源。

在公司的管理制度、管理机制等顶层设计的层面，进行制度上的正本清源，确保各项的管理机制是符合劳动法，符合相关法律法规的。

涉及到的方方面面，比如说薪酬、考勤、劳动保护，以及相关的培训教育，人员招聘辞退，签订劳动合同等等。劳动法层面都是需要对企弱势的劳动者有足够的保护，甚至在很多调解、仲裁中更偏向于劳动者一方，从这个角度来看，企业方反而显得才是“弱势”的乙方，但这又不不会妨碍作为企业，在管理过程当中的在法律机制的框架下具备一定灵活性的操作，即从源头保证不触及红线又能达成管理的目标。

有不少上市公司，在上市前都是执行的6天工作制，上市对于劳动法执行严格审计，是必须要求保证工作不超过40小时、如超过需支付加班费。所以在上市公司当中，尤其是刚刚上市不久的公司，很常见的一种作息制度就是，一周仍然上6天，但是其薪资结构做如何调整，从原本的薪资结构中划分一部分出来计算加班工资，而这个加班工资就恰好是其每周星期六上班上班那一天的工资，那么从法律上来讲的话，其这样的操作是不违反劳动法的。那还有一些企业，在每天工作时间上做了一些调整，每天工作时间不到7小时每周的时间不超过40个小时，这样看来也是没有违规的（实际情况可能员工实际每天上班时间仍然超过7小时，这种情况不做讨论），但这些灵活的为企业争取到了更多管理的空间，同时在法律层面没有触及底限，当然作为一个“套路”总会被员工所诟病，甚至不信任，但这个例子主要是告诉我们防范风险，现在正本清源，在源头上解决问题的根源，杜绝法律风险。

2.雁过留痕

有了源头制度的合规合法的保障，在执行过程中就需要留下合法合规的管理痕迹，不少企业管理都合法合规，但是在发生仲裁时候苦于没有相关记录痕迹，导致仲裁结果不利于企业，甚至发生大额赔偿，“痕迹”是管理的有效执行。

比如入职培训，在入职培训当中大多数企业都涵盖了企业的规章制度、企业文化、员工的核心利益，甚至一些安全培训等等。其中涉及到员工薪酬、福利、作息、考核，以及安全培训，从相关法律法规上是要求员工是必须接受宣贯培训并认可的，这时候管理的痕迹尤其重要，所以在新员工培训中的包含了培训内容简介的签到表尤其重要，其是证明员工接受培训、认可培训的唯一方式，缺失了这个环节，未来员工对考核、扣款、薪酬的质疑时存在仲裁以及败诉风险，甚至发生安全事故时有可能企业承担刑事责任权责。其他涉及相关内容也是一样的，需要保留管理痕迹，比如绩效考核的面谈记录、工资条签收等等。形式可以多样，但本质不能变。

3.建立互信

与员工建立互信不是法律或规章制度去规范的，但是它也是很重要的一个方面。做好企业和员工的互信，在管理上能降低很多管理的成本、提高效率、降低风险。能够完全做到符合法律法规固然可贵，但现实中企业发展面临很多问题，都是在法律法规的边缘打擦边球亦或者在生死存亡和法规中做选择，这种时候员工对企业的信任是企业度过难关的力量。建立信任是放下企业的傲慢，真诚的讲员工看作一种是企业不可或缺的资源来对待。

有一个建筑企业，在快速扩张时候大量招兵买马，遇到房地产行业业务紧缩时候立马翻脸，各种套路轮番上阵，反正就是不想给钱但是又要你走的架势，最后企业落的一堆行政处罚及仲裁赔偿，等到业务回暖后再想招人已是丧失企业信任与品德，留下来的人也在伺机待走。

人力资源的管理是人性的管理，这句话印象很深刻。

法律法规和管理的本质却又高度统一，在保障员工劳动者的权利的情况下，要满足人性的需求，何谓人性的需求，权利、权益，尊重得到保障。

查看原文

面对这样的问题，相信很多HR都很无奈，员工因为种种原因主动或是被动离职。对于被动离职的员工，老板为了节省成本，不愿意按照劳动法给予合理的补偿或是赔偿。另一边又是员工想在合理的范围或是合法的基础上再额外增加收入，于是企业与员工的关系就为了各自的利益而陷入僵局，甚至是恶化到了无法控制的地步，走上司法程序，最后出来的结果就是苦逼的HR来背锅。我想说这年头做HR的真心是伤不起，所以HR在日常工作中不仅要做好本职工作，还得要有前瞻性的思维。

救火是没办法的情况下开展的工作，防火才是企业管理者日常要思考的工作。劳动纠纷是可以避免的，不是让其任由发展，自生自灭。合理的规避劳动纠纷事件的发生，HR必须要有能将大事化小、小事化了的能力，真正做到大家都好，只要大家好才是最好的结果。这的确是不容易，否则我们HR的价值在企业中也无法体现。

今天案件中的问题，有几点个人建议供参考：

1、合理规避企业用工劳资纠纷是前提。

HR应在招聘时和日常工作中尽可能规避风险，有人的地方就有江湖，之前的人说我们做HR工作的，会把人想得太坏。没办法，只要把人往坏的方便去想，才能做好一切应对和预防的措施。任何事件都有前因后果，也没有人愿意拿自己的性命开玩笑，还要带上个无辜女人。案例中的周某因为有了前车之鉴，所以碰到离职纠纷时，再次重演，也算是有经验了，知道用什么方法可以满足自己的需要。用这种方法来引起领导的关注、第三方的介入、社会的关注需要很大的勇力，把事件无形放大，然后再从事件中达到自己的目的。估计该人员要想在附件再找工作，估计也没有企业敢用他了，万一录用他之前再来一次跳楼，就是大事件了。从某种角度来说，也是没有办法中的办法。面对找事的员工，在日常工作中应注意观察员工的动态，当事情在萌芽阶段就应消除，不要让事情扩大。在招聘阶段就要杜绝那些搞事的专业户，很HR所在地都会有自己群，一旦某公司发生整事的人员，都会在群里提醒同行，避免招录后给公司带来麻烦。

