如何看待部分行业招聘遇冷，年轻人择业现状？

先来说一个昨天才看到的报告数据，是关于外卖小哥的，根据这个报告，目前的外卖小哥中，有大学学历的占比达16%，我初看到这个数据还蛮惊讶的，因为我的观念也是“作为具备一定文化程度，或者掌握了一技之长的年轻人，更多的愿意选择相对较为光鲜的行业“，而作为外卖小哥这个群体，在新闻中常常是以”整车快递被盗崩溃大哭“、”因为外卖晚到5分钟被客户辱骂“的弱势群体形象出现的，可能也算不得光鲜，在体力的高消耗和作为直面客户的一线服务者对服务的高要求的双重压力下，实在算不得是一个很理想的职业。

再来说几个在现实中接触到的例子：

一位是我的学弟，我们学校虽然不是211、985，但土木工程、水利水电那在全国高校中比起来名号也是很响亮的，研究生毕业后相对选择也不算少，结果他后来选择去了贵州。选择之前他跟我讨论过，我极力怂恿他选择北上广深的机会，当他告知最终结果的时候我就问他是怎么考虑的，他说一线城市给他的薪酬与贵州给出的差不多，考虑到一线城市的消费水平、房价，事实上的差距不算小，况且贵州这边机会本身、发展空间明显都更有优势，虽然一线城市有太多光鲜的理由吸引他，但比较下来，他还是愿意放弃这份表面上的光鲜。

一位是我的同事，很巧他也是学土木工程的，在深山老林里工作了两年之后，义无反顾地辞职了，因为他说两年来见到和打交道的人都没几个，更别说见到一个适龄的单身女性了，长期以往连女朋友都找不到可咋整，于是就换了一个每天可以见到无数妹子还能光明正大地看到妹子个人信息的工作——招聘，一切要从头再来。

讲了这么多案例主要想说明什么呢？

1、其实绝大多数人在选择工作的时候都是一个综合考虑的过程，即使是那些我们认为很“不靠谱“的刚毕业的学生，只不过他不可能把他选择的真正原因分析得那么透再讲给人听；

2、相对于我们第一直觉“年轻人会因为光鲜选择一份职业“，其实大多数人更为务实。为什么快递小哥的队伍里会有16%的大学学历人员？我们继续分析数据可能就会发现一些端倪：同样是那份关于快递小哥的报告，全职快递小哥平均月薪6-8K，而2017年应届毕业生平均月薪仅4K多一点，这样对比的话，快递小哥的工作其实也还是比较有吸引力。

所以最大的问题不在于一份工作是否光鲜，而在于在这个岗位上的人接受了这份“不光鲜“，有没有相对应的补偿和回报。这个补偿和回报可能是短期内超出平均水平较大幅度的薪酬，可能是能够解决现实困境让人可以省去很多麻烦（比如有不少工作条件艰苦的企业都会帮家属安排工作等）、可能是相对同龄人更明显的发展机会和空间。如果一样都没有，那么努力变得优秀的年轻人是要图什么才要选择这份工作！

对于企业来说，现在面对人才市场，其实也如同其产品和服务一样要面临竞争。在商业竞争中，顾客喜欢物美价廉的商品和服务，如果我不如对手做得好，顾客就会弃我而去，这已经成为共识。在人才市场的竞争中，不也是同样的道理么？所不同的是，产品和服务只需跟自己的同行竞争即可，而对年轻人才的争夺，除了同行业，还面对着其他行业的竞争。面对其他行业的竞争尤其致命，不同的工作环境、利润率、商业模式会造成巨大的差别，这个差别可以让人才毫不留恋地加入竞争对手的阵营。

听起来颇为惨烈，如果恰好我们就是那个“不光鲜“行业的HR，可以做哪些事呢？

首先，分清我们对招聘年轻人的需求哪些是科学的需求、哪些是一种惯性的执念。再来看一个数据：80后人口2.28亿、90后人口1.74亿、00后人口1.46亿，这就意味着这个市场上从过去4、5年开始一直到未来十几年甚至更长的时间里，年轻人才的供给是会越来越少的，对这部分人才的获取也必然会需要花费更大的代价，如果是经过认真分析后的必要需求，自然要加大预算和成本，如果仅仅是惯性的执念，何不把机会留给其他年龄段的人？

其次，了解年轻人的核心诉求和痛点，争取更多的资源、充分发挥创造性解决其核心痛点。比如年轻人在一群中年人中缺少同龄人朋友和交流，可以有意识地安排年轻一代的人在一起做一个项目和共事；变劣势为优势，将传统意义上“不光鲜”的行业通过一些点的挖掘和创造将其变为一件很“酷”的事，建议多去看看诸如办公室小野、华农兄弟等网红视频找找灵感；打造一款让年轻人特别心动的福利，比如海员一出去就是好几个月危险又枯燥，远离家人、缺少朋友，但每次回来有很久的休息假期就是一个巨大的弥补……

最后，找到年轻人自己内心的力量，然后将其放大。跟很多90后的交流中，发现他们普遍更加有理想、情怀，工作仅仅是赚钱比其他工作多不足够吸引他，他对这份工作意义、价值的理解、喜不喜欢也是重要考量因素。他在更加自由自主的环境下选择了一个专业、一份工作，内心一定有他自己的理想、向往和情怀在里面，找到它，并与企业联系起来。

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最近在某建筑行业交流会上，有专家提出一个严峻的现实问题，那就是“现在的年轻人，没人愿意去工地。”一个工地上一万名建筑工人，40岁以下不到5%。作为具备一定文化程度或者掌握了一技之长的年轻人，更多的愿意选择相对较为光鲜的行业。而相应的，类似建筑等部分行业招聘年轻人往往处处碰壁。

年轻人愿意选择光鲜亮丽的行业，这个可以理解。但现实普遍存在的是，有些行业和岗位看起来舒适，但确实收入不高，可家长们都希望孩子们挤进去；而收入高但是却很累、体力消耗大的职业比如“建筑”、传统行业，却越来越少有年轻人愿意从事了。

诚然，“光鲜”的行业虽然不一定带来高的收入，但是，有优美舒适的环境，稳定的工作岗位，相对完善的薪酬福利，还有在外人面前的那一份“体面”等等。加上处于“优等劳动力市场”的“光鲜”行业，以学历、素质、知识技能来区分人才优劣，标榜本行业从业人员的优越性。

这些好处加这种区别化对待的阶层优越性，也使得年轻人在现实价值观导向下，争相角逐，使出浑身解数企图，靠获得一份优等的职业，来打破阶层限制，改变自身的命运。

可是，通向罗马的从来不是只有一条路！无论是想赚钱谋生、养家糊口、实现自身价值还是回报社会，都不是只有某一些行业可以办到。360行，行行出状元，每个行业和职位都能够办到。

我今天想讲的，不是职业不分贵贱，也不是求职去哪些行业，更不是该怎么选择。而是想说，无论做什么行业，无论高贵或卑微，无论得意或失落，都应该具备的，成功人士的一生中最有价值的技能。

