如何看待京东取消快递员底薪事件？

不说刘强东出轨，不说奶茶变绿茶，你对京东物流的印象是什么？请客观公正的站在纯物流消费者的角度来回答这个问题。如果不出意外的话，很多人除了购买京东商城的物品时，和在马路上遇到京东小哥的三轮车时，并没有收到在其他电商平台上购买物品时看到京东的字样吧。

我的印象就是这样，京东有自己的物流，而且只为京东商城提供服务。但这个印象并不是真的，京东物流很早就对外经营，也就是公开对市场“收件”。但是为什么我们寄快递的时候想不到喊京东小哥，不买京东的东西也见不到京东物流的牌子。这就是京东物流对外经营残酷的现实：无人问津。

也许是京东物流建立之初就是满足自身的需求，久而久之，京东小哥就习惯或退化为“只送不收”的快递员。

但在京东购物的体验是，速度快，服务质量也不错。甚至，物流成为京东电商崛起和核心竞争力。既然对自己可以做的这么扎实，对外经营也应该具有竞争力。这就好比，你自己手里有好东西，也很好用，但拿到外面去，却没什么人取用。这就是“酒香也怕巷子深”的时代。这个时代，任何一件商品或服务，可替代品太多。不去吆喝，不去主动出击，最后可能就是饿死。

所以，内行的看法是，京东物流的战略是走出去，人力资源战略是要求快递员积极主动的去开发市场。如何去激励快递员主动走向市场，揽收业务，京东的做法是取消底薪，增加揽件提成系数，俗称计件制。从改革到现在的全面实施，其实并不是一蹴而就的。据了解，京东早已开始了局部试点，在个别地区加大对揽件的奖励力度。并且小哥月薪8万的收入，也是存在的。比如说，小哥搞定了很多实体店商家，长期合作。经过试点和测算，最终才决定推出底薪和提成改革的政策。从人力资源角度，怎么来理解这一波操作，我们下面具体来分析分析。

首先，分析下快递员薪酬改革前后的工资结构。

纯送件的快递员：基本工资+送件数*单件提成+绩效奖惩；

改革后：送件数*单件提成+揽件数*单件提成（高于送件）+绩效奖惩；

前后对比变化，取消了底薪，增加了揽件提成。如果快递员想把底薪赚回来，或者拿的更多，就需要多去外面揽件。这个意图很明显，就是让快递员走出去，多揽件，去市场上抢蛋糕，改变他们原有的靠送件就能安定知足的状态。

所以从工资结构的调整来看，减少和增加的方向，能够驱动人往外部走，主动去开拓业务。这样以来，钱就不是那么好挣了，快递员必须走出原先的舒适区，来适应一种新的快节奏和更大压力下的工作。但这种改变的结果，应该能够维持原先的低水平稳定工资，也能够创造出月薪几万元的蓝领快递员。不管如何，快递员的收入会和京东物流的外部揽件业务增长同向发生。从公司薪酬的价值导向来说，具有科学性和实际意义。

其次，来看看这个改革对快递员的稳定性是否有冲击？

只要人的政策一变革，HR除了关注直接的薪酬变化和支持之外，最关注的应该就是劳动关系，尤其是人员的流失率了。流失率高，说明政策实施对内部刺激大，同时还要考虑到下一步的人员供给（招聘）。

关于人员流失率，根据我个人经验判断，这阵薪酬结构剧变所带来的强烈冲击，至少会导致30%的流失率。京东物流从之前的内部支持，向外部市场型转变，就是想要在物流方面取得经济效益。换句话说，京东想让物流变为一个赚钱点，而不是仅仅内部支持。

这么大的流失率京东担心吗？答案是不担心。开源（物流向外走）是战略新盈利的考虑，但也说明电商的业务压力也很大，经营不是十分乐观。说白了，就是电商业务的相对收缩和竞争，让京东物流的员工队伍显得臃肿了。纯做派送的快递员已经富余了，这类人员必须要减员和降薪。通过改革，让人自己离开，这是一个聪明的做法。让裁员变被动为主动，同时节省了一大笔裁员成本，以及社会舆论压力的口碑损失。这么说，应该不为过吧。所以这些老员工，拿离职来表示自己的不满和抗议，可能对京东物流来说，意义并不大。

这么大的流失率，京东物流真的不缺人么？答案是真的缺人。传统的派件业务需要人吗，当然需要。但刚刚我们说了，人员已经富余了，想走的尽管走。但京东说了，我们不裁员（我们想办法让员工自己走），我们还要招1.4万人。他们的确要招人，但这些人不是混在传统派件支持部门。而是为全面进军外部市场，称为与四通一达、顺丰一样，在市场揽件业务中也有分一杯羹，分得一块蛋糕，甚至未来有更大的志向。

最后，这个改革能够取得激励的成功，是否需要优化？

京东必须看到，快递员的开拓能力只是业务发展的一支臂膀（比如占30%的内部市场），不是业务前进的全部动力。据有关人士透露，京东除了对快递员工资进行改革之外，还利用其平台现有商铺资源，与其签订长期合作协议，吸纳其业务。另外，作为物流平台，网络渠道的揽件也是重点。比如现在很多物流公司，顺丰的很多揽件都是客户直接在网络上预约，很便捷的完成揽件市场的占有。

必须承认，快递员的主观能动性是一个巨大市场资源。京东传统快递员在面对变革时，起初会很难，有很多人因为不习惯，不知道如何去做和改变，而处于低效能的阶段。前面我们也分析了，会有一部分人，因为压力，因为工资无法保障而选择离职。这些都是能够预料的到的。所以高层和人力资源部门还必须在这个阶段拿出适当的解决方案，来应对这些不确定，来稳定局面。

要取得改革的成功，不能让老人全走，而去再找一批新人。所以老人对变革的适应同样重要。所以从人力资源管理角度来说，针对老员工在承揽业务方面，应该从专业技能、工作方法和心态调整等方面做好培训和辅导。人资部门要做好主导，业务和团队负责人要跟进和落实对下属快递员的培训。另外，就是标杆的作用。京东说了一个8万元月薪的典型。但这还不够，要在全面实施改革后，每个地区、片区都能有这样的佼佼者，才能够产生更直接的影响意义。

总的来说，京东在经营危机面前采取的是主动出击，改变企业原有痼疾，打通新的发展渠道和市场。京东物流具有自身的优势和竞争力，迟早会取得自己应有的市场份额。我们撇开企业家本人的生活作风问题，来看京东这家企业，它所提供的平台和服务能够为消费者所认可。可能消费者也不希望某个电商一家独大，店大欺人吧。市场需要良性的竞争，消费者需要企业在竞争力为企业提供性价比高的产品和服务。所以，就从消费者角度来看吧，希望京东在浪潮能够成功变革。这个过程会有些血性，牺牲了一部分“兄弟”的利益。但也希望企业度过难关，取得新的成功，能够用更多的福利来善待兄弟姐妹们。

最后来回答下标题内容，为什么京东物流一边赶人走，一边再招人？答案：京东物流已经不是过去的京东物流了。京东物流的业务重心调整到了外部揽件，需求更多的是能够适应和开拓外部市场的“新型快递员”。