2、企业合法运营是必要条件。

法律是底线，任何人都不得逾越，否则必须承担由此带来的后果，大家都是成年人，应该很清楚要为自己的行为买单。无论是至高无上的资本家，还是社会底层的工作者，都应遵纪守法，只有在合法的基础上，才不会无端端被别人吭，任何事情都讲究法律依据。企业要想做大做强，必须遵纪守法才能走得远。

3、和谐的雇佣关系有助于加速企业的发展。

雇主与雇员其实是在同一条船上的指挥员和划桨手，都是一个团队，指挥员的目标是带着大家努力奔向终点，而划桨手就是听从指挥员工的安排努力将船划向目标指定的地方。如果这些划桨手中有个别人员是反方向的用力，那结果大家都是知道的，就不是少一个人的力量，而是破坏了团队前进的动力。

4、引导员工理性对待问题。

员工面对自己的利益受损时，可以采取法律途径去解决，用这么粗暴的方法真的是在危险了，万一失手真从楼上坠下，最大受害者还是自己及自己的家人。虽然一哭二闹三上吊的做法是员工的自我保护手段，但个人建议还是要谨慎采用，命是自己的，没有人会替你的失误买单。

查看原文

恶意威胁风险高！

大哥别跳！你死了，别人SHUI你老婆，打你的娃，花你的补偿金

大家都看过哪些印象深刻的安全管理标语呢？“安全第一，预防为主”、“高高兴兴上班，平片安安回家”、“安全在手中，文明在心中”，还有么？传言有个工地，为了提醒民工大叔，也是呕心沥血。因为他们的安全标语是：安全第一，你死了，别人SHUI你老婆，打你的娃，花你的补偿金……。笔者听闻，一时竟佩服到无语凝噎投地。

如此显得粗俗但接地气的标语，其实背后都是跟钱有关。出现一个工亡，公司的赔偿不成文标准大概是100万起步。所以，一个承包工区的小包工头很可能因为一个工亡，一个项目白干。100万，一条人命，多吗？可以说，没有人愿意为了100万，不要命 (有这样的人也不是正常人) 。人没了，他的家人就要来讨说法要公道了，赔钱。可悲的是，法定工亡标准，并没有那么高额（这里不做展开，自己普法教育）。比方说，赔偿标准是80万，家属要120万。然后公司和包工方坚持法律标准，不冷静的家属就会爬高塔、高压线、大桥……。然后报警，引起群众围观，最后协商解决。

大家现在看看，这条标语：安全第一，否则别人SHUI你老婆，打你的娃，花你的补偿金。应该多少能体会，公司和包工头的心理感觉了吧。

另外，从理性角度来看这样的行为。员工的行为是极端的，冒险的，应该也是被利益鼓动吧。通过这样的行为在谈判中取得了胜利。公司却落得一鼻子灰，左右不是人。这就是员工关系管理的严重失控情形，谁负责处理，就是谁的稚嫩和失误。（话虽这么说，还是要提醒：特技表演请勿模仿，国家已经出台相关法律，极端行为将负刑事责任）

员工恶意威胁，这是谈判失败的结果，但处理劳动关系纠纷的人员，应该把她作为一种极端后果，进入管控列表。案例中的员工，听闻也是二次出现这种行为。因为前者尝到了甜头，所以在遇到相同情景，他不会听秀才讲理，不如直接兵戈相见来的痛快。国家自然有国家层面的法律制裁，不会那么便宜让他随意占用公共资源。

事故多发于无防范，无管控。所以企业出现这种威胁的危机情况，和HR的作为有很大关系。HR不是万能的，但HR仍然可以做出有价值的管理来。我们可以分几种情况看：

1.遇到蓄意剥削和粗暴解除员工的老板，HR不过是传话筒，眼睁睁的看着员工往楼上爬。这种事情也不能全怪员工，不是所有的人都是故伎重演。更多的人出现这种情况，是被逼出来的。也就是说，企业应该给予的赔偿，员工合法享有的权益，企业都不愿意承担。这种情况就是逼上梁山。很多企业很幼稚，有所谓自己的内部规定，比如辞退不给经济补偿金，工伤不发工资……。他们的法律意识，处于原始社会阶段。因为之前员工大都忍气吞声，不会出现极端行为，公司倒是省下了不少钱。然而，就遇到不怕死的出来伸张正义，爬到了楼顶。HR,你没有错。不对，这种企业应该根本就没有HR，只有与无知老板为伍的随从。

2.规范的大企业也不能幸免，照样有员工跳楼。比如，以富士康为代表的的跳楼事件。后来富士康在所有宿舍楼挂上了安全网，成立了心理健康管理中心。可见，不光是钱的事，心理这关过不去，也会出现极端行为。

3.一般企业的纠纷管理，一句话，防患于未然。

如何防范，有没有人想到第一件事是，将公司所有大楼的天台锁上，让员工无法登顶。这也没错，从物质条件上要排除风险，从眼睛看的到的地方要做好管理。所以，我们第一步要做的是物理预防措施。比如说，对高层的窗户做好设置，可以打开一部分通风，但空间不够人体通过。将通往楼顶的门上锁，禁止非工作人员登顶。安排保安每隔一定时间就巡楼打更，发现可疑人员和情况，立即进行干预。诸如此类情况，根据贵司的建筑物结构来做好防护。