故事一：前段时间韩国前总统朴槿惠最近又被刷上热搜，经历100多次的审问后，量刑即将公布。这位曾站在一国权利最顶峰的总统，为何以这种惨淡的形式收尾？观其一生可谓是一个悲剧，父母先后被暗杀，尔后又遭遇众人的背叛和白眼，即便登上总统之位，也极度依赖崔太敏崔顺实父女。

究其根本，朴槿惠从未能保持自己精神世界的独立和完整。

成功人士的一生中最有价值的技能，应该是独立自主，忠于自己内心。

故事二：年度热剧《我的前半生》大结局，那个在咨询行业叱咤风云的商务高端人士贺涵，抛开一切，去了渔人码头捕鱼。从光鲜职业到不光鲜的捕鱼业，是他短暂的选择，是为了追求自己内心，“好的恋人和好的鱼都是可遇而不可求的”。

不必在意别人的眼光，光鲜职业和不光鲜的职业，做自己想做的，不需要别人看别人评说的。

成熟的人，就是有选择的权利和追求自我的自由。我觉得捕鱼的贺涵和商务人士贺涵比一样的帅气有魅力。

故事三：电视剧《温州两家人》主角黄瑞诚的儿子黄小威不去接父亲班做生意，而是离家出走,来到制作陶瓷刘大师的隐居地学习修补瓷器技艺。看他在国外和灵子一起，修补古董瓷器成功，法国贵族出高价雇佣。

我禁不住为瓷器这项传统技艺折服，拥有一项传统手艺太了不起了。精湛的传统技艺所带来的价值远胜大多数表面光鲜的商务行业。

不是只有光鲜行业才能显示一个人的做事水准的，每个职业的细节处都是匠心所在，都能彰显一个人的能力和水平。

从这三个故事里面可以感受的到，你的价值，是你本身决定的，不是你所处的行业职业决定的。你的幸福和喜悦也应该是来自于你的内心——拥有选择的权利，独立自主，忠于内心。

现实中，不乏年轻人有自己的爱好兴趣，对传统行业感兴趣，但是苦于喜欢的行业不够光鲜，而不得不改变自己，投入庸碌的光鲜行业，做着一份自己不喜欢的职业，不敢正视自己真正的爱好。

我很担心，许多的传统行业不够“光鲜”，如果没有年轻人愿意低下身段，这么有价值的东西可能无法继承，而年轻人也会错过那些神秘有魅力的领域。

光不光鲜，不是用行业职业来背书的，是靠自己的选择，并忠于自己内心的选择，练技修心而成的一份尊重和敬意。

我个人的体验也是这样，当我不再在意别人的眼光和依赖别人好感的时候，我觉得生活是从未有过的轻松和顺畅。

是的，没有人愿意过糟糕的生活，可职业确实不分高下，决定了生活质量，从来不是某一项行业和职位，也不是别人的称赞或批评。而是面对自己，忠于自己的内心，忠于自己的选择，接纳自己，善待自己，并无畏无惧，才经得起世事艰难。

掌握了生命中最有价值的技能，你才不会被动前进，能拥有主动权。

当今社会技术进步，生活日新月异。今天所面临的很多问题其实也并不新鲜，这个问题的根源就是：我们极度缺乏安全感，在精神上（甚至物质上）过分依赖他人。

从根本上讲，我们出生开始，便需要依靠父母或者其他成年人的照顾才得以生存。成年之后，我们本来应该成为独立的人，但讽刺的是，我们往往变得更加依赖他人。

在生活中，我们总是“向外寻找”：幸福、建议、感情、爱、批准…… 我们向专家寻求建议，希望别人解决我们的问题；我们向爱人撒娇发火，希望另一半回应我们情感的诉求。

这是作为群居动物，生存在社会中的一大好处。但要注意的是，绝不要过分依赖外界。

其实，想要得到快乐，在精神上，求人不如求己。

世事看的通透些。如果你不满意或想改变自己的处境乃至命运，那就从改变自身做起，无论你想要的是什么，大多数都可以通过自己扎扎实实的努力得到。

当你停止在自身之外，寻找幸福时，寻找名利时，你会发现，你可以真正依靠自己 这也会帮助你在生活中找到方向，以自己舒服的姿态去融入这个世界，学会去爱别人。

学会独立，还需要放松身心，享受独处，“唯有自爱，才能更好地爱别人”。

最后，其实，我自己也有想过，以后去会学一门传统的手艺，学做瓷器就很不错，做个手艺人。以前在商人家庭长大的我，不太喜欢经商了，控制不住赚钱欲会让我很累。或者，我每天在家里写写字，做个作家。虽然赚的不多，但是精神世界富足，每天都有时间沉浸在文字的心流世界，我会很满足。这些职业可能都不“光鲜”，但是，让我觉得“幸福”，这就够了！

好了，今天就到这里！今天写的稍微轻松点，没有多少专业的知识，可能有些人会觉得跑偏。但是，我愿意这样写，呵呵。这些感悟也是我学习心理学最大的收获，学会分离、独立，懂得和自己相处，你自己才是最重要的，多关心自己的感受。欢迎大家和我交流。

再次提醒，喜欢记得给我点赞，我写文才会勤快点，“订阅”就不会错过精彩！谢谢亲们！

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话外：

周六才参加了外室校侄女的家长会，从9点开到12：20，今天又参加了在一中儿子的家长会从下午5点开到近晚7点。从两个学校老师们的言语中，我们同样能看到他们对当今孩子成长的一种深深忧虑，一种对孩子们难以教导的烦恼。

今天班主任刘老师说：你们没有管好手机就是影响了接下来的几代人。孩子自身成长将会有很大阻力，导致发展受限。对下代将不能给予更好的学习成长条件，对上代不能更好的赡养老人。甚至要到老时才会认识到子欲养而亲不待的情况。

似乎现在老师、家长的榜样作用正在减小，但社会上、网络上流传的榜样作用却不断的加强。但这种榜样，在我个人看来却更多的对孩子们的成长并不那么有利。

如有人靠成为游戏设计工程师年入百万元，有小学生孩子靠打游戏月入3万元，有人靠直播成网红月入XX万元。

当然在人力资源管理上也有如六大模块、三枝柱、区块链、VUCA、什么工作法等等各种各样的概念。在这样的东西还有基本的学习用途在内，虽然说万变不离其中，就算一时可能花了眼，但至少也有一点启发。

但，不能否认，现在有很多考生在填志愿时，却因为家长、朋友等一些你看人家荣耀团队搞个设计年入百万，所以报计算机，搞个设计，轻松挣大钱的理论下而忽略了自己真正的潜长，选择了可能的前途。

就如去年在我们资阳有两天一下到处贴起了横幅“打我们资阳人的游戏——”具体是什么我没有看清楚。好在城管也抓得严，才一两天就全都给撕下来了。要不然不知道是否资阳靠游戏就能建设得繁荣昌盛。

虽然说个人的成长本就只能靠个人，他人的影响力量只是外力并不能起决定作用。但环境的力量却仍然深深的影响每个人。

在前段时间就如何看待最近的人力资源时事新闻的分享中《新闻，就是用来“炒”说？——从游戏说VUCA职场人生》我表达了对如今网络消息中如游戏、好玩等有可能影响、消磨个人意志的消息传播与讨论的反感。有学友说我避如猛虎。