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文|任康磊

我们先来看一下北京地区三通一达和京东物流相比的薪酬情况。

京东物流：底薪+绩效+五险一金，划分片区。

顺丰：前三个月底薪+寄件，之后无底薪，划分片区，无五险一金（快递员可自己购买），工资收入与业务量相关；

申通：前三个月底薪+寄件，之后无底薪，划分片区，无五险一金；

韵达：第一个月底薪+寄件，之后无底薪，划分片区，无五险一金，有意外险，包吃包住等。

实际上，和其他物流相比，京东物流又有底薪，又有五险一金，所以京东物流的资金压力非常大。当然，我也不认为京东一年亏损的23亿是因为员工的薪酬问题，京东物流的亏损主要来源于各种技术的投资，比如无人机、无人货运、无人仓储等。

我们不讨论京东取消快递员的底薪到底有没有违法，实际上现在很多物流公司都在用平台式用工，违不违法的边界并不太容易判定。我们就来重点分析一下，京东取消快递员底薪背后的薪酬激励逻辑。

不知道你有没有通过一个段子：问这个世界上，最不会偷懒的职业是什么？答案是出租车司机。

因为这个世界上几乎所有国家的出租车司机的劳动模式都一样。客人上车打表，表示自己有价值的劳动正式开始。客人下车计费，计算自己在整个劳动中获得了多少收益。多劳多得，少劳少得，不劳不得。

你说所有的出租车司机获得的收益都一样吗？不一定。在相同付出的情况下，就是会出现有的出租车司机赚得多，有的出租车司机赚的少。据我了解，在中国同一个城市，同一片市场当中，相同的工作时间下，出租车司机们的收入最高可能会有一倍的差距。这种差异不仅来自劳动量，还来自出租车司机对这份职业的思考以及正确的决策。这种决策背后，是经营智慧产生的价值。

出租车的这种自主经营、自负盈亏、多劳多得的小微自主经营模式，让他们具备了老板心态，他们不想偷懒，他们全心全意的用自己的劳动创造价值。反观现在企业里面的岗位，有几个岗位是能做到这一点的？

恐怕除了企业老板之外，抱着打工心态的员工几乎无一例外的有偷懒的冲动。因为只要有无责任底薪，我没偷懒1分钟，就是好像是赚了1分钟，因为企业会为我这没有创造任何价值的1分钟买单。

熟悉丰田精益生产的朋友可能会知道，丰田曾经研究过自己生产线上员工的行为。他把员工的行为分成三类，一类是有价值的行为；一类是无价值的行为，也就是不产生价值的行为，还有一类是负价值的行为，也就是起副作用的行为。

丰田最后得出来的结论是什么呢？

他发现员工有价值的行为其实只占不到30%，其他全部都是无价值的行为和负价值的行为。管理如丰田般严格精细化，都说自己的员工只有30%的有价值行为，你有没有想过，自己公司不同岗位上的员工，他们有价值的行为有多少？

我们可以这么理解，假如在丰田，一个员工的月薪是1万元人民币，那么丰田实际上是用1万元人民币，买了这个员工30%的劳动。那丰田为什么不用3千元人民币去买这30%的劳动呢？因为管理模式决定了这几乎不可能做到。

工业化生产，流水线作业，非标产品设计研发，这些都没有办法把员工像出租车司机那样，实现个体化、自主化的独立经营，自负盈亏。所以企业就要付出大量的管理成本，来组织和管理员工，防止他们偷懒耍滑。

但是，快递员这个行业，是可以效仿出租车的。因为他们之间的模式非常相似。把出租车司机的模式用在快递员身上，是管理模式的进步。京东让快递员无底薪，其实就是这样一种策略。

京东通过这种变化，设计上在向全体员工、甚至全社会释放一个信号：未来在京东，每一个人价值，都是通过他个人的劳动赚来的。

而且，京东物流也在逐渐向个人开放，这是京东物流独立化运作以来的经营突破，也是京东集团服务体验升级的举措。这必将有利于提高京东用户的消费体验和粘性，以及京东服务生态协同。

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无底薪，要靠的其实是一种红利的分享

——业余的收入带来业余的兼职

话说保险：无底薪，有业务的来源（可以直读下拉：再说快递）

那天老婆告诉我说想买一个商业的大病医疗保险。我听说是年缴多少，并且是连续要缴10年或15年的。总费用不少，但能在你生大病时提供保障。我说那样会增加一些压力。

老婆告诉我说：如果我进他们公司去做保险，买这份保险就会返我几千元。而且如果以后有人通过她去买了保险的话都会有提成的。而且又不用去上班，也没有任务，有无介绍人去都没有问题。而有一个就会有一个的收入。如果专门去做这个保险也还可以。并告诉我谁谁做得多好，谁谁哪个月都领了多少。

其实这就是一个无底薪的兼职。而这样的想赚额外的提成的经纪，往往在做保险的初始都能小赚一笔。

无底薪的成绩也会大，他们靠的什么呢？

既无技巧，甚至对保险业务都不是熟悉。但还能提成一次两次，甚至多次。

大部分业余是游说家人，亲朋而成功获得第一笔，甚至是第几笔的。因为亲朋，在一再说到的情况下，抹不开情面，有余钱那就买一份两份。反正觉得也不会太亏，多少有点保障。

而当这样的保险经纪，不是一个两个，而是成千上万个时，其中的小几率的营销成功，客户购买的保险积累起来其实也是一个很大的业务。

有很多保险公司，甚至对这样的兼职经纪，其实根本就没有进行过正式的统计，只有报过名的，经过稍微的培训，都可以进行相关产品的推销。就算对业务不熟练，当有稍大的业务意向时，也会请专业的经理去正式介绍。

保险无底薪，却也有金牌！

有人说现在的保险业大部分经纪都是无底薪的。是真的，确实大部分都是没有的。而且大部分也都没有想过靠保险业务来挣回工资也是真的。他们想的只是，能有就有，没有不可惜。能小挣一笔就更好。

但当这样的保险经纪基数对比正式的营销经理数时，那是1：100，甚至是1：1000。当一个正式的保险经理有这样的业务员在手下时，其业务其实也并不会差。

有时我们一直在思考传销的可行性。为什么有的国家不许可，而有的国家却是合法的一种销售模式。而现在的很多保险经纪，其实走的就是这样一种模式。

但在实际中，有的保险经理，却能拉得一些完全将此业务做成上班一样的人。同样会培养他们业务技巧，成为他们的金牌经纪。

兼职经纪是怎样形成的？

有的保险公司会有这样的一种营销方式（这是老波婆朋友拉着她参加后）：

一是通过经纪拉人去参加一些产品推荐会。（这样的推荐会一般会有小礼品赠送，或一些免费的健康服务等）

每个经纪人要带来的听课的客户数量会有考核的哦。

二是通过优秀的产品激发听课客户的购买欲望。

当这样的好的服务与保障，拿在你面前时，很多人都会产生购买的冲动。如果当时购买一般都会有优惠的哦。而过期再想买就无优惠了。而在一段时间后，有的产品甚至将不再提供。所以快快买。

三是如果是进入公司做保险经理，你买的保险也会返利给你哦。

不少人则更会心动了。就算我假入职，买保险也会返。其实我就比其他人买的保险费用更低了。所以赚了。既有赚，还获得了保障。可以，干得。

四是一当经纪人其实就收获了一份事业。可以养家糊口的哦。

你可以动员你的亲朋好友，左邻右舍购买保险。无论保险的大小，都会有一定的提成。而又没有任务，只要有业务就有收入。既可以随意做，也可以随意耍。有生意可以有点收获，没有生意也不叹气。多好。