物质防护能做的，就像我们防止小朋友在家里磕破头，防止触电，在家具的拐角都贴上防撞垫和保险壳一样。这样只是减少了小朋友在家里受伤的机会。但你不能保证，熊孩子会有无尽的发挥，比如爬到桌子上，推到了凳子，打碎了杯子。物理措施，应该来讲，防君子不防小人。

做好防范，最关键还是尊重人，尊重事实，做好过程沟通。曾经处理过比较多的劳动关系解除，有几个人是工伤赔偿。HR吗，拿人钱财，替人消灾，身不由己，还是要考虑老板利益的。而且前面的HR都是比较狠的角色：和员工抗争到底，能忽悠就忽悠。后来公司发展越来越大了，发现这么做最后都是仲裁。还是要规划化，做正规军。但过渡期，老板还是不能接受法定标准，希望能够和员工多谈谈，能少点就少点。因此我问律师一个问题，如果该补偿10万元，通过协商，员工也同意了， 赔偿多少算是不违法。律师就告诉我，从司法实践来看，一般通过谈判，赔偿不低于法定标准70%，法院还是默认为公平的。于是，在谈判的时候，也有了个心理价位，不低于70%。这件事，我也请律师向老板传达了这个观点，因此这样大家就有了一个默契。（解释一下，所列的情况都是特殊情况，比如新员工还未来得及交社保，就发生工伤了。做过制造业的都知道，新员工一周内发生工伤概率最高。）

有一次劳动协商，印象很深刻。一名新员工，来了不到一周，大拇指被机器压了，指甲没了，最后定位9级伤残。该员工未来得及缴纳社保。这是在我入职前发生的事情，我的前任人事经理经手处理了员工治疗康复和初步的协商。我入职后，该员工已经基本康复，但大拇指留下了明显的伤残痕迹。没几天，劳动关系同事说他父亲过来要钱了，然后把前面情况和我介绍了下。员工父亲从外地赶过来，显得不太高兴，希望这次能够拿到钱就走，时间和交通住宿都是成本。上次协商，他要求9万，人事经理只保证3万，让他回去考虑一下。我对照了下当地的等级和标准，确实是接近9万，看来他也是经过了解的。

正值夏季，气温已经攀升，我先安排他们坐到一间空调洽谈室，让前台倒上茶水。与他们初次接触，我就想留下不一样的印象，因为这种情况，话不投机，就要谈崩。而且我刚到公司，就破了公司的标准，全额赔付，我恐怕也活不了几天。因为初次接触，我让他父亲帮我回顾了整个事件，并认真的做了记录。他父亲显然显得不耐烦了，终于回顾完了，说了一句，9万一分不能少。我就说您的心情我能理解，我肯定为您努力争取。但是我刚来，我要先了解您的诉求，然后再和公司申请。当面我没有和他谈具体的标准，而是说老板今天不在，我需要当面和他请示。等他走之后，我留了电话，过几天和他说，老板只给6万，您再考虑一下。（这里，为什么过几天和他说，因为他在这里吃住都是消费，这是耍了点小聪明，让对方放松标准）。他显然不同意，我说我们大家都再考虑下，我也和老板争取下。第二天他过来了，说考虑到现在请假和外面消费高，7万，立刻拿钱就走，否则就爬楼顶去，从这里跳下去，让你们好看。我心里也急了，但是我表面上并没有慌张。就和他说，没有到那地步，咱们都努力一下。我也不是老板，请您理解下，他再争取争取。于是我假装出去，让他们在洽谈室冷静了一下，让他们在公司用完午餐。下午我去找他们继续谈，其实我就是回办公室调整了一下。下午见面的时候，我说老板加了5000，65000。他听了还在犹豫，我说您考虑下，明天要出差，今天要是可以，马上让财务去取钱。他犹豫了一下，说算了，66000吧。我说，这1000我也没权力，等我打个电话请示。这次我是真的和老板沟通了，老板算了下账，考虑到员工父亲有闹事倾向（之前就骂过前任人事经理），答应了。后面双方签定了协商一致的协议，拿钱走人。这件事，从90000到66000，我是不忍的，奈何人都要生存。老板是省了钱，但是谈判过程中，我也借用了不少次他的角色，这都是谈判的需要。也许真正经历过的HR才懂得其中的辛酸和惊心动魄吧。

通过这件事，有没有觉得HR在事件处理中尺度的把控很重要。回到原点，还是要从尊重人做起，谈判桌上都是平等的，你没有必要作为用工方就高人一等。从尊重事实做起，九级伤残到底应该赔多少，9万变3万，明显有失公平，信息社会没有人不懂这些。然后就是手续要规范，流程要严谨。协商达成了，一定要留下痕迹，就是签订协议，排除法律风险。至于，谈判中其他的小伎俩，你们自己慢慢体会吧，我不想坏人来用这些做坏事。

最后的最后，有段时间没打卡了，写起文章感觉都有点生锈了。学习是一辈子的事，莫忘初心，莫忘初志，坚持分享和学习。为人师者当如斯，为人友者当如直，道阻且长，行则将至。拍个自拍来鼓励下自己，加油加油。

查看原文

  本案员工周某用跳楼的方式成功逼迫公司赔偿，由于其曾经使用过同样方式，不知警方会对周某进行怎样的教育或处理。就采取这种过激行为讨要说法或引起相关部门重视的例子，其实不仅是员工要求公司赔偿，诸如不愿离婚、欠高利贷、医疗纠纷等，时而出现过欲跳楼跳桥、自杀、爬上高压电杆等。