是的，我反对有时舆论在不好的影响时的助纣为虐，就如有时对自杀圈的讨论导致不知道的也去围观。但完全可以悄悄的进行，真的可以不用大声武器的吵闹。

回话题：

就如本话题中说的一样：现在的年轻人，没人愿意去工地。

其实不要说工地，就是愿意下车间的年轻人也没有几个。这真的有社会不自学引导的赚钱观、前途观所引起的。

一、要改变要从社会化层面去引导就业择业观

今天从正好到总厂去办事，一看车间基本就没有20岁左右的年轻人，基本都是30岁以上的人。再回想，我们零部件车间，才发现真的同样如此。

就如，现在我的老家，农村土地一片荒芜，没有人种，都是老的留在家里，无力再种。难道某一天，我们的工地、车间真的也只能有老人。或许只有等到车间、工地、甚至农村都只能是机械化、智能化，由机器人操作生产、种植、建设？

这是梦想，不知道还要多少年？但回想一下，如果都是机器人种了，各种岗位都消失了，那些靠驾驶、靠销售、靠柜台的司机、销售员、柜员、快递员、农民，甚至我们HR，都做什么呢？只是享受机器人的服务吗？

我想，如果我们还不能正确的引导、有意识的控制发展的方向，也许在下一代中：一种对自己未来的无把握、对未来找不到自己位置的恐慌，也许真的会漫延。

因此，我认为，要对现在的社会发展态势，对将来的就业岗位需求、能力需求等要进行一种适宜的、匹配的发展介绍，并对岗位收益进行有效的公平配置引导。才能有效的引导、新一代人的较为完善的择业观，而不是只看眼前利好，而蜂拥齐上，形成很多岗位的空缺状态。

而这样的社会层面的工作，靠我们小HR也许还起不到多大的作用，需要上层建筑能有意识的掀起浪潮才行。当然这只是我个人看法，不喜者勿喷。

二、招聘难？学赵本山卖拐棍——要发现和引导应聘需求

但无论社会发展如何，企业现还在，就算现有的网络、智能如何发展，现阶段还是人力占主要，无论是工地、农村、工厂都还是人为操作居多。智能化是趋势，无可阻挡。

需要的是如何应对，如何让自己能在智能化的可见中，站住自己的脚跟。

那在这些，大家不愿意来的岗位中，作为HR的我们，又该如何办呢？

也许大部分有点年纪的都看过赵本山的小品《卖拐棍》。

他把准备卖给受伤的柱子用的拐棍，却因柱子只坐轮椅，不买拐棍却找到一个骑自行车的将拐棍卖给了他故事。

赵本山一句话：别说了，这叫市场，抓好提前量。这是销售的策略。

在招聘中我们时常说到营销思维。就如赵本山一样。要去发现、引导应聘者的需求，才能更有效的招聘到人。

一是有的人不能正确认识自己的就业方向——需要引导。

正如在前面我说的，有的人在选择学习专业、甚至是学后择业，其实都会有所盲从，受网络、身边人的影响，而导致没有能真正找到自己应该学习或就业的专业或岗位。

正如我在《时代之伤——面对超前消费，HR当理性引导》中说的一样。作为前辈或者是更具有工作生活经验的人，我们可以从自身经验出发，给出我们的建议。让他们能认识自身的能力特征，找到更适合自身的专业或岗位。

二是给出企业前景与个人发展前（钱）景——给予诱惑。

人是一种感性的动物，既有自己的见解，也会随自己的欲望而受别人的影响。

因此，在上述的引导认识情况下，我们可以在那些不是很愿意到不受欢迎的岗位的人中找回来一些有意愿来的人。

毕竟现在经济下行的情况下，工作毕竟并不那么好找。虽然由于社会发展及家庭条件的原因，有的人觉得就算是没有工作也没有关系。

但毕竟，更多的人还是喜欢有一份工作。但对于这些对工作充满疑惑，甚至忐忑的人。如何让他们定下选择不热门的岗位？却是我们必须给他们下料促决心的。

而如何让他们看到不热门岗位中的价值与前（钱）途。是我们唯有的手段。

因此，在未能有智能代替的时候，加大对这样的冷门岗位的薪酬与福利待遇是一个必须的基础，才能让现实的个人来选择。

三是让企业加速升级智能化，减少繁特岗位对人员的需求。

大智物移云的时代是浸透了我们生活的方方面面。同样也浸染企业的方方面面。而尚在人力中打滚的企业，终究是会被逐渐淘汰出局的。

因而如何让实体的制造企业、劳动密集型企业走向机器代替人的发展进程。这是避免不热门岗位的空岗尴尬必须的途径。

没有条件不可怕，要的要有这样的迭代意识。才能逐步正视这样的问题，以至逐渐的改善与引进。才能逐渐减少冷门岗位对人数的需求。

小结，发展是必须的，迭代是必然的。但一定要有正确的引导与进程的把控，而不是任凭疯狂的网络与人心趋附，这样的麻木将带来更长的隐患。

快刀斩乱麻是治病，但细火慢炖也能出熬好汤。

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就建筑行业遇到的招聘年轻人困难的现象，应当说，不单单是建筑行业遇到的问题，像餐饮、简单的生产加工、货运物流、保洁等，我们常说的传统行业，都出现了招聘难的情况，更不用说招聘年轻人了。

但是，我们也可以看到，一些新兴行业或者一直处于发展创新的行业，他们的招聘，一直都不用发愁。BAT自然不用说，在一些创意产业园、金融行业、IT行业、运营行业，在城市的CBD，我们都会看到很多年轻人的身影。

为什么这样？其实，这就是市场自然选择的结果。优胜劣汰，物竞天择。至少，我们可以看到，更加传统的，诸如：戏剧表演、打铁、捏糖人等，祖上的手艺活，现在除了国家保护一些非物质文化外，没有人想去以这些工作为个人发展目标。

总的来讲，传统行业和新兴行业比较，在人才的管理上，最主要的是两个方面的差异：

1、新兴行业，更加依靠人的主动性、创造性，更加懂得和重视人才带来的生产力，更加愿意在人才的吸引上投资；

2、新兴行业，产品更加有竞争性，利润更高，有更好的条件投入到人才的吸引上来。

因此，对于“传统行业”，无非就三条路可以选择：

创新或转行；

撑到行业再次进入发展期；

破产出局。

其实，对于中国当下的企业而言，在对年轻人才的吸引方面，面对了，如下的一些问题：

1、中国的人口已经出现负增长，年轻人的比例在下降，整体正在向老年社会迈进，因此，企业对年轻人的争夺加剧。

2、新生代的年轻人，价值观、就业观已经不同于往代，没有强大的生活压力，在择业就业上，更加自由和自主，更加向往自己理想方式。

3、新兴企业和行业出现，有更多的获得收益的机会，年轻人更加希望去尝试。

4、从人的需求层级来看，当代的年轻人，在生理和安全层级，家庭已经满足的情况下，他们在工作上，更加追求归属感、被尊重、个人舞台和自我实现，甚至超越自我的体验感。

企业和人才之间其实也是价值交换的关系。因此，企业需要把人才关注的价值进行输出，才能获得人才输出的价值。过去，在人口红利的年代，企业只关注客户的价值，因为只有企业和客户的关系，所以，才会有“客户就是上帝”的口号。在当代或者未来，是企业、人才和客户，三方的关系得到均衡了，企业才可能够更好的发展。甚至还出现了，所谓“分享经济”的形态，个人即是消费者，也是生产者，还是企业的伙伴，期望将三者进行更好的融合。这里，很多企业都做了尝试，取得了一定的效果，理论上已经可以定型，但是还没有看到可以广泛推广的案例出现。