而当你听到有人想买时，不清楚，也可以请经理去讲解的，也不会占用你的提成。多好。

不错，真的也可做得，我记得哪个就说过想买什么什么？一时回忆，立马就觉得真的可以做个保险经纪呢。

所以，这样的保险兼职经纪就成了。而且还有可能真的在这样的兼职中出现，以此为事业的金牌人物。就算比例不大，千中出一也是好的啊。

回到快递：无底薪的快递是怎样操作的？

一、个人的网点承包制。

而在快递业务上，据我们以前公司的员工做兼职快递时的经验分享中得知：

现在很多快递网点，其实都是以快递个人的形式进行承包。如在一个城市进行划片承包业务。而快递业务，无论是承揽寄件，还是来件送达都以承包人个人作为快递公司的员工进行统一结算。（而这估计也是快递员一人揽件13万，日均4000件，快递费高达近80000元的来源吧）。

而在该网点的业务操作，薪酬待遇，完全由该员工自行决定。

现在的快递业务，由于宅的盛行，一直都较为兴盛，而在不短的时间段内应该还需要快递员继续快递，机器人，估计还需要几年才能大量出现。

因此，在这样的需求情况下，其实敢于承包一个区域的快递送件、揽件任务的人，其实应该不少。主要要看该片区的常驻人口、工作人口等的数量情况。

而通过已经这么多年的快递派送，揽件，其实大部分老递，都对某些片区的大致情况很清楚。

所以承包制的无底薪，完全可行。

二、网点承快递业务的开展

现在的快递业务大都较为正规，同时也大都提价了，比前几年时的贵了。以前很多省外12~15元，省内都是6~8元左右。而现在一般省内13元左右，省外18~23元左右，同城都是8元。

而一般的送揽业务，根据业务费用的高低，一封提成从1元起不等。

网点全职员工：——依据线路派送或揽件

这样的员工一般属于依据划定路线，一直在进行收件、送件的，随叫随到模式。他们会参加网点快件的分件，揽件等分拣工作。然后根据自己所负责的路线，进行路线的规划派送，同时将接收到的揽件业务同样完成。

这样的员工一般提成比例要比兼职的员工要高0.5~1元/件左右。根据调查，象我们资阳这样的小城市，月提成平均约在7~8000左右。而如果遇到双十一，双十二，红白情人节促销等活动时，高的时候可达20000多元，低的也10000元左右。但工作也辛苦了，跑得个不停。

兼职快递：兼职员工及兼收点——与保险兼职经纪雷同

很多网点会由于全职人员的数量情况会设置兼职员工及兼收点。

兼职快递：由一些有时间的自由人或企业员工兼任。提成相对低一点。

一是上下班送件。在上下班途中，按其上下班时间及路线进行派送。或将在单位收的件给送到网点。

二是休息日送件。在休息日，可以象全职员工一样承担路线的派送揽件业务。而提成比例同样会相对全职低一点。

其实，就是抱着：耍，时间还不是过了。而这样有点业务，有点收入算一点。

兼收点：其寻找一个聚集居民较多的地方，在总网点下，设立临时的收送点。给予一定的占用费。

这是依靠该点的名声与方便而进行的设立。有的快递网点将这个方案与桶装饮用水网点进行了合作。既可利用该点存放（主动交寄）快件。也可由送水员附送快递。

送水员一般以三轮车或摩托车送水，速度也；较快，而且对各小区门卫都很熟悉。现在部分快递都是送到门卫就完了。（一般情况，收件人不一定都能及时亲自收件，而快递员如果每次都亲自交到本人，那就会形成长期的等待及约定时间。）

而这样的兼收点，其费用一般不高一个月100起不等。而如果有送件，则同样提成。

三、无底薪带来的快递损失风险——破坏企业形象

一是损坏企业形象。

很多时候这样的散漫兼职的可有可无收入状态，其实也就带来了对业务的责任心的淡薄。为此，有可能出现快件的遗失或派送不到位，甚至是收件不及时等情况。

其实有时对快递公司的企业形象造成了较大的损坏。

但由于网络广泛使用所带来的超级多的客户，这样超多客户的红利其实还一直都还在派生。所以大部分靠着网络发达而发达的企业问题尚还没有暴露。

当然，这样的福利其实也正在呈现疲软，就如共享单车，还有我们的网购（网购更多的是恶意的竞争所带来）。

二是增加管理难度。

这里所讲的管理难度主要是对人的管理的难度。对业务的管理，现手持机的发展，倒是控制较好。手持机会让快件实现物流的适时进程。

但由于责任心的淡化，导致人员的兼杂，素质的参差不齐。为此造成劳动、工伤、劳务等的管理难度。

小结：

要做无底薪，当有一定的数量红利，才能让业务能保持甚至是超越。而这样的红利必须要受大形势的发展影响。同时要做好管理难度的准备。

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一、无底薪的可行性

在无底薪这个问题上，我觉得是有可行性的。

最好的佐证就是直销行业和保险业。直销员和保险经纪人都是无底薪纯提成的，他们与公司都是属于合作模式。去看看那些人，没有底薪在那儿嗷嗷干，核心在于多劳多得和令人心动的高额激励。

当然，也有人说，那群是非正常人类。这个，我的观点是不深入了解，不便妄加评论。但存在即合理，事实说明了其是可行的。

二、转型过程中的注意事项

无底薪这个问题上，必须注意一些法律和管理上的尺度，包括但不限于：

1、合作人员的性质发生变化

义务和权力是对等的，既然无底薪了，那么合作的性质就不是劳动关系，很多基于劳动关系的手段就失去效力，管理上也就谈不上员工规章制度之类的了。

同时，没有了社会保险，那么这部分的责任如何划分界定，也是要提前明确清楚的。

最怕是既要行使对员工的管理权力，又要无底薪，那么《劳动合同法》首先就不会让你轻易如意。到时候认定为劳动关系，那么所谓的无底薪就成了自欺欺人，最终打回原形，那就是一场哗众取宠。

2、排除了缓冲地带

我们要知道，事情往往不是非黑即白，而员工更是复杂多样。员工从积极、中庸和不积极往往是正态分布的，中庸的人虽有一定的效能浪费，但中庸往往是一大部分，很多企业上了规模后，基本上都是纺锤型分布，最多是中间那个部分。如果去掉底薪，那么很有可能会破坏正态分布中中庸部分的平衡性。换而言之，就是企业的划分只有积极和不积极两种，所有的人必须选择一种标签贴上，积极的留下，不积极的淘汰，再无缓冲可言。会不会引起冲突？如何解决？