  就人资而言，我认为，预防和处理这类事件，可以有这样的思路：

1、看看过程

  周某或其他过激行为人，在采取跳楼等方式前中后诸多方面的诸多情况是怎样的？搞清楚这些情况，有利于对症下药，不妨盲人摸象一番，还原一下事件主要的可能现象：

1）做出跳楼前。

  不管是这次还是前次，公司与他本人一定是进行了沟通交流的，只是没达成一致意见，要么是他要求赔偿的数额过大，明显超出法律规定的范围，要么是公司同意赔偿的数额很小，明显比法律规定的数字小很多，或者是与公司相关人员发生了恶语相向、人身攻击，导致周某怒火胸烧，或者周某了解到如果走正规司法流程去索要赔偿，至少需要半年一年左右的时间，他本人不愿意等或者也等不起。

2）跳楼对峙中。

  因为警方出动，必然会让公司、街道办、社区甚至政府其他有关部门人员迅速到场处理，因为他们都担心“如果真的跳了下来，本地区的负面效应就会迅速网传，政府各部门都会受到影响”，所以，相关部门肯定会强压公司，及时做出让步和赔偿，公司当然为了平衡与政府各部门的关系，同时也怕带来严重的负面影响，往往容易较快做出赔偿。现场给予周某赔偿承诺，跳楼危机方可化解。

3）解救周某后：

  警方或政府其他部门。多半会对周某进行教育，一是不得狮子大张口、乱要赔偿，合理合法就行，同时也会督促和监督公司在期限内履行赔偿；二是今后不能再采取类似过激行为了，否则就要按照有关法规进行处理。同时，他们可能会要求各用人单位加强员工教育，同时按照法律规定履行自己对员工的各种赔偿，一定要保证本地区社会平安和谐，否则，哪个单位出了问题，就会追究单位负责人的责任。

  此时的周某。手上拿到了赔偿，虽然行为冒险，但风险控制在自己手里头，这么快就得到了赔偿，是非常值得的。但是，如果警方对其做出处理（因为是第二次了），对其触动或教育也是较深的。而且其家人恐怕也是十分担心他的安全，因为万一脚滑或紧张激动而失足落下，生命可能就难以保证了。

  就公司来看。由于受到警方等政府相关部门的强压甚至指责教育，公司领导心情肯定是不爽的，周某所在部门的负责人、公司人资部等肯定是作为狠批的对象，怎么没有及时赔偿、怎么没有提前发现有这种行为的瞄头、怎么给在职员工进行解释说明和教育培训、今后怎么杜绝其他员工效仿等问题都会摆在公司的面前，作为管理相对规范的公司，就会在这些方面给予完善和预防。

  媒体消息。跳楼索赔事件，一定会成为当地新闻媒体第一时间报道的，好事者还会很快上传网络，对于媒体报道的消息，如果有出入或不全面之处，当地政府相关部门或公司可能还要出面，要求媒体认真核实并给予及时澄清，因为发生这样的事情，会有较大面积的社会影响。

2、处理办法

  事情已然发生了，作为人资来讲，可以这样来处理：

1）汇报领导。

  了解到周某该事件后，马上打电话给直接上级，说明“发生事件的地点、人员、时间，警方正在处理，公司已派人员前往，有消息及时通报等”，然后再至电公司领导，说明同样内容并讲已经给某领导汇报了。

  出了这样的紧急事情，即使人资有处理能力，也不能只处理不汇报，必须“同时处理和汇报”，否则，出了任何意外和责任，人资部是担贷不起的，必须第一时间让公司领导知晓此事。

  同时，我认为，也不宜向周某所在部门负责人或其他员工讲此事，在事情没有完全搞清楚或处理结束前，还是有必要保密的，毕竟“好事不出门，坏事传千里”，如果讲了出去，谁知道别人会怎么乱传乱讲，还是“只对领导说，不对他人讲”为好。

2）配合警方。

  既然警方或政府相关部门到场处理，公司人资部就只能全力配合，他们想了解什么情况都可以向领导请示后如实回答，包括周某本人的基本情况、其家属联系方式等。

  如果需要公司向警方或政府部门做出承诺的，可以把情况给领导一一讲清楚，或者直接把电话给警方或政府相关部门人员，让他们给公司领导讲，承诺与否，是领导的事情，不能越权，或者因为紧张或压力就轻易乱答应。

  如果警方对周某做出了相关处理，人资也必须配合，如果是刑事处理，还可以对其做出辞退。总之，必须配合好警方和政府部门的各种处理。

3）媒体说明。

  这样的事情，必然惊动诸多媒体前来公司采访，这时，有必要指定专门部门和人员来应对，不能让其他部门或员工随便做答。

  解释说明时，最好按照警方或政府相关部门的处理决定来回复，至于媒体想了解超出本事件以外的其他内容，可以礼貌婉拒。

4）内部处理。

  事情出了，可以按照四不放过原则来处理：

  一是周某本人。

  如果没有找到合适理由辞退，就需要在以下一些方面搞些事情：

  教育培训。可以专门对其搞十天半月的学习，学国家和地方的法律法规，学公司各种规章制度，学部门的各种制度，特别是《治安管理处罚法》《员工手册》等。

  部门领导。可以明示暗意部门负责人，此人不可久留，可以平时有意无意的采取“穿小鞋、多安排工作，安排较难事情”等方式“折磨一下”。

  人资部。可以特意加强对周某的平时大查小检，只要有一丁点违纪，就大做文章，会上讲、会下传、扣工资、出通告等。

  凉打整。也可以故意在加薪、晋升、评优、奖金、组织活动等方面，有意不安排他，故意忘记他。

  总之，用多种方式逼其辞职，寄希望教育并悔改，希望是十分渺茫和不现实的。

  二是部门负责人。

  人资部、公司领导可以开会详细要求各部门负责人，必须随时掌握所有下属的思想、行为动向，必须随时召开员工代表会、倾听员工的心声和意见，能够化解和处理要及时解决，不能的要及时汇报，多培养一些愿意给上级讲真话、汇报各种小道消息的员工，只要消息发挥了作用，还可以做出奖励。如果再发生类似事件，要追究部门负责人的管理责任。