综上，当下或者未来，人才在企业发展当中起到作用的程度，将远远超过以往的情况，企业将更加依赖于人来推动发展，而不是过往简单粗暴的资源或者市场。企业要想在人才争夺战上取得上风，应当注重一下的改变：

1、如果你是已经处于新兴行业，那恭喜你；如果你还是处于传统行业，都要赶紧进行变革，拥抱新兴市场。不管你创新产品，还是商业模式，还是其他，围绕提高更多的价值或者提高更多的效率，来增加企业的利润率，增加企业增长速度。商场如战场，不进则退。

2、拥抱大数据、人工智能和机器人产业，将一些简单的重复劳动的环节，外包出去，让电脑、机器人或者有更高效率的外包公司来运作，专注于核心产品，获取更高的利润空间。

3、放大人力成本比重，在默认其成本的情况下，推动企业发展，而不是去压制人工成本。

4、关注人力资源开发，放大视野，采用企业内外结合的方式来获取更加有效的人力资源投入。

5、推动人力资本发展，凝聚人才，凝聚人心，企业的人才多了，战斗力强了，自然反过来会推动输出价值的提升，获得更多的收益。

文章开头提到的建筑行业，肯定会有一波洗牌。其实，国内外都已经有了“乐高式”的建筑方式，采用搭积木的方式建造工程，就像国内的高铁桥梁建设，大量使用机械化、电脑化，工人数量大大减少，单个人的收入大大提高，个人的技术要求也极大提升，为个人发展也提供了很大的舞台，很多80后，90后已经开始成为骨干栋梁。

社会在日新月异的发展，不进则退，小进也是退。不是你招不到年轻人，是你已经被他们淘汰了！

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       企业招人难，求职者就业难的供需错位问题在各类行业交流话题中存在了好长一段时间了，多方热议了许久，看到了这一现象背后的许多问题。

一、能职错位

     “能”是指求职者的职业能力，“职”说的是企业用人的职位要求，题中提到的职业技能专业岗位和我们常见的长期缺员的蓝领岗位，许多毕业生虽是某某专业对口毕业生，但是在校所学所能并不足以让其与用人单位的岗位需求匹配。

       比如：叮当本身是一所普通本科大学计算机专业毕业生，工科学士学位，在校期间学习了不少于5种编程语言，也参与了一些小项目的实训，但是不怕丢人的讲，除了在网上扒一段类似的代码修改外，其他的真的做不了什么，去看一眼招聘单位的用人需求，连投简历的勇气都没有了。而在我同时期的同学们，百分之七十以上的转了行，即便是在IT行业发展的许多做了运维，但是真正能成为程序员、工程师的少之又少。当初在找工作的时候，许多同学满心期待的想找一份程序员或者更好岗位的工作和锻炼机会，但是自己实际掌握的技能真心不够看，于是许多晋升、提高培训班、包就业班、实训班应运而生。

       同样一些机械类的、机加类纯工科或者题主说的建筑类的更是如此。前段时间一所高职院校校招的时候，学校的就业老师反映：应届生百分之七八十仍在观望，不急于就业。因为学生所学包括实操技能方面可以说十分精致了，近年来的“学徒制”教育模式已经让学生能够很好的实际操作了，但是一般的加工类企业给到的岗位多数是“操作工”，学生期盼的“技术工”十分稀少，更别说是专业岗位和管理岗位了，所以学生觉得与自己心理预期差距太大，就不断的等待和观望，但是越往后越心慌，越来越迷茫，更会有学生到毕业离校了仍然不能够找到合适的工作。

       关于能职错位中，不是单方面说学生的能力不足以匹配岗位的问题，还有一部分是企业人员结构分配存在的问题造成年轻人不愿意接受岗位。比如：一加工制造类企业，车间操作工用人需求十分巨大，通过各类渠道招聘许多人员，但是都是从事同样的工作。这天农民工老张，看着又进来一批新人跟工友说我儿子今年大学毕业了，老师说以后可以到企业里做技术人员，这念书和不念书就是不一样，哪像咱们这粗人，没文化只能在这出大力了。结果不多时就在一批实习生中发现了儿子小张的身影，念大学的儿子和大字不识一个的老爹在同一车间做同一工种，，尴不尴尬，这也是工科类学生不愿意下工厂、下一线的原因之一，企业没能够针对有专业技能的毕业生合理分配，让年轻人有一种“书白念了”的错觉，因此更加拒绝一线岗位。

二、思能错位

     “思”指求职者的思维高度和认知，“能”指求职者的就业能力。网上有个挺有名的段子，说的是一个毕业生给华为老总发邮件对企业发展战略高谈阔论，结果被劝退的故事。看起来好笑，但是这类事件在现实中并不少见。求职者对企业、对行业、对市场以及对自己的认知与实际情况有差距，个人求职能力并没有跟得上自己“超前”的思维高度，因为总觉得找不到合适工作，总觉得企业没有伯乐来发现自己这个千里马。而企业招聘方对求职者的评估来看，相匹配的职位让求职者的“心高”无法接受。

三、供需错位

       有一天我想吃一块西瓜，可是你偏偏告诉我苹果有营养，又好吃，又有诸多好处，但是我真的真的只是想吃一块西瓜，即便你给的再好，那也不是我想要的。

       这个错位问题一定程度上是企业人资工作粗糙造成的，为了招人而招人，为了用人而用人，某公司招了一个新媒体专员，年轻人对新媒体推广和内容营销、内容吸粉十分有想法且落地有效，但是企业因为用人结构需要，急需图片处理的人员，所以高薪招的新媒体变成了美工，员工没精打采，工作成绩也不好。有人劝这个员工说，钱给到位了就行呗，工作简单了也没降你工资，可是这名员工求职的本意就是在自己感兴趣且擅长的领域做出成绩，偏离了轨道再多的钱也提不起精神，不久就离职了。

      很多人都说现在的年轻人对自己的未来没有规划，根本不知道自己该干什么，但是也有许多优秀的年轻人对自己的定位很清晰，但是并不是每个人都能遇到适合自己发展的平台。

四、时代错位

       现在许多传统行业的高级管理人员都是60后、70后，对于员工管理仍停留在二十年前，叮当就遇到过一个领导跟我说：你做管理就要让员工都怕你......我的内心是崩溃的，我都不怕你，我还让员工怕我？这种管理模式连我都不认可了，何况更加年轻的员工，“代沟”。也有人会说“现在的孩子都吃不了苦，我们那时候有个稳定的工作就不错了”，只在意工作岗位的提供和工作成绩，不在乎员工的工作体验和关怀。

       上个月叮当牵线给某地铁合作的管理公司推荐了一批中职毕业生，从事安检、车乘服务等工作，一个月过去，当初去的一批30个学生只剩下11个，其他的陆续回来重新找工作了。叮当微信上跟学生聊天，回来的学生们表示住宿环境太差了，90平米的公寓住二三十人，每天早上起来抢一个卫生间，实在是坚持不了了。而没回来的学生则表示“先这样吧，有好的地方就换”。