3、劳动关系处理的合规性

本人并非这个行业的HR，这里若有表述不符之处欢迎大家指出。

若派送员与公司建立劳动关系，那么，在推出无底薪制度时，必定会涉及到劳动关系方面的维权诉求。

这时，京东作为一家品牌企业，势必不能通过耍无赖来解决冲突，所以，在劳动关系处理方面，京东一定是要有充足的准备。

4、管理必须创新

在传统劳动关系下，因为有底薪，单位也就有了对员工提出管理要求的凭力点。我们基于底薪可以做很多事情，譬如：考勤、最低工作量等等。

但如果没有底薪，也就是没有了这层的限制，那么如何让员工按照你的意志来完成任务呢？这对管理者无疑提出了非常高的要求，领导力在这里得到充分的体现。

三、乐观看待创新改革

创新与改革，本身就是前途未卜，失败的概率很高，但成功之后的收获往往是巨大的，可以甩开竞争对手一大截差距。

90多年前在上海和嘉兴南湖上的那场会议，也是一次改革创新，当时没有人可以确信未来是否一定成功（甚至两位名义上的创始人都因其他事情而未参加此次会议）。从那一年直至新中国成立，历经28年，但直至1949年4月（约27.5年）的时候，我PARTY的事业仍是不被看好的状态。然而，最终的事实如我们所见，我们现在有钱赚、有饭吃、有地方睡，也不再饱受西方列强的欺凌。

同样，京东的创新之举，也是有非常大的风险的，从有底薪到无底薪，很大概率会有一批派送员流失而产生波动，在这个节点上，京东那些接受无底薪留存的派送员，够不够cover掉目前京东物流的体量呢？京东物流的服务质量是否能够得到保证？摆在面前的问题，我想强东童鞋一定比我们更清楚，但是他毅然去跨这一步，这份勇气值得钦佩！他一定是看到了我们所未见的希望！

现在联想起来，之前一直沸沸扬扬的AI机器人派送，想必也取得了不错的应用成果，否则，也不足以有如此大的底气挑战无底薪。指不定人家还指望靠这个来消减一批派送员呢。

四、再谈谈那位8万元收入的快递

月入8万元的快递，应是派送员中的英雄级人物。但无论哪个时代，英雄都是凤毛麟角的，而且英雄有他的特殊定位。英雄能平定乱世，但未必治得了太平盛世，企业已非初创时期，英雄主义是否可行？这是打问号的。

企业不是游击战，不能把希望寄托在英雄身上，传统企业管理学的其中一个核心就是去英雄化或者说是英雄平民化，这个道理，我相信强东童鞋一定知道的。所以，京东如此高调宣布，其本意并非是要塑造英雄主义，而是可能会有以下意图：

第一，京东需要造势，激励派件员，知道京东是个好平台，自己能通过努力获得高收入，让一批优秀的员工加强与京东共同发展的决心；第二是他需要为下一步动作做铺垫，即通过无底薪制来筛选出一批符合企业价值观的核心骨干。

五、谈一谈自己的期望

无论如何，京东踏出这一步，其勇气值得欣赏。

但真正的勇士，更是看他面对结果时的风度。

成功固然可喜，但不飘飘然而盛气凌人者，心服口服；失败固然失落，但善始善终不失道义者，虽败犹荣。

毫无疑问，强东童鞋作为先驱者，赚尽眼球，我希望他获得成功，成为人类社会科技进步的实践者，更由衷地希望他不忘初衷，商者仁心。

个人观点，欢迎大家一起讨论。

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昨天刚写京东快递小哥月收入8万的话题，今天就来个京东取消快递员底薪一事，这不是传说中的啪啪啪打脸的节奏么？也对，月收入都过8万了，区区2000块大洋的底薪，不要也罢。（开个小玩笑，别当真，这年头物欲横流，谁嫌钱多呢，你说是吧？）

京东取消快递员底薪一事，对于普通快递员来说，其实是一个非常不好的消息，你看，改革前，快递员薪酬结构为：基本工资+送件数X单件提成+绩效奖惩；也就是说，快递员每月多做少做、做好做差，底薪都有着落了。

底薪，其实它就相当于旱涝保收的东西，员工在岗位上不违法乱纪，这稀饭钱还是有保障的，不至于会饿肚子了，它就是快递员的一条保险杠。

然而，改革后快递员的薪酬结构变成：送件数X单件提成+揽件数X单件提成+绩效奖惩；你看，底薪突然就没有了，只能靠自己勤快揽件，拼命揽件，才能实现多劳多得。从传统观念上来讲，这无疑增加了快递员心里压力，自然不乐意了。

快递员不乐意的地方还表现在，就算是把揽件加入绩效估计也没有用，为什么？因为快递员他不是销售员，并非能言善道口才顶呱呱之人，也不是人人都可以成为黄少波。

本来就不擅长揽件的快递员对于工资没有太大的拉动作用薪酬改革不太“感冒”。所以，京东快递员薪资结构调整以后，大家的不满情绪是比较大的，舆论风向也是比较不利于刘强东的。

东哥把他们当兄弟，没想到兄弟们在公司危难的时候没人主动要求降薪，塑料兄弟啊！既然你们不把东哥当兄弟，那东哥也只能不把他们当兄弟了，干什么？取消底薪呐！

这下，京东怎么办呢？

近日，快递员黄少波却被刘强东表扬了，黄少波三月份收入接近8万，8万呐！不是个小数目，这下总算是替刘强东挽回了一波面子。这新闻在网络炸开锅，成为热点。

另外，刘强东多次在朋友圈发声，解释调整快递员薪资结构的原因，表示要和快递员兄弟一起奋斗，一起拼搏。

谈起之前创业过程中的艰辛，每隔两个小时定一个闹钟，没有睡过超过两个小时的觉。他还重新定义了“兄弟”，表示身体不好，不能一起奋斗的等“三类人”不适合做兄弟，应该坚决淘汰。说了这么多，都没有一个事实来得有说服力：有快递员赚钱了！

有才的网友打趣道，想入京东，就要这么做：

长夜将至，我从今开始守望，至死方休。

我将不结婚、不生子、不生病。

我将不拿高薪，不拿底薪。我将榨干自己最后一滴血，生死于斯。

我是黑夜中的加班者，京东城的守卫。

我是抵御寒冷的烈焰，破晓时分的光线，唤醒眠者的号角，守护京东的坚盾。

我将生命与荣耀献给京东，今夜如此，夜夜皆然。

一、从整个事件看待取消底薪这个问题

从企业经营的角度看，京东取消底薪这一做法无可厚非。企业为了生存，寻找更适合自己企业生存的办法才是首要目标，至于引发社会舆论，那都是次要的。

但从一线快递员角度看，这么做的弊端，就是直接导致快递员的福利待遇下降。而没有了底薪的保障，就失去了作为京东快递员的优越感，心底多了一份不安。

站在越来越市场化的今天，我们从整体来看这个话题，京东取消快递员底薪一事，表面上看似冷血，但是，从理性思维的角度上来看，这一举动倒有两个好处：一是可以提高京东组织内部新陈代谢的造血功能，提高组织内部运转，减少内部人员臃肿；二是可以降低企业的人工运营成本，提升盈利幅度。

1、让企业更好的存活，火车头继续往前跑

一农夫赶着一辆载满人和山货的牛车进城，打算售卖山货赚一笔钱。岂知从山脚到集制路途遥远，老黄牛体力不支，差点倒地，这下整车山货都要被搁置半路，一件山货都卖不出去，怎么办？