  三是人资部。

  主要是三件事：一是配合警方等部门处理好周某事宜；二是完善员工关系管理的相关制度，特别是员工补赔偿规定和处理流程；三是教育引导在职员工学习法律法规和公司规章制度，清楚明白各种行为可能带来的后果和承担的责任。

  四是公司领导。

  许多事件都可以归结为“管理责任”，为什么没有及时协商好周某的赔偿，为什么没有了解到周某曾经有这样的行为，为什么没有提前报告周某有如此行为的先兆。难道公司领导就不该多走出办公室到现场去要求要求？难道都只是基层管理者和人资部的责任？也应该发扬内向型思维，多从自身找找原因吧。

3、预防措施

  经过以上分析和处理，此类事件的预防措施可以如下：

1）合法经营。

  主要指公司在与员工进行补赔偿协商时，应当本着法律法规的规定进行，不能以大欺小或有意打压，更不能采用粗话脏语、恐吓、推搡、骂人打人等，毕竟也要随时想着应该承担的社会责任嘛。如果能做到这一点，与员工的矛盾就不易激化，员工也不易采取过激的行为。

2）招聘环节。

  可以对员工进行有关困难事件解决办法的多次考验，对重要事情进行背景调查等。

  只要在环节和问题上巧妙设计，布景挖坑，是可以获得相对真实的答案的。如果折射出性格暴粗的可能，或者曾经有过类似过激行为，在招录时就可以注意，或者在工作中加强引导和疏解。

3）教育培训。

  主要对全体员工进行法律法规、公司制度的培训，而且要长期持续不断贯穿到各种工作中去，用具体的事情来教育、明白和牢记相关规定，并用鲜活的案例教育员工，违反相关规定将承担的可能责任。这样，员工在采取过激行为前，就要掂量了，或许更容易走正规合法的渠道来维护自己的权益。

4）鼓励汇报。

  群众的眼睛是雪亮的，只有依靠并发动群众，任何事情都好解决。如果从上到下呈发散式的培养更多一些愿意给各种上级汇报各种正面、负面小消息的员工，可能就容易提前掌握“可能要采取过激行为”的员工动向。

  毕竟“只一个人干，不给任何同事泄露或抱怨，不把想法表现在眼睛和脸上的人”是太少太少了，一旦有一丝丝不对劲就上报，就可以及时介入并了解情况，可以避免过激行为的发生。

5）多到现场。

  同事之间，由于平时工作都在一起，可能由于太熟悉，或者工作太忙，不容易发现某些可能要“出现意外情况”的瞄头。

  当局者可能迷，旁观者就需要来补充。我认为，各级管理者要以现场为重点工作对象，不能搞办公室管理和指挥，走出办公室，每次都一定可以发现一些意外惊喜，因为你的眼光不同、境界有别、经验更丰富，只要你认真观察和发现，有的东西是逃不脱你的眼光的。

6）中间劝导。

  有些员工矛盾，是当事双方或几方经过多次交流沟通都无法达成一致意见的，如果他们还在一起勉强沟通，可能就会让矛盾升级，或者将矛头指向根本不是事情的本身，这样，就会导致难以收场，进而出现过激行为。

  这时，一定要换一个角度和人员来，比如：员工的师傅、工会人员、员工家庭或者其他与员工能够谈得上话的人，多从调和与中间角度来调解，而不是只站在某一方来讲话，并仔细分析采取某些行为的可能后果，并充分考虑到自己和家人可能面临和经受的某些损失、打击、处罚等。

  只要多几个人劝导，让员工多倾诉，其内心的不满或愤怒就会化解一些，甚至会平心静气下来再协商，或者选择正规合法的渠道来解决。

4、社会呼吁

  为什么周某不愿意走仲裁或诉讼的合法渠道，而宁愿采用可能要受到某种处理的过激行为，最主要的原因是“可以引起相关部门重视，并可以在短期内给予更合理的解决”。然而，为什么正规渠道达不到这种效果呢，难道不是值得思考和完善的吗？