       现在的企业文化建设和员工关怀建设越来越重要，不是说毕业生一定是娇生惯养，但是易地而处，有温暖的、关怀的环境为什么还去冷冰冰的地方呢？都在谈“以人为本”，有多少是口号？有多少有实际行动？

其实这些问题，已经有越来越多的关系方更重视，也采取了相应的措施。

一、从院校说，对学生就业的指导和思想工作越来越重视，各类的就业指导、就业宣讲、组织大企业参观学习和就业环境分析等服务工作，越来越完善了。在学生就业选择之前让学生了解目前的就业环境和需求，分析学生自身优劣势，更好的帮助学生去择业。

二、从企业说，完善学生晋升和发展体系，提供学习机会和提升帮助，关怀日常工作和生活，推广企业文化，组织拓展活动等等，越来越多的实际行动来帮助学生了解和适应企业的工作和生活。

三、从学生说，互联网的高速发展给了现代学生更多更广的渠道去了解行业、企业、岗位信息，更全面的分析和选择就业。

四、从社会机构说，不光是公共就业服务机构的就业服务，也包括人力资源服务企业的各类就业服务越来越私人化、定制化、个性化，为求职就业和企业招聘提供更细致的服务。

五、从体制说，国家大力倡导“校企合作”、“产教融合”、“现代学徒制”等多种方法和体制，更好的为就业错位问题提供帮助，在学生入学开始有针对性的选择未来的就业方向，定向培养，在校期间即可安排短期企业实习，更好的适应和了解企业，提升工作技能，磨合工作供需双方的合作模式，当学生毕业的时候，所学的知识和实习实训的技能能够与企业需求更相匹配，既高匹配度和更高稳定性，促进就业，精准就业，稳定就业。

       就业错位问题不是单一一个主体的问题，不能一味指责年轻人的价值观问题，其中多方面问题需要各关联方面共同努力，才能更好的解决问题，对于企业、院校、学生个人都能够得到更好的发展。

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“作为具备一定文化程度，或者掌握了一技之长的年轻人，更多的愿意选择相对较为光鲜的行业。”看到这句话我想到的是，对于大多数人而言，努力学习，难道不是为了找一份相对轻松稳定点的工作吗？

走在回家的路上，你可能会看到辛苦的民工在烈日下搬着沉重的东西，这时一对母子走过来，母亲指向民工轻声嘀咕着教育孩子：“你不好好上学，以后就只能像他那样，这么热的天也要出来干活。”（请心存善意，这位母亲并不是瞧不起民工，只是为了让孩子好好上学）如果我们从小接受的是这种教育，我们对某些行业或职业就会排斥。即使后来告诉我们，需要一步步来，吃得苦中苦方为人上人之类的，如果有得选的话，有多少人愿意去工地做工人，去餐厅做服务员。

再说说现在大批年轻人都想着创业，特别是自媒体、直播等出了很多网红后，更让一些年轻人看到了“机会”，跃跃欲试。人性的弱点其中一个是懒惰。散漫、贪婪、不劳而获、投机，幻想一步登天、幻想一夜成名。而人都是懒惰的，只是懒惰的程度轻重问题。谁都希望享受安逸，喜欢简单方便，而不喜欢劳苦，不喜欢麻烦。而这些认知的教育起源于父母，深化为学校教育，最后社会能改变的也只是一部分。

从家庭教育到学校教育，都影响着我们对社会和职业的看法，也会影响我们择业。我是鼓励年轻人多学习的，也鼓励他们掌握一技之长，他们也可以不用选择建筑行业，但是如果是想做建筑行业的人，又不想从基层做起，怕累怕吃苦，或者他们的父母害怕他们吃苦，那么，去到其他行业，就能做好吗？

所以，首先应该改变的是年轻人对社会的认知，对行业的认知，对职业的认知。需要从父母的教育开始，从学校的教育升华，给年轻人做好职业规划、职场引导也是一项非常重要的任务。

然而，我们看看身边有工作经验的人，也有很大一部分人都想着出去自己干，不一定是要开公司，想开个奶茶店、小面店、火锅店的人真的数不胜数（重庆真的是美食城），这难道只是因为不知足？如果有一份稳定开心的工作，非要去折腾吗？所以，除了年轻人自身问题，企业有需要反思和改善的吗？

今天跟一个朋友聊了下，建筑行业的校招，他说:“我记得我们大学的时候，像建筑行业招人就很难。来我们学校招聘要求是成绩好的不要，最好是成绩中等偏下；英语要过4级，不过6级的；最好不是城市户口，最好是家里有其他孩子的（非独生子女）；因为都是招去项目上去的，一年回不了几次家 。我记得XX三局五局七局八局十一局来我们学校招聘,基本上都是这个套路。”我们现在作为hr也算能明白其原因。 

“我记得有两个同学外派去了苏丹，那段时间打仗，不安全，给他们圈一个地方待在里面。”还有说去埃塞俄比亚的，找不到老婆的等等。听另一个朋友说，这个行业的离婚率也比其他行业高很多。

可见，本身这样的工作性质，已经让很多人不愿意去，加上企业的招聘要求也比较多，所以更难招到人好像也显得合理了。

我们再来说说普通的建筑工人，除了大家熟知的所谓的“搬砖人”，在建筑行业的人都知道混凝土，估计也听到过很多“混凝土搅拌站工人死亡”的相关事故和故事，当我第一次听朋友说起的时候，那种心情真的无法言传，故事太残忍，画面更惨不忍睹，犹如你看到一个溺水儿童你又救不了他还要眼睁睁看着他......

从上述故事中，我们也看到了企业的一些问题，苛刻的招聘要求，对于行业的一些问题也没有去改善，还要安全问题，这些都是导致招聘难的原因。试问你会选择一个这样的工作吗？

每个行业，每次企业都会遇到自身的招聘难题，重要的是怎么去对症下药。比如建筑行业最大的问题就是离家远还不能经常回家，没机会找对象等问题，企业可以组织一些相亲会，给家人（父母、女朋友或妻子）一些小惊喜，给员工灵活合理的调休假等等，重点是要能解决问题。另外搅拌站的安全问题，比如料场堆棚垮塌、铲车撞人、铲车上料埋人、输送带卷人、螺旋机、砂石分离机、搅拌机等伤人，高坠事件等等，面对这些非常严峻的的问题，如何加强安全培训、操作培训，以及硬件质量的监察，都是至关重要的。我只是列举了建筑行业的一个小分支，包括建筑工地工人的安全问题，都应该引起足够重视。我们常常宣导人人平等，而我们在对待一个企业高管和一个工地工人的生命的重视程度来讲，一样吗？这个时候估计很多人会跳出来跟我讲社会价值了吧。