当然 ，农夫会想办法要么让车上部分人下车走路，要么让山货下车搁浅，两者选一，肯定让人下车，减轻老黄牛的负重嘛。

现在，京东物流作为一家独立的社会化物流公司，在国家经经济大形势低迷的状态下，企业内部人员沉冗，经济效益不佳，如果它还继续按照京东商城之前的那种薪酬计算方式，连生存都成问题。加上超支的成本和同行的竞争将会把企业拖累。为了让企业更好的存活，适当取消快递员底薪，优化快递员收入结构，让快递员进入“多劳多得、做多多得”的状态。

2、竞争中，提升内部竞争力，优胜劣汰

据了解，各大物流公司的薪酬结构颇有竞争力。

2.1京东物流此前采用“底薪+绩效+五险一金”的薪酬结构，并划分片区。

2.2顺丰则采用快递员入职前三个月工资为“底薪+寄件提成”的形式，三个月之后无底薪，工资收入与业务量相关，无五险一金，但快递员可自己购买，并且也是划分片区。

2.3申通则同样是前三个月“底薪+寄件提成”，之后无底薪，无五险一金，划分片区。

2.4韵达快递员入住后第一个月工资为“底薪+寄件提成”，之后无底薪，划分片区，无五险一金，有意外险，包吃包住。

这么多的行业在竞争，取消底薪一事可以提升内部竞争力，优胜劣汰，增加京东物流自身运营效率，保持行业在一二线城市的领先力和三四线城市的持续渗透力。取消快递员底薪制，完全的市场化操作。

优势在于：

1、提升快递员之间的竞争力，按照考核标准实现优胜劣汰，提升整体组织间的运营效率；

2、可保持一二线城市快递服务领先力的情况下，依靠快递员的市场活力，增加对三四线城市市场的渗透力，以此来与拼多多、淘宝进行下沉市场消费者的争夺。

对于京东取消快递员底薪，我个人认为这做法是十分理性，毕竟竞争力的低下不利于任何一家企业的发展。

二、从劳动法的角度看待这个问题

京东物流取消快递员底薪转变成业务提成是否违法相关劳动法律法规？是否违反最低工资标准？

1、根据《劳动法》第四十八条的规定

国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。

也就是说，只要劳动者在正常的工作时间内履行了正常的劳动义务，无论销售业绩如何，公司都应当保证其每月的收入不低于最低工资标准，无底薪的约定或涉嫌违法。但如果从维护用人单位和劳动者利益平衡的角度看，解决好劳动定额问题，也不必然违法。

2、按照我国现行法律规定

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

底薪是指用人单位工资构成中固定支付的部分。

取消底薪全部采取绩效工资或者计件工资后，如果劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位实际支付的工资高于最低工资的，其行为也不违法。

因此，取消底薪并不必然违反最低工资标准，最低工资并不等于底薪。

-END-

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人，不作死就不会死，

企业，不变革则死得更快，

HR，不思考和咸鱼有什么区别？

京东又出大事件：据报道，京东将取消旗下快递员的底薪，增加快递员收件任务，揽件数量将计入绩效考核，直接影响工资收入。同时，还将降低快递员公积金系数，从12%降到7%。

京东物流在4月7日深夜通过微博确认上述消息。他们表示，京东物流在独立运营后新增大量外部订单业务、大客户业务以及个人快递揽件业务等，原来的薪酬结构已经不适应新的模式。因此，通过调整薪资制度以进一步激励员工。

看完这则新闻，我们HR首先要思考的是：

一、有没有违法？

这里的违法应该主要涉及到两个方面

1、变更劳动合同

因为薪酬多少及薪酬结构是由用人单位和劳动者约定的，需双方协商一致后才可以改变，若用人单位未经劳动者同意单方降低劳动者的工资，那么这样的行为是违法的，京东是否违反劳动合同法需看其是否取得了劳动者的同意。

2、是否违反最低工资标准。

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

底薪是指用人单位工资构成中固定支付的部分。

根据《劳动法》第四十八条的规定：国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必须支付给劳动者的最低工资报酬。

也就是说，只要劳动者在正常的工作时间内履行了正常的劳动义务，无论业绩如何，公司都应当保证其每月的收入不低于最低工资标准，无底薪的约定或涉嫌违法。

但如果从维护用人单位和劳动者利益平衡的角度看，解决好劳动定额问题，也不必然违法。

取消底薪全部采取绩效工资或者计件工资后，如果劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位实际支付的工资高于最低工资的，其行为也不违法。

因此，取消底薪并不必然违反最低工资标准，最低工资并不等于底薪。

当然，如果员工工资低于所在地最低工资的情况下还得发放所在地最低工资，否则也是违法的。

二、其如果你是京东HR负责人，你会怎么办？

这里的内容其实涉及得比较广，大家可以作为思考题来锻炼一下自己的问题解决能力，我就不一一论述了。必要时大家也可以关注JD后续的措施，看看JD的解决方法和你的方法差别在哪里。

三、东家（JD）到底遇到了什么问题？

是什么问题导致JD不得不拿自己引以为豪的物流来开刀，并颠覆了自己以前许下的一些兄弟承诺？

HR只有从深层去挖掘企业遇到了哪些业务上的关键问题，并综合各方利益诉求来设计若干解决方案给到经营团队决策，才是真的HR。

当然，讲起来很容易，但又有多少HR能做到呢？

你有找出关键问题的能力吗？

你有分别站在问题各方的立场思考如何解决这个问题吗？

你有关注各方关注的利益点在哪吗？

你能找出一个共同目标吗？

你能通过恰当的表述来让各方理解和认同你的解决方案吗？

如果没有，那么我还是建议你不管怎么样，在未来的日子里要不断投资自己，要努力让自己变成公司不可替代的人，这个大道理永远都是有效的！

如果你没有努力让自己变得不可替代，而只会抱怨，那么很快你也会变成类似JD快递当中的一员。

所以，我经常和下属说：

人生需要不断学习，只有这样，不管任何时候，假如生活搞了你，你才能踏马有能力给我搞回去啊！

生活不饶人，我们也不要饶过生活！

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京东这几年话题不断，东哥早就是娱乐圈的东哥了。

前年底，京东开始对自己的物流部门进行改革。一批员工离开京东，注册了个体户，与京东由同一间公司的兄弟变成了合作的兄弟。

在外界看来，这是为谣传已久的社保入税做准备。

去年底，又传来京东高层离职的消息。

嗯，一定是为了个税。

后来，东哥在美国吃了个饭……

再后来，京东物流开始收快递了。我住在大学里，京东站点从不派送，只是发通知让人自取。这下子——还是不派送，但是态度好太多了。每次去拿货，他们会很热情的招呼我说：“老师，您有快递要寄吗？我们可以寄快递的。”

“是么？你们还寄快递？”

“是啊，您看，墙上是我们的价目表。”

“奇怪啊，你们京东发生啥事了？”

几个小伙嘴一瘪，干自己的活去了。

看了新闻才知道，京东终于对物流兄弟下手了，取消了底薪。

很多人都问过我同一个问题：底薪设多少比例才好。

或者，“固浮比是多少才好呢？”

基本工资、固定工资到底是怎么划分的呢？

追溯到法规，《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》里是找不到固定工资、基本工资、底薪这些字眼的。更找不到这些名词的定义。也就是说“固定工资”“基本工资”“底薪”不是法定的。