1）仲裁。

  我认为对员工补赔偿之类的仲裁案例，完全可以采取“一裁终裁，不得诉讼”的原则，即充分维护员工的合法权益，只要给员工充分解释说明相关法律规定，员工一定是会理解的。

  另外，仲裁在开庭、执行等时间上要充分提前，最好在十天半月就执行到位。诚如此，员工维权还会采取过激行为吗？

  想想“民工讨工资”的绿色通道和快速反应，难道“员工讨赔”就不可以效仿这种做法？

2）投诉。

  员工维权，可以向社区、街道办、信访办、劳动监察大队等投诉，只要事实充分、证据确凿，这些部门就应当第一时间受理并处理，不能推拖和找借口。

  如果也能在十天半月妥善解决，员工还会采取过激行为吗？

3）重罚。

  跳楼逼赔的方式，确实给当地社会带来较大的负面影响，不但浪费许多社会资源，还会给当地就业环境造成影响，确实不是恰当之选。

  所以，在社会治安管理处罚法中，就可以明确规定哪些过激行为将受到何种程度的处罚，以减少类似行为的屡次发生。

  预防员工过激行为的发生，既需要用人单位采取合理合法合情的管理，也需要国家和社会给予充分重视，只有综合施策，才能收到较好效果。

查看原文

这是一起典型的劳资关系突发事件应急处理不当的例子。

一个合格的HR，应当具备劳动关系突发事件应急处理的意识和基本能力。尤其是处理劳动关系的突发事件，HR更应该站在前面，独当一面。

突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、卫生事件和社会安全事件。在日常的劳动关系运行当中，突发事件多的表现形式有：重大劳动安全事故、重大劳动卫生事故、重大劳动争议、劳资冲突等等。本次事故，起初是劳资冲突，后面差点演变成了重大劳动安全事故。

日常发生在劳动关系当中的突发事件，轻者，影响生产经营的正常秩序，产生一定的经济损失；重者，产生重大的社会影响，带来重大的经济损失，以及间接的损失。因此，企业对劳动关系的突发事件的管理，应该提上日程，必须高度重视。但是，我们在日常的运营管理当中，看到许多企业，尤其是中小企业，虽然知道突发事件的重要性，但就是没有开展管理措施和行动出来。一方面是不懂得怎样去管，另一方面是没有从思想上去重视它，往往都等到出现了问题，才去亡羊补牢。我的一个合作单位，就发生过这样的事情：他们只给核心员工买社保，超过2/3的工作没有社保。老板知道这样有风险，存在侥幸心理，认为有人提出就买，不提就不买，单个处理。结果，一次劳动纠纷当中，激化了矛盾，就“没买社保”这个事情，演变成了突发群体事件，不但在当地闹得沸沸扬扬，影响不好，还一次性花了近百万来处理社保的问题。如果能偶早处理、早预防，花的钱不用那么多，而且还不会给企业带来不好的名声。

要处理好突发事件，就要了解突发事件的特性：

1、事件的可预防性。从理论上讲，事件作为一种因果关系的产物，都是可以通过一些管理手段进行预防预测，只是说它具体发生的时间节点的偶然性，我们没法精准知道，但是，我们可以通过管理的预防监控，让其发生的概率降到最小。墨菲定律指出，可能发生的事情一定会发生，只是不知道发生在什么时间节点。我们可以做的就是将这个时间节点，尽可能的无限往后推，或者让其发生的时候影响最小。就像开车，一定会发生事故，直接因素有可能来自司机，有可能来自车辆，也有可能来自第三方，我们无法预测。但是，我们可以通过加强司机的安全意识教育，驾驶技术培训，驾驶技巧训练，车辆的定期保养检查，以及对驾驶环境的进一步监控，比如用上自动检测设备和人工智能等等，让交通事故最小可能发生，以及发生之后损失最小。

2、突发事件的管理是系统性的。这一点是遵循事件的因果原则，因此，我们可以采用系统的科学的方法来进行突发事件的管理。

3、突发事件具备灵活性的特点。即使同样的事件原因产生了，但因为地点、时间、人物等等的不同，会产生不同的现象，因此需要我们专业的、科学的、灵活的去处理。

4、突发性事件的管理还有一个开放性的特点。也就是说，一般事件的发生或者处理，需要链接多个部门，多个方面共同来进行，而不能够将它封闭在一定的环境下，独立解决。往往越想掩盖，问题越大。

在知道突发性事件有以上的特点之后，我们就应当系统性地去管理。劳动关系的突发事件，产生的绝大部分原因，都是因为员工的合理合法诉求没有得到解决。只有极个别事件是可能被人利用来满足特定的目的，个别事件我们在这里就不讨论了。

我们如何知道员工的合理合法诉求被侵害，而且得不到合理的解决呢？

我们应当建立一套机制来进行管理。这套机制，至少要包括以下三个方面：

1、重视劳动关系突发事件管理，建立专门的团队来进行应急处理。

一谈到突发事件，绝大部分人都会在思想上重视，但我们更希望的是我们在行为上去重视他。一个事情，一定需要合适的人去做，因此，建立专门的团队来进行突发事件的应急处理非常必要。

因为每家企业的特点不一样，规模不一样，这个团队不一定是一个很正规的部门或者队伍，它可以是兼职的，也可以是一专多能的，但是，必须满足如下的需求：

（1）企业里面有专门来负责整个应急事件的系统管理人员，这个人必须掌握相应的专业知识和科学管理的技能。

（2）各个部门的核心领导应当成为这个管理团队的一份子，具备发生紧急事件的时候，可以调动一定资源的能力。

（3）适当搭接外部资源，获取更专业的帮助，获取更多资源用于控制企业的突发事件管理。比如，专业的顾问、人社局的对口部门、相关的协会，等等。

2、建立突发事件的预防管理机制，将突发事件的可能性降到最小，或者突发事件的影响降到最小。

（1）依法依规进行劳动关系管理，从法律底线保障员工的利益。

（2）提高企业管理的科学性，促进管理的公平性，减少劳动纠纷产生的因素。

（3）人性化管理，增强员工关怀，提高员工对企业的满意度。

（4）加强员工沟通，通过正式沟通与非正式沟通相结合的方式，了解员工的真实情况，挖掘劳资纠纷的隐患，尽可能将绝大部分问题解决在爆发之前。

（5）建立健全突发事件的预防机制，定期培训甚至演练，从预防的角度将相关的管理措施日常化、流程化。

3、建立劳动关系突发事件的应急处理机制。

针对企业开展劳动关系管理的诊断，就企业的具体情况，罗列出可能会出现的劳动关系突发事件，并针对可以预见的事件，每项进行应急处理的工作的流程化、规范化，并进行培训和演练，以确保真正遇到相应突发事件的时候，可以在最短的时间之内启动整个处理机制，将事件控制在一定范围内，将影响和损失降到最小。