企业在遇到招聘难的问题时，首先应该自省，如何完善招聘体制，如何完善企业文化。其次，传统行业可能比新兴行业遇到的问题更多，学会合理利用资源。在欧美一些国家，看到了我们国家的廉价劳动力，特别是一些制造业，通过中国制造贴上标签变成了别人的昂贵产品，而东南亚很多国家，他们的劳动力更廉价，也有看到很多中国设置的厂房。对于建筑行业，目前看到更多的是从偏远地区找到廉价劳动力，估计沿海地区可能会多一点国际友人。像新加坡，一个没有工业、农业的国家，进出口贸易做得非常好，值得我们学习和借鉴。另外，我们可以引进一些新兴行业的技术用于传统行业，比如把高危行业的职业由机器人替代，当然这个成本的考量是一大问题，所以也需要一些国家支持。

刚刚说到的安全问题，不只是建筑行业，每个行业都有，但是企业的重视度，国家的重视度有多少？我相信生命是不能用产值、岗位等去区分的。现在是科技时代，人工智能，无人驾驶等发展很快，有些城市已经有无人餐厅、无人酒店了。那么政府有没有想过把人工智能用于高危行业，高危职业呢，不因为他们是廉价劳动力就不管，我们常常看到为人民服务的字样，应该付诸于实践。虽然这样说有点片面了，也明白政府做一个决策要考虑的诸多因素，但还是想提出这个建议。

面对目前的社会现状，除了需要改变年轻人自身的认知问题（家庭和学校的教育是两大辅助体），也需要企业的完善和改变，以及政府对传统行业的支持。年轻人的择业问题是一个社会问题，也不是三言两语就能说清楚的，欢迎小伙伴们一起来聊聊自己的看法~

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对于这样一个问题，我觉得专家說得对。但专家不说，大家也都知道。其实不只是工地没人去，只要是繁重点的工作，比如倒班排版的，也很少有人愿意做了。沿海工荒也不是一天两天的事了，对吧。

从这种情况来看，和我们所了解的结构性失业有点类似，甚至可以称之为“结构性择业”。社会发展到现阶段，这种现象其实是难以避免的。主要体现在以下几方面。

第一，社会经济发展。七八十年代并不好过，能有一份养家糊口的工作本就是件不容易的事，并且那一代人吃得了苦。可是现在90后的孩子（說得就像我不是90后似的 :-D ），从小的生活环境就不一样了。对他们来说，做建筑工人之类的纯体力工作，早已不在他们的可选范围之内了。并且，就算他们愿意，一路苦过来的爸妈们，会愿意他们的孩子做这些吗？

第二，思想意识变化。现在的年轻人，已不再认为一份工作就是全部，工作只是为了活得更好，自然就不会再去选择此类工作。事实上，已经不单单是此类工作难招人，很多工作都变得难招人了。他们想要工作来生活，但工作不是维持生活的唯一手段，自行创业也会成为很多人的选择。尤其是现在万众创业的口号喊得震天响。

第三，社会体制改变。以前一份工作，换来的不只是稳定，还有各种国家福利，可现在什么都没有了，国家已经不再养个人。想要活得精彩，只能靠自己。除非万不得已，谁都想要去找一份更加体面的工作，来维持自己的生活。

第四，文化层次的提高。纯体力劳动的工作会成为选择，还有一个原因就是没有一技之长，好像除了“出力”，也做不了别的。可是现在大学教育年年扩招，大学生一年比一年多，考研都成了一种趋势。在这种情况下，还想让一个人回到工地干苦力，是不大现实的。实际上，做水工、电工的人还是很多的，收入也不菲，但这是一种技能，人人都会想要掌握一门技能，而不是去搬砖。

而这些，正是目前社会大环境造成的，不能称之为好，但也不能算是坏事。因为，当整个社会都存在某个很明显的问题的时候，就是转型的时候。

比如在德国，技工是很多的，他们在社会上享有“高等职业”的荣誉。他们的工资并不低，更是企业至宝。并且这份工作带来的收入让他们养家糊口完全不在话下，还能够买房买车，享受高品质生活。

德国的教育通道对任何人都是非常通畅的。由于德国人具有普遍平等的观念，技工也想有较高的收入、随时可以进入高等学府继续深造，所以不少德国人宁愿选择做技工，而不是非要去比拼大学文凭。正因为如此，德国不仅有众多“仰望心空”的思想家，而且有着大量“脚踏实地”的实干者。

这里可以看出，这在现今的我国，是很难做到的。但不是说我们做不到，只是这还需要时间。

现今，大学门槛越来越低，大家纷纷走入了校园，这是件好事，但也造成了劳动力的缺乏。因为目前并没有让技能型人才和脑力型人才享有同等重视的社会通道。

我们都知道，在企业里，管理只是一个通道，更多的是专业通道和技能通道，为了让非管理者有更好的发展，在专业通道和技能通道上，只要能力达到相应要求，也可以享受到同管理一样的待遇。可是从社会大环境来看，这却远没实现。

但这个问题，并不是企业能够解决的。为了能存活下去，企业需要做的是如何改造自身，以适应目前的这样一种劳动力短缺的现状。

首先需要加快企业转型。不再依赖大量的劳动力，而应想办法从其他地方获取收入增长点。其次加快科技创新。通过更多的科学技术的投入，替代传统的人力投入。最后，还需稳固现有人才的存量与增长。越是严苛的环境，越能体现出一个企业的底蕴。只有那些真心为员工着想的企业，把员工的成长和企业的成长结合起来的企业，才能获得更加长远的发展。

不过，话说回来，即便将来国家让技能型人才受到重视，企业就一定可以安稳生存吗。我看不一定，到时候的人工成本支出将会更多（现在人工成本都已经很高了），随着社会化大生产的进一步深入，更多的优势会集中于那20%的企业手中，80%的企业只会获得薄弱的收入增长。在这种情况下，无人化或许依旧是最终的出路。

每篇一语：

无论做什么事，都没有捷径一蹴而就。阅读书籍，或许没有立竿见影的好处，却会给你广阔的视野；培养好习惯，可能过程并不容易，却能让你持久获益。别再因为短时间内看不到回报就拒绝努力，当下的每一次成长，都会在未来某个节点帮你成为更耀眼的自己。

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      说起择业观，不得不先从宏观来分析下择业的大环境是如何影响择业观的。

      一、中国经历的几个择业阶段

      1、国家分配工作阶段、金饭碗的择业观

      在上个世纪60-70年代，能上大学的人聊聊无几，那可都是国家的宝贝人才。读过书的人都会根据国家的需要按需分配。特别是1977年恢复高考后，大学生才日益增多。但大多数都是国家分配工作，进了政府机关，国企单位，也是供小于求的阶段。此阶段的招聘工作主要集中在国企和事业单位，毕竟当时的私营企业少之又少。

      2、自主择业阶段，找一份好工作的择业观

     自从1999年高考开始大规模扩招至今，国家不再分配工作，所有的大学毕业生都需要自主择业。要么考验延迟就业，要么参加公务员考试，要么拼爹解决工作，但对于大部分毕业生来说，都只能靠自己解决就业了。此期间也是改革开放的时期，大批的私营企业开始涌现，用人需求也开始增多。国企的下岗潮也给就业市场的多样性增加了一笔色彩。下岗潮的到来让小商小贩开始大行其道，就业市场的多样性也给求职者更多的机会。这期间的就业市场也出现了供大于求的的情况，毕业生不再是香饽饽了，而成了任由企业挑选的大白菜。在此期间，企业的招聘工作开展的是相当顺利。不管是大学生，还是普通的务工人员，一抓一大把，坐等求职者上门。