在法规里，只有一条天规不能打破——最低工资标准。

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

无论工资被人为的划成了几块，只要劳动者遵守约定提供了正常劳动，获得的实发工资不低于最低工资标准，这就是合法的。

东哥个人可能对民事法律研究得不深，但京东懂法的肯定不少，取消底薪这个称谓没毛病。

薪就是薪，只有大小，哪有什么底和盖儿。

所谓薪酬体系，第一是适合公司发展，第二才是行业常规。因为拿不准自己公司发展的方向，所以才会退而求其次，以行业常规自保。世上本无路，走的人多了，就成了路。

固定工资意味着什么呢？

押金。

员工最初是通过固定工资来建立对企业的信任的。企业将固定工资抵押给员工，以获得员工的稳定性和自身资源再造。推而广之，需要长期稳定的岗位，固定工资的比例不会太低，技术型岗位，高智型岗位的固定工资绝对值不会太低。

浮动工资又有何意义呢？

激励、风险。

企业和员工对浮动工资比例的接受度，类似于做空，是对自己未来收益的怀疑，这种信心决定于对方对收益的影响。举个例子，企业将浮动比例调高，意味着对员工销售能力的缺乏信心。而员工拒绝浮动比例调高，是对企业产品在市场影响力的怀疑。所以很多公司一调高浮动比例，员工就开始离职。

新产品上市时，因为自身对市场情况的不了解及资金支付能力有限，会采用高提成，低固定的模式。这种模式自然会引起人员大量变动。公司就象一个地下钱庄，赚了钱的盘踞不走，没赚钱的没法下手。接下来，庄家出手，重新分配。把肥区划小，提成放低，固薪拉高，上CRM，客户归公司。

在制造业里，曾经有一句话说：计件是管理的倒退。

这句话适用于机械化流水作业的生产模式。为什么企业会从多工序联合作业退回计件？

当一个人就可以完成整个作业单元，且作业环境较好，工具单一时，计件近等于计时。这种作业模式随工具革新会越来越常见。而计件工作制并不等于零底薪，计件也可以有底薪。而底薪的设计，应是基于对员工平均产出的预估，计件的单件工价已经减去了这部分产值。

提成也是计件工资的一种。

那么有人会问，化妆品、奢侈品、服装销售的底薪也不低，他们还拿提成呢。

所有的销售都有一个重要的功能——品牌（企业）维护。底薪就是用在这里的。

如果一个兰蔻的销售在与客户推销香水的过程中，自己使用的是祖马龙的香水，实在是对不起他那份薪水了。

京东物流取消底薪，外行觉得挺热闹，作为HR，不值得大惊小怪。京东在用自己的品牌赌快递业务的前景。毕竟京东自建物流在过去的几年中，给大家留下的印象还是挺好的。很多人看到这次业务调整使熟悉的小伙愁眉苦脸，跳出来为他们抱不平，正说明了客户对京东物流服务的信任。这也是京东的筹码之一。

同一个股市有人做多，有人看空。在中国，把物流做进最后一百米，拼的就是人海。京东、美团、三通一达莫不如是。京东不会作死去毁掉亏损七年才建起来的物流体系。这次业务调整，以他们的判断来看是在做多的。如果员工流失异常，而后续补充不进，说明市场在看空。当然，如今舆论大哗，也不排除有机构在做空京东。

我们一边叫着快递外卖是血汗行业，一边享受着他们带来的便利。中国企业做大不易，理智勤奋的企业家也凤毛麟角。且行且珍惜。

如果有一天，京东在快递业务里打下一片天，物流小伙们一边拿着配送工资一边拿着收件提成，月收三万，还会不会有人骂东哥没良心？

薪酬不在于叫什么，在于总量有多少。

钱少的公司才喜欢把工资划成十八块。一块平均150块钱。

小门户好不容易炒个鸡蛋，还得放点姜和老醋，再用铲子划个稀烂，叫做赛螃蟹。大户人家吃螃蟹都是：“螃蟹不可多拿来，仍旧放在蒸笼里，拿十个来吃了再拿。”

发年奖的时候，拿出个应税二十万的报税界面发朋友圈说个税交得心口痛，是不是象极了林黛玉：

“吃了一点子螃蟹，觉得心口微微的疼，须得热热的喝口烧酒”。

不矫情能死？

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      早些时候有网友爆料，京东将取消旗下快递员的底薪，另外将增加快递收件任务，揽件将计入绩效，直接影响工资收入。简要讲就是对快递人员实行无底薪的计件工资制。消息一出，立即引起了人们的热议。对此，京东日前做出了回应：“过去，在京东物流业务模式相对单一（主要为京东商城派单）的情况下，为了保障快递员的基本收益，我们的主要薪酬结构设计为“底薪+提成”的模式。但如今京东物流独立运营之后，不仅服务京东商城自身的订单，还有大量外部订单业务，大客户业务以及个人快递的揽件业务等等，原来的薪酬结构已经不适应新的模式，无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。因此，我们在部分地区试点将底薪转变成更有激励性的业务提成，同时为确保平稳过渡，各区域制定了4-6个月的员工薪酬保护政策。目前，在一些试点的华南区二三线城市，很多快递员的平均工资都超过了8000元。我们会继续不断观察调整，用更科学的薪酬激励来保障快递员的多劳多得。”

      可见，京东快递员的计件工资制已经由传闻变成了现实。对此，有人说合法，也有人说不合法，那么到底是否合法呢？今天，我们就进行一下分析，以打消大家的疑虑。

不合法之说的依据

      不合法说依据之一：《中华人民共和国劳动法》第四十八条“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”；第九十一条“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”；《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

根据这些法律规定，不合法说者认为，实行计件工资制，公司就无法保证“实行最低工资保障制度”、支付“当地最低工资标准”。同时认为，对不能保证支付最低工资标准的，法律做出的惩罚性规定，也支持了其制度的不正当性。

      不合法说依据之二：《中华人民共和国劳动法》第十七条“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”；《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

      根据这些法律规定，不合法说者认为，公司如果未与劳动者协商，对已经与劳动者签订的劳动合同擅自变更，也会造成违法。另外，还有人认为，如果实行计件工资制，就非常有可能违反《劳动法》规定的每周不超过四十四小时工作时间的规定。

实行计件工资制满足条件要求才合法

      “按劳分配，多劳多得”是我国立法的基本精神，实行计件工资制是符合这一精神的，是激励人努力工作的一种手段。计件工资制在我国有着悠久的历史，西方在工业化过程中提出也经历了一百多年，之所以经久不衰是因为其对劳动效率的突出贡献与实用性。国务院在建国之初就多次发文提倡有条件的单位、工种实施这一制度。但是，不能无节制地胡乱使用，只有满足相应的条件，才算合法。

       正常情景与时间劳动的情况下，获得的报酬不得低于“当地最低工资标准”。《劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”；第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”举一个例子：假设快递员每投送一件货品需要时间是15分钟，每件报酬2元，其在正常工作条件、与时间的情况下，每月可得工资1408元。如果当地最低工资标准是2400元，其所得低于此标准，那么这种计件工资制的设计所产生的结果就是违法的。如果将每件报酬提高到5元，其它条件不变，其每月可得工资为3520元，高于了当地最低工资标准，此情景下的计件工资制就是合法的。

计件工资制在形式上得到了法律支持

      《劳动合同法》第十二条“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十五条“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”法律规定了固定期限、无固定期限和以完成某项工作任务为主的三种不同形式的劳动合同，其中的“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”即包含了以“计件工资制”付酬方式的劳动合同，因此，这种用工形式法律是认可的。