总之，劳动关系管理日常怎么管都好，在遇到真正遇到问题的时候，才是凸显管理的本事的时候。劳动关系突发事件，重在预防，急在处理。人事无小事，没事就是本事，搞定就是稳定。

欢迎关注并加微信，进一步沟通人力资源管理、人才测评方面的问题，共同进步。

查看原文

解析：

1、已经离职，并办理相关离职手续；

2、周某本意不是跳楼，他只是希望通过用这样的方式来逼迫公司给予赔偿；

3、曾经尝到甜头的他认为这套屡试不爽，于是又故技重施；

4、利用社会舆论绑架公司；

5、周某涉嫌寻衅滋事，依法要被刑事拘留。

建议：

1、公司完善劳动合同管理制度，加强员工关系管理，做到合法、合理。

2、招聘合适的人。员工转正前做好背景调查工作，多方面、多渠道了解求职者的任何资料，如：人品、家庭、脾气性格等。

3、明确员工岗位职责。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。

4、规范工作标准。工作标准是员工的行为指南和考核依据。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。

5、明确严重违纪事项。做到合法解除劳动关系，证据充足。

6、做好离职面谈。管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发现员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候采取合适的正确的管理方式。企业必须能够接受批评和不要惩罚批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义;如果能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。将不利因素扼杀在摇篮中。

7、确保良好的沟通。公司沟通机制必须畅通无阻，建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。沟通可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。

8、做好突发事件应对机制。面对无理取闹的员工可警告、报警处理，及时进行媒体发布，排除负面影响，将寻衅滋事者依法刑事拘留。

总结：

企业要加强人力资源体系管理工作，法治社会依法办事，不要向恶势力低头、妥协！要有战斗到底的精神。

查看原文

  细心的小伙伴如果在看过我之前分享的关于《怀孕女职工被辞退》的打卡案例分析的话，应该记得我在那次分享中给大家列出十项特殊员工。巧的是，这一次的案例分享依然还是特殊员工的情况：爱碰瓷的老司机。更巧的是，我想尝试新的录课形式，于是居然在没有任何课件的情况下已经录制好了这节课程。巧的不能更巧的是，刚录完，电子版课件因为电子版卡机，没了。所以大家如果进到主页观看这节课的时候，恐怕只能看我的真人露脸视频+电子版记录了。

  如果我没记错的话，员工被辞选择跳楼来威胁企业，这本不是个新鲜事儿。携妻跳楼，挺新鲜。一人被辞全家垫背，我想各位律师和劳动关系大咖们会从如何实现预防此类事情发生的角度来进行梳理和指导。确实提前预防是有必要的，而且也能做到。所以今天我依然选择一个不一样的角度来和大家分享一下，因为真的发生了，再做预防已经来不及了；就像已经着火了，怎么防火应该教；怎么救火更应该教！

  常见的恶意威胁我们先来列举一下：
  （1）自杀式行为（跳楼，携妻跳楼，割腕，撞墙等）—关于这条其实强烈建议大家熟读工伤认定过程中3个不被认定为工伤的内容。
  （2）害人式行为（捅HR，恐吓，跟踪，骚扰，要挟，恶意中伤，打砸抢等）—可能把劳资纠纷转化为民事纠纷，但发生这类情况，单位往往可以更加合理的直接解除。
  （3）理性式行为（监察，仲裁，诉讼，举报）—最怕流氓有文化，必须用专业知识深怼回去。

  即使是在今天这么一个法制化的社会，恶意威胁依然无法避免。应该没有人这么不幸，碰到过所有恶意威胁的情况，但许多人或多或少会碰到或者听说过一些恶意威胁的真实案例。我也有，简单给大家分享一下当时怎么处理的。再强调一次，对法条专精的HR不是一个好得劳动关系专家。你只要比员工专业就行了（如果你还没有员工专业，那只能活该辱没了HR的名声了），处理劳动关系最好的方式就是：以法和规为基本底线的基础上谈情和理。有的人只讲情和理，比如996，有的老板只谈情怀，只画大饼，那就活该员工直接用法律规定怼回去；也有的HR只讲法和规，那就活该被老板怼还不如找个法律顾问呢~

  原来在一家金融公司的时候，曾经有一位非我们事业部的理财团队负责人，在经过2个月试用期后，公司认为不符合试用期录用条件（是真的不符合录用条件，先说一下防止大家去抠一些无关紧要的细节），想要进行解除，解除的时候遭到员工的反抗。反抗原因是因为其上级原来口头承诺过给3个月的“保护期”，但是现在就过去2个月，所以这位负责人不乐意了，不接受公司的解除安排。两次找员工谈话，员工表示拒不接受，不签解除协议书。第三次软磨硬泡终于同意了，在签订的时候我旁边和员工一个事业部的HR为了留下证据，开始录制视频，这倒好，员工反而不签了，直接开始甩锅+耍流氓了，报警，威胁砸场都说出来了，报警是当场就报了，警察说你们这是劳动纠纷，我们不管；对于威胁砸场我是通过威逼+利诱的方式：即告诉员工要砸场是属于破坏、影响企业正常运营制续，要被请去喝茶的，你自己考虑一下，同时也可以员工可以适当给与一点补偿。全程由我一人监管完成，员工对我也表示认可和信任，整个解除流程就顺利结束了。