      3、自主创业阶段，人人相当老板的择业观

      2013年开始，互联网创业大潮开始到来，特别是微商的出现，让大批的就业人员选择创业而不是直接就业。此时的就业群体开始向90后倾斜。“90后”这个词语当时可是备受争议的，有着比80后优越的物质基础和互联网的思维，又赶上了比较好的创业时代，注定与以往的就业群体有所不同。此时的就业市场开始出现多元化，企业的招聘工作也开始出现多元化。互联网企业的招聘普遍要好于传统企业。那现在的年轻就业群体的择业观又是什么样的呢？这就要来分析下年轻人的择业观了。

      二、年轻群体的择业观

      1、90后就业群体与以往群体的不同

      现在的就业大军是90后群体，90后有着完全不同于60后、70后和80后的特质。60后是需要解决温饱的一代群体，只要有份工作解决吃喝就很满足了；70后是经历改革开放的一代群体，借着改革开放的东风发家致富，对金钱的追逐比较重；80后是高考扩招的一代群体，受各种大环境的影响，没有70后对金钱的热捧，也没有90后的开放思想，算是对工作求稳的一代群体；90后则如蒸汽一般，让人找不到规律，不再满足于吃喝，开始追求被尊重，自我价值的实现。

       2、90后就业群体的主要诉求

      90后群体相对于以往的就业群体，先是物质上的充足。大部分90后都是独生子女，家里的经济条件都比较好，毕业后没有急需就业的经济压力。大部分毕业生选择继续学习深造，还有一批选择创业，只有比较少的群体开始求职。导致市场上出现了供小于求的局面。90后开始更大的追求精神上的充实和自我价值的实现，就业对他们来讲，并不仅仅意味着谋生手段，而是兴趣所在。于是乎开始出现各种奇葩的离职申请，稍有不顺心，就会换个槽子工作。

      年轻群体的择业观的转变，也给企业的招聘工作提出了新的挑战，如何才能让企业的招聘观念也与时俱进呢?

      三、招聘观念也要与时俱进

      事物都要与时俱进，我们的招聘观念也要与时俱进作出调整，来适应现在的就业群体。

      1、我们要重新设计招聘广告

      我们要重新设计招聘广告，让广告的内容更符合互联网思维和新兴群体的阅读兴趣。用一些网络词语和手法，增加我们广告的曝光度，起码先让吸引眼球，增大阅读量。

      2、员工回报作出调整

      不要再用薪酬作为吸引员工的唯一筹码。企业个性化的福利和宽松的办公氛围也是吸引新兴就业群体的有力砝码。

      3、要更懂得授权

      新兴就业群体更喜欢参与到管理当中做主人，而不是听从指挥的士兵。此时，我们的管理就要更大限度的授权，给他们自由发挥的空间，合理的建议要积极采纳和应用，给予他们更大的尊重和价值肯定。

      4、完善员工关怀

      EAP管理一直是人资管理工作中比较少触及的内容，特别是中小企业，就更没有精力和财力来开展EAP工作。当今时代，员工的压力尤其大，各种精神紧张、抑郁已经开始大规模蔓延。员工心灵的疏导工作就要提上日程，不一定非要做的多么系统，但可以考虑与外包公司合作，至少要增加这块的预算。

      5、替代性极强的工作，可考虑使用机器人

      京东的机器人快递员已经上路，无人驾驶汽车也开始大规模试验。人类的一些工作终究是要被机器替代，既然是大势所趋，又何必逆流挣扎，顺应时代才是明智之举。

      四、不想被机器替代，请做好自我迭代

      对于求职者来说，只有加强自身价值才能在机器人时代不被淘汰。前期有过类似专题的分享，再次就不过多赘述了。

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前2天，遇到了一个让我感慨万千的求职者-- 一个正值职业黄金年龄的高管来参加我们的基础管理岗的面试。

在看到他的简历时，我是抱着极大怀疑的态度，都在企业当副总的人薪资期望值5000？要么这个人的简历水分大，要么这个人是同行派过来探底细的。

在面谈的前半段，我带着这种个人偏见反复的追踪询问，极力想佐证他的简历注水太大，也通过旁敲侧击的方式来打探他是否有“底细”的嫌疑，最后发现，原来这只是我的一厢情愿，这纯粹的只是通过简历得出来的个人偏见。

话说到这，相信大家和我有一样的好奇心，为什么这个人的职业期望落差会这么大？别急，听我一一说来。

为了叙述的方便，在下文中统称他为老A吧！老A坦言，虽然他前2家公司职位都是酒店副总，下面管理着几十号上百号人，但都是在非专业性的酒店系统里就职。如果想要在酒店行业往更高的职位走，必须要有连锁运营经验，像他这种在单店私人型的酒店再怎么摸爬打滚，职位也不可能有提升。为了后续的发展，他尝试通过猎头，身边的资源寻找连锁酒店的职位，哪怕是起点低点也无所谓，但接踵而来的是一次又一次的碰壁，有嫌他是非正规军的，有嫌他年龄大了精力跟不上公司的发展，有担心他的学习创新能力比不过现在的90后，有的回绝更干脆“你这个年龄，融入不到我们公司的”。。。

整场的面谈持续了近1个小时，与其说是面谈，不如说是一场职场人的“茶话会”。在收尾的时候，我始终也没能直接了当的开口说“你不适合这个岗位”。客观的评价老A，能力绝非最佳但也属中等偏上，个人见解涉猎行业的深度绝对是大佬水平，但为什么会在40岁的时候想要一份能“配得上”自己的工作这么难呢？我反复的想这个问题，也想把自己悟到的一些观点和大家分享一下。

选择工作的动机是“钱”还是“前”？

从娃娃起时，我们就被老师们教导“少壮不努力，老大徒伤悲”。在年少时的我们看来只是八个字而已，但殊不知这八个字背后是一位历经人生沧桑的老人的肺腑之言啊。作为职场的老人，我经常和那些刚毕业的小朋友们说，你们要对自己的第一份工作负责，千万不能贪图现在的一时之乐，不然职场的冷宫就会有你的一席之地。

搜索简历也好，面试也罢，发现现在的90后越来越个性十足，有的人一开口就问“工资多少钱，有年终奖吗”？有的人义愤填膺的说“我不考虑加班的公司，搞加班的都是在剥削劳动力”；有的非常实诚的说“我对工作要求不高，双休买五险，工作不要太累就好”；有的人只看公司离家近不近，一看距离超过5公里就懒得挪窝了。。。

从某个层面来说，我是尊重个人选择的，我也百分百倡导工作生活必须做好平衡，不能为了一个抛弃另一个；但从过来人的经验来看，你选择工作的动机真的非常关键，它可能会影响到你一生的职业生涯规划。如果你在求职时单纯的选择了钱，谁给的钱多我就去谁家，你给的钱少了我就跳槽去能给的更高的东家。也许，你在收入这一块起步比同龄人早，腰包比同龄人鼓，但放心，这种优势不会保持5年。等到五年后，如果你的能力没有和你的工资成正比的提升，那么很严肃的告诉你“你想要的可能都变成一点点的奢望了”。相反，一开始没有把钱当成选工作的唯一标尺的那些人，他们想要的是学更多的东西，承担更大的责任，找一个跟着学习的导师，他们的前程之路变得越来越宽广，随之而来的，是赢得的高薪和高职。