      无论是哪种劳动合同形式，法律确定了一条不可触碰的红线——员工报酬的实际获得不能低于当地最低工资标准。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第56条规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”也就是说，即使用人单位与劳动者约定了没有完成业绩或任务不发放底薪，也是不合法的。判断的标准在于劳动者在正常工作时间之内实际获得的工资是否低于最低工资，如果不低于最低工资，则这种薪酬支付方式合法；如果低于最低工资，则这种薪酬支付方式不合法。

      另外，1994年原劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十三条规定，“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”。再有，2004年3月1日实施的《最低工资规定》第十二条“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。”

      基于上述理由，实施计件工资制，只有符合法规要求才是合法的，否则既是违法。不过，有一种情况目前还没有定论：由计件工资制引发的个人自愿或主动延长工作时间的行为，其所在单位是否违法？期待与大家探讨。

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本文首发于三茅HR成长社（ID：hrloo818），转载请私信联系，否则保留追究权利！

4月15日凌晨，京东集团董事局主席兼CEO刘强东发出一封内部信，回应之前调薪存在的争议。

称“取消底薪，是为了生存下去”，“京东物流连年亏损，只能再撑两年。”

（内部信全文可搜“三茅HR成长社”4月15日历史文章查看。）

纵观全文，给大家划下重点：

1.京东快递员的福利待遇在行业内已经够好的啦，集团每年都为这一块都花掉数十亿。

2.京东物流去年亏损23个亿，这已经是第十二年亏损了，再亏下去，只能再亏两年就倒闭了！

3.为了生存下去，只能取消底薪，强化揽件的考核指标。

01

快递员薪资调整

0底薪，靠考核，真的能完成员工激励？

在过去，京东物流的薪资结构（北京地区）是：

“底薪+绩效+五险一金”，划分片区。

虽然底薪比例不算很高，只有10%，但也是快递员的一份小保障。

据过去媒体报道，以北京地区为例，一个京东快递员的工资底薪是1200=940（底薪）+260（加班奖金）+绩效，每月工资基本可达到7000-8000，双11峰会可达到9000-10000。

对比其他行业的快递员，京东物流的确算是不错：

图注：薪资对比，点击可放大查看

现在，京东取消底薪，降低公积金比例，就是说薪资结构变成“绩效+五险一金（有调整）”。

刘强东在内部信中说，调整工资结构，是为了增加揽收单量，增加外部收入。

但问题是，0底薪，单靠绩效驱动，真的能做到员工激励？

要知道，京东物流在过去，他们从来没有寄件服务，只提供商城派件。

而如今，提高揽件的绩效考核，意味着京东物流也开始开放揽件业务，不再局限于过去的京东商城、企业客户和个别的退换货服务。

但是，转型何其艰难？

从使用习惯来说，京东物流并无优势。而且，因为京东物流主要服务于自家的京东商城，如果提供个人快递服务，一旦遇上双11这样的大型电商活动，是否会影响上门揽件的速度和服务体验？

另一方面，一旦揽件作为重指标考核，又会否影响京东商城的派件质量呢？这些都是需要考量的问题。

总而言之，由于过去京东物流的定位和商业模式，快递员目前能发挥的主观能动性十分有限，前景均未可知。

02

取消底薪是否触犯法律

进行调薪是否该征得员工同意？

此次调薪的另一点争议在于：

• 取消员工底薪是否触犯法律？
• 进行调薪是否可以由公司单方面进行？
• 在不违法的前提下，京东怎么做才是正确的？

这些，在实际工作中将会对HR有一定指导意义。

为此，茅妹特意采访了三茅专栏作家、北京诵盈律师事务所高级合伙人于丽萍律师。

于律师强调，“此次京东物流只是将底薪变为业务提成，劳动者在提供正常劳动的情况下，京东物流支付的工资不低于最低工资就不违法。但是，用人单位不得单方面进行调薪。”

在不违法的前提下，京东如何进行此次调薪？思路有二：

1.通过协商一致的方式，变更劳动合同，从而达到“底薪”变“提成”。

根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条规定：劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

因此，京东物流可以通过与每一个员工协商一致的方式变更劳动合同，这种方式是最有效最无风险的，但涉及人员众多，操作难度较大。

2.通过修订涉及薪酬结构的规章制度，实施新的薪酬结构及制度。

目前看来，京东正是采取此种方式，即不单方调整劳动者个人的薪资，而是通过改变薪酬结构的方式，对薪酬体系进行调整。

但此方式最核心的问题是要合法的调整薪酬结构与制度。合法的要求不仅是新的薪酬结构与制度内容不违法，而且调整的程序要合法。

《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

因此，京东物流此次“将底薪转变成更有激励性的业务提成方式”直接涉及劳动者的切身利益，应当依法履行民主程序，将新的薪酬结构与制度交予职工代表或全体职工讨论征求意见，如果有工会还应当与工会和职工代表协商确定，并将确定的方案向每一个劳动者公示告知方为有效。

03

“0底薪，只拿提成”

HR们怎么看待这一操作？

不同行业之间的薪酬结构千差万别。

在物流、餐饮、销售等行业，不少公司确实实行“0底薪，高提成”的薪酬模式。

但这一薪资结构，也要结合公司实际的业务情况，有利也有有弊：

好的地方在于，直接把员工工资和公司效益挂钩，有能力有干劲的员工在拿取更大利益的同时为公司创下高收益，而一部分懒惰、不思进取的员工则被自然淘汰掉。

不好的地方在于，这种薪酬模式风险系数大，如处理不当，可能引发不满，甚至产生反效果。

有人质疑，京东此次的做法是恶性裁员。不过我们要明确“0底薪，高提成”的根本目的在于提升业绩，而非降低成本，采取此种薪酬模式，员工工资支出存在不升反降的可能。

但之前也说到过，京东物流处于转型时期，而直接将压力和风险转嫁到员工身上的做法，也打了把员工当“兄弟”说法的脸。

最后，京东取消了底薪，你会看好他们么？你觉得，京东物流如何抉择，才能起死回生？

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  996、取消底薪，包括强东自己个人的新闻，似乎成了记者近期追逐报道的目标，如果真是这样，强东的广告效应这个小心思目标就算真的达到了。

  大家都要协助他完成这个目标吗？自己看着办吧。

  对这个“取消底薪”的做法，我是有一些想法的：

1、底薪到底是个啥

  不管书上、网上对底薪的定义、看法，因为日常工作中经常遇到或使用这二个字，不妨简单理解一下：

  我认为，底薪其实就是公司给予某岗位工作人员完成基本工作任务后的最起码工资。说白了，只要不违反公司相关规定，不被扣工资，所有员工的收入都应是大于等于底薪的，当然，往上封不封顶，就是公司工资管理规定的事了。

  当然了，对HR来说，底薪还可以用到签订劳动合同、计算加班费、五险一金、奖金、年终奖、加薪等方面工作，至于这样做是不是完全合规合法，这里先不去细究，反正现实工作中，不少公司、许多HR还在这样操作着，难道不是吗？

  就具体数额来讲，不少单位直接将当地政府部门公布的最低工资标准确定为员工的底薪，当然，可以每个岗位都是这个数，也可以根据职位、岗位不同略有区别，反正是不能低于这个数的。