  员工怎么恶意威胁，企业得根据不同的形式去应对，但无论哪种恶意威胁都有一个共性，就是不能轻易妥协。举个例子，假如员工跳楼，毫不隐讳的说我作为HR是鸟都不鸟的，因为员工跳楼属于自杀行为，自杀连工伤都算不上，拿不到钱还搭上一条命？怕不是个傻子吧？也许有人会说我怎么可以这么冷血？要是这么想那你就是上了员工的当了，你轻易的怕了员工了，愿意息事宁人，破财消灾了，也就是助长了这种气焰了。

  再例如那些明明没有道理，却还要去举报，仲裁的员工，这就更不需要害怕了，沟通或者开庭的时候该怎么怼就怎么怼，说到员工颜面全无，自惭形秽。以前诸葛亮骂王朗的时候不是有这么句话：“我从未见过如此厚颜无耻之人！”

  无论是哪种恶意威胁，需要告诫HR的是，保护好自己！不仅是人身安全上，更是指不要“背锅”。在发生恶意威胁的时候，由于很多时候HR是需要正面出击解决事情的，所以要确保HR在输出的时候是处于一个安全的环境。也是双关语，第一个安全的环境指的就是有人保护HR不被员工恶意伤害的环境；第二个就是HR在挺身而出后能够完美收场的环境，也就是要在第一时间摸清老板或者负责人的想法和底线。这两点相当重要，否则这“黑锅”HR背定了~

查看原文

董超丨这是2019年个人总结第：80篇

听说点赞和收藏更配哦

看到这个话题，作为HR的本能反应是什么？

制度！一定是制度出了问题，我们要完善制度云云。

请问对待这种现象，你真认为是制度的原因吗？如果真是制度原因，那我完善了制度，是不是就不会发生类似问题了？

你给不了我一个肯定的答案。

如果这是制度的问题，那多好办，把制度完善，什么员工纠纷都不会发生了。把法律完善，这个社会就天下太平了。可事实上呢？

企业劳资矛盾依然存在，社会恶劣事件依然频频发生。

那问题究竟出在哪呢？出在制度，更出在人身上。制度是死的，人是活的。归根结底，还是没有人把事情处理好而已。

我们常听一句话，“法律之外还有人情”。这件事情发展到如此地步，无外乎两方都不具备应有的“人情”。

企业为了利益，不想给赔偿；员工为了权益，“以死相逼”要赔偿。两方都有两方的苦，两方都有两方的“得寸进尺”。

太多企业对劳动法置若罔闻，干什么都以自身为大，从不管员工是否没有得到应得的。如果发生劳动仲裁或纠纷，能拖就拖。“你不让我好过，我也不让你好过，看谁比谁狠”，这是某些不良企业内心的真实写照。

员工无奈，既然“正路”走不通，那就走“偏门”吧。跳楼试试？咦，没想到有用。一次得逞，尝到了甜头，员工也“膨胀”了，再次发生类似情况，依旧“跳个楼”。为了“更加精彩”，还把怀有身孕的妻子给拖上。我的天，“跳楼”是假，要是妻子或肚子里的孩子，有个什么三长两短，这一“跳”，究竟是便宜了谁，又苦了谁？

更何况，这种举动，还是动用了公共资源，来为自己谋取利益，这样的员工，从没得到赔偿角度来说，值得同情，但从占用公共资源角度来说，丝毫不值得同情。

一个男人如果要拉上自己的妻子来做这种事，还是一个人孤老终生为好。真的没有丝毫的担当！

对于这种事情，制度，只能说是其中很小的一部分。针对企业目前发生的情况，修订相应的制度肯定是需要的。

如何修订？我觉得应该承担连带责任。类似事件，已经算是严重违反公司规章制度以及危害社会公共安全了。在公司的紧急事件处理清单里，至少属于TOP1的位置。

这个位置表明，不仅仅是事件始作俑者本人有责任，他的上级管理相关人员都有责任，直至总经理。并且总经理承担的责任应该是最大的。

为什么？不给赔偿将员工逼到这种境地，我不信是哪个小领导能够做出来的，一定是得到了总经理的授意。所以有此后果，总经理逃不掉。从奖金到公司管理，都应该给出一份满意的反思悔过书。

其次，平时就应该了解员工性情。员工既然能做出这种事，我不认为是突发的。在平时的工作中，从言行举止、性格等方面，就可以看出个大概。在平时出现什么极端行为，都应该及时予以纠正。严重时可以考虑开除，当然，要给钱。

还有，面试阶段一定要审核候选人背景。之前发生了那么大的事，难道这个查不出来？从结果来看，应该是完全没有在意这些。对于已经发生的，没办法重来，那以后，就要吸取教训了。

当然，企业也要反思。员工走到这一步的起点，就是企业不给赔偿。企业按照劳动法规定，一开机就给了，不就万事大吉了吗？

即便，企业不想给全额，也还有协商吧，企业在协商这件事上，是否应该处理得更加人性化一些呢。如果企业代表懂得如何与员工沟通，做到同理心，把话说到员工心坎里去，我不认为事情会闹到这么僵。都是混迹职场的，各退一步，日后好相见。

另外，员工也需要反思。有什么事情是需要携妻跳楼才能解决的？更何况妻子肚子里还有一个孩子。你不为自己想，总得为孩子想想吧。如此不堪一击，再碰见这样的事情，你又该何去何从？

不怕你迈的步子太小，只怕你停滞不前；不怕你做的事太少，只怕你无所事事。任何的收获都不是偶然和巧合，而是日复一日的付出和努力换来。今天一点一滴的进步，终会塑造一个与众不同的你。

查看原文