创业之路，要么别走要么“义无反顾”

老A在他20年的工作经历中，尝试过一次创业，投入了80万开了个土菜馆，据他描述是当时工作关系处理不好，一时意气就辞职下海了，“自己当老板总没那么多勾心斗角的事了吧”，抱着这个心态，老A举全家之力把饭店红红火火的搞开张了。可好久不长，因为厨师的不稳定导致菜品质量的下降，再加上运营不得力，饭店就处于半死不活的状态了，要说赚钱吧，一个月也能赚1万多，但耗费的人力和精力太大。老A一寻思，他和媳妇2人耗在店里，辛辛苦苦没日没夜的干，才赚个1万多，那不如把店关了，和媳妇2人上班也能挣这么多，还少操点心。。。于是，老A唯一的一次创业就此终结了。我问老A“你后悔没有坚持下去吗？”，老A的回答耐人寻思“说不后悔是假的，当初如果能坚持下来了，我可能也就不是这个状态了”。

在这里，不得不感叹一下“这年头，创业的实在是太多了”。像老A那样，单纯的为了创业而创业，遇倒困境时又撂摊子的人非常多。能坚持下来的，都在市场中占有一席之地，去谋求更大的席位了。而中途放弃的，都重归到职场中，从头来过。不是说创业放弃了就是错误，但如果真的想要创业，请先想好2个问题：

1， 你为什么要创业？是有潜在的商机还是单纯的不想打工了？

2， 你有多少的子弹资源？（这种资源指物质、人力和心力）。

年龄，不止是变老，还要变强

“倚老卖老”这个成语想必大家都听过，字面意思是仗着岁数大，摆老资格。在工作中，指仗着自己的经验去主观的处理事情，轻视资历浅的人。现在的互联网公司，90后是主力军，冲在前线战壕；80后是指挥官，负责指导作战。如果你想当指挥官，问问有多少人信服你？这种信服，不是靠职权命令的，而是别人打从心里面觉得有你的指挥能赢。如果你做不到，你可能很快就会被新人替代。这就要求我们，不能把职场经验当成固体一成不变，而要不断的学习，把职场经验变成一种可持续力，伴随年龄增长的是你的个人能力和价值，这样“长江后浪拍前浪，前浪死在沙滩上”的那一天会到来的更晚。

这场面试结束后，我开玩笑的和同事说“要好好努力啊，不然40岁了还跟年轻人抢饭碗啊” 。这是个玩笑吗？其实真不是，40岁的时候上有老下有小，身上的担子千斤重；工作中有精力旺盛的年轻人虎视眈眈你的职位，你一刻都松懈不得。

40岁的你，更需要一份薪资富足职位体面的工作 ，这种需要的满足，是从你入职场开始一点点积累来的。希望这一天又一天的日子，你都一直在给自己的人生做加法，以此共勉。

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针对年轻人择业，几点思考？

最近在某建筑行业交流会上，有专家提出一个严峻的现实问题，那就是“现在的年轻人，没人愿意去工地。”的确，一个工地上1万名建筑工人，40岁以下不到5%。作为具备一定文化程度，或者掌握了一技之长的年轻人，更多的愿意选择相对较为光鲜的行业。而相应的，类似建筑等部分行业招聘年轻人往往处处碰壁。那么对于年轻人的择业现状，各位HR如何看待呢？又该如何应对？就着话题往下说，其实这种现象会越来越普遍。

第一：受益于中国经济的崛起

大家都知道世界工厂之说的东莞，为什么美国、日本、欧洲国家都把自己的工厂建立在中国，可能有几种因素考虑，第一：中国市场巨大；第二：中国劳动成本低；第三：中国房租成本场地成本低。从目前近几年的数据来看，中国市场依然巨大，但是劳动成本，房租成本都涨幅很大，所以很多企业工作都外迁到印度，或者越南，中国已经不再是外企青睐的地方。这不是什么坏消息，这是利好的消息，证明中国消费升级了，中国人民比以前富裕了，不愿意再从事低廉的劳动工作了，大家开始把智慧用在高科技上，追逐新技术上。

第二：人性的懒惰

大家都知道，很多发达国家的保洁工，或者装修工，车间工人80%都是外地人在干，因为本地人不再为了生计而工作，开始为了实现自我寻求职业发展，人性只会越来越懒惰，因为大家开始手里有钱了就想着干一些投资回报大的事情，不再属于靠卖体力维持生计的时代，所以现在很多工厂招工特别困难都是机器取代，实现全自动化生产流水线，手工产品变得尤为珍贵，机器取代人工的时代已经在开始蔓延。当然现在的机器采购成本要远远低于企业邀请人工生产的成本。所以企业更加倾向于低成本经营策略，否则企业的利润和生存空间就会变小。

第三：产业升级

人都是有着一颗好奇心，充满对未来探索的渴望，当下的互联网产业、新能源产业、新技术产业，无不显示人类的的进步和新一代的及时革新，从之前的农业向工业转型，再向服务业转型，目前下一阶段可能就是科技行业，人会变得越来越聪明，越来越会利用新技术去替代原有的工作方式和生产方式，这是一个经济大国崛起的必然趋势和路径，中国制造开始转型中国创造，中国企业会出现越来越多的500强公司，带领世界经济的崛起。

第四：如何应对当下年轻人就业现状

很简单，作为一家企业的老板，应该去考虑，新的经济体带来的冲击，尤其是要快速学会去使用新技术替换现有的生产流程，尽可能地去降低人均成本。向话题所说的建筑行业，目前工地上已经看不到年轻人了，那么这一现状，可以从如下几方面规避：第一：可以去中国西部地区，去选择一些相对落后的城市和地区，招聘一些30-50左右的中年人，只要薪资合适，基本都有人愿意前往，因为这些地区的人群维持生计还是在靠卖体力生活；第二：用机器取代人工，只要工地上能用机器工作的地方，都用机器不要再聘用人工，这样虽说当下投资成本相对较大，但是长期来看，企业的运营成本是要低于当下的人工成本。如果是小公司，可以采租赁的方式，用机器去完成工地上的工作。第三：开始寻找外部务工人员，90年代初很多人出国去日本，韩国，新加坡去务工，因为去国外洗牌子收入都不菲，像60-70后沿海城市的人30%以上都有国外务工的经验，因为那个时期收入是国内工作的几十倍甚至几百倍。那么当下的中国可以去越南、马来西亚、印度或者南非去聘用一些相对贫穷的人民来国内工作，去替代当下国内年轻人不愿意干的工作。

总结：国家经济的发展，必然会淘汰一些最底层的岗位，我们要顺应时代的变化，不要再怀念过往，过往只能作为历史供后人去学习和取经，或者供其他国家去学习，当下要解决趋势造成的用人饥荒问题，永远坚信一点就是往后的人性只会越来越懒惰，只会思考从事更加顶层的工作，底层的工作只会交给哪些落后的人群，国家或者机器来取代，从目前工厂迁移就可以看出。

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