  另外，法律只规定了员工收入不得低于当地最低工资标准，没规定必须要设置底薪，所以，取消与不取消，设置与不设置，在法律角度来讲，都没有什么实质意义。只是那些对自己工作能力没有信心的新人来讲，底薪似乎给了他们一颗基本生活保障的定心丸，对那些略有想法的人来讲，底薪不值得一谈。

  我想，京东快递员原来是有底薪的，恐怕京东的HR一定程度上也有上述的理解和做法。对于底薪，大家肯定还有许多其他理解和做法，不妨拿出来分享分享。

2、底薪背后有什么条件

  既然是完成基本任务后才能拿到这个底薪，而不是什么都不做就能拿到，那么，底薪背后附有条件的这个基本任务，就是许多单位和HR大做特做文章的了。

  就拿快递员来说吧，与底薪对应的，一定是需要完成某个数量级的收件、送件量才可以的，甚至还要规定是什么地区、何等重量吧，或者说快递公司从你的业务中收入了多少钱钱，或者公司内部人员暗规定某个利润任务，你才能够拿走底薪的。

  这个基本任务，HR可以原始的使用HR理论的方法来抽样、统计得到，单位管理者也可以根据经验或拍脑袋获得。一般来讲，确定了的基本任务，不会年年一致，总会定期或不定期的给予调整，这样的调整，就是来控制员工收入拿得过低或过高的，以保证员工收入相对稳定，更保证公司利润更加稳定。

  比如：公司初创时，为吸引人才，底薪可能设得比同行略高，但公司发展到成熟稳定阶段，底薪就可能降下来，转而鼓励员工努力工作，以获得更多的奖金、考核工资、提成等可变收入。

3、没取消前可能有什么做法

  京东快递员没有取消底薪前，京东在快递员工资上是怎么管理的呢？我等不是京东HR，具体细节不得而知，但可以略猜一二：

1）基本任务。

  不管什么级别的快递员，京东一定设置了基本工作任务量，不管条件、要求如何复杂或简单，也不管负责的国内/国外、大区/省/区县等范围。完不成这个任务，或者出现违规行为，京东是不会轻易超过底薪发给你的，当然，完成得优秀，肯定是比底薪高的，比如：昨天分享的，就有广州的黄小波月入8万。

2）如何提成。

  工作完成超过基本任务的，多半会采取提成，至于是固定百分率的提成，还是累计制提成，都会涉及到单件的具体提成，不管是百分比制还是按照具体的金额，只是形式不同罢了。

3）其他。

  除了底薪、提成外，可能还会设置：奖金、考核工资、福利等。

4、取消可能会附带什么做法

  现在取消了底薪，那京东会有什么新的做法呢，不妨也来小分析一下：

1）基本任务。

  既然取消了底薪，估计基本任务就不太意思明目张胆的设置或在工资制度中显示了。如果不取消基本任务的限制，估计再笨的快递员也会有意见的。

2）提成变化。

  大家注意了，这里多半是京东考虑的重点内容啊，会怎么重新考虑呢？

  一降整体提成。如果按照业务量采取统一比率提成的话，这个比率应当是比原来的提成比率低，否则，大家的收入可能就会比原来高。

  二降阶梯提成。也就是累计提成的比率没有原来的高。

  当然，没有了原来的底薪，至于这个提成比率到底如何设计为合理，不但要将原来的底薪、现在预计的提成、单件利润变化的可能性等主要因素综合考虑，并用有代表性的多个快递员实际业务量来多次演算、推敲，然后比较员工原来的收入、同行的情况等，才可能基本确定这个提成比率的。

  而且一般来讲，这个比率不宜固定在某个数字，可以是一个不是很宽泛的范围，便于管理者临时调整之用。

3）目的宗旨

  京东取消快递员底薪，到底是什么想法，猜猜看，估计有如下：

  一广告。快递业的竞争是灰常激烈的，如何突围、创新，获得社会的眼球，京东的各部门应该都领有目标，于是京东HR部门就有了这个“创新”，不管效果、作用如何，反正广告作用是达到了的。

  二鼓励。取消底薪，主要是鼓励员工眼睛不要盯着那点小底薪，而且多拿业务、努力工作，去获得丰厚的提成。

  三控支。不管怎么创新，京东的年度人力成本支出总是要控制在某个水平的，不可能猛然比去年增加许多，如果单件收入增加不多或不增或略降的话，说不定总支出不会增加甚至还会减少，可以从减少员工人数、略降提成比率等方式达到。但是，这样管理措施实施后，员工人均的收入是可以得到提升的，那时，京就又可以对内对外大讲特讲“取消底薪”的好处了，外人谁会想到，背后可能存在这样那样的其他办法呢。

5、换汤不换药，没有哗众取宠？

  对大多数快递员来讲，取消底薪与否，基本保持与原来一样工作，或略有、或特别努力工作，不管怎样，体现在最终的个人收入上来看，多数人，不会比原来增加多少，当然，也不会有降低了。

  你想，如果多数人员工资都增加不少，京东的人力成本压力会多大，京东管理层会怎么责怪HR部门，京东会发生什么更意想不到的事儿。

  假如：京东有20万名快递员，取消底薪后，每人每月工资比取消前平均增加500元，京东每月工资支出就会比原来增加1亿元。假如要抵消掉这1亿，按人均月工资收入1万元算，也需要裁员1万人。

  调整某个管理办法，就可以带来员工收入迅猛增加，除非是非常不得了的金点子，否则，难以起到这个效果，至于能不能在业务上有所积极影响，或者影响是否只是昙花一现还是持续发酵，只有仁智互见，或者等时间来回答了。

  取消底薪，除了展现京东豪气的对外称“员工都可以不用为底薪犯愁，都可以拿到比底薪高”之类的言辞之外，顺便从社会上获得一些掌声、广告作用之外，对外界、京东快递员恐怕难有什么实质性的新东西。

  当然，京东的HR，今后计算快递员工资时，可能会更简单，毕竟少了1项底薪嘛。

6、可能潜藏今后重大改革

  其实啊，快递业务，只要有一定平台、口碑和硬件投入，是很容易联想到与家政等服务类业务基本类似的。

  也就是说，很容易搞“将某个片区承包给某个快递员”，或者“公司直接与某人员协作起来搞某个片区的业务，某人员打公司的招牌开展业务，公司与某人员分成”。这种形式，很容易最大限度的激励人员为公司效力，毕竟自己不用投入多少（比如：快递就投入一辆摩托车、面包车，服装都是公司免费发放的），快递需要的技能又不是需要三两个月才学得会，只要年轻有体力、有拼劲、愿意花时间、对某地区熟悉，是很容易上手的。

  说了这么多，主要是想说，公司与个人可以搞成“居间协作”，而不用劳动合同。这样，个人可以借助公司的平台自己当老板，公司也可以不用交社保，不用受劳动法的管束了，无形中会给公司节省不少开支。

  根据《中华人民共和国合同法》第424条规定：“居间合同是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支持报酬的合同”。双方具体有何权利义务以及其他规定，大家可以查阅合同法，而不是劳动法。

  不怕做不到，只怕想不到。我们想到过京东取消底薪了吗？京东后续还会有什么惊人动作，谁知道呢！